医学专业，学历内卷重灾区之一。
在很多省级的三甲医院，博士学历只是「敲门砖」，市级医院硕士学历，则是起步标准。
《2023 县域医疗人才发展报告》发现，近三年的医院岗位，对学历的要求不断提高，其中县域医院要求硕士的岗位数年均增幅超过 8 个点，硕士赛道越来越卷。
而不少领先的县域医院，更是已将硕博设为准入门槛。
当大多数人心中的保底选项县域医院也开始「卷硕博」，求职的医疗从业者们，该何去何从？我们分别和医学生、业务骨干、HR 们聊了聊。
专硕手握 3 篇 SCI，没进县域医院面试
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我叫陈迪，今年毕业于西南地区某 985 高校麻醉专业。
虽然省级三甲医院大多只招博士，但我硕士期间发表了 3 篇 SCI 论文，也拿了国家奖学金，而且麻醉也算是紧缺专业，我以为总归还是有机会的，但是现实给我上了一课。
「你的 SCI 论文也没有很高分，打算读博吗？」省级三甲医院的 HR 直截了当地说。于是在省三甲这里我只是收到了一封「抱歉邮件」。
然后，我开始投市级医院，我是专硕，三年都在临床上，然而面试时，市级医院更多的是关注科研能力。给我的结果是可以入职，但只能是编外，由于这家市三甲不是同工同酬，编内编外区别对待，最后我还是放弃了。
图源：视觉中国
同时，我也投递了我校所在城市的某区级医院，属于县域医院。开始我以为，一家区级医院可能本科生都不一定招得到吧？毕竟区医院病人数量不多，工作强度也不会太大。
但没想到招聘起步就是硕士生+规培证，并且基本每个科室的岗位都只有 1～2 个名额。虽然也有编制，但只是区编制不是市级编制。
收了我的简历之后，HR 让我后续等通知。我本以为，这家区级医院可以作为我最后的保底医院，然而经过漫长的几个月等待，后面打电话给人事科才知道他们已经确定了人选。
竟然连面试机会都没有。
就在我以为自己没出路的时候，我收到了老家县医院的面试通知，这家医院名气不大，但发展速度很快，也正在修建分院。
我本以为面试可能人数不多，但是面试那天才发现竟然也是 1:2 的比例进的面试，其中不乏多位上海 985 高校的专硕，但是总体来讲还是以本地双非院校的专硕和本科为主，我还算是比较有优势的，院领导对我也比较感兴趣。
这家县医院的新任院长是从省会某三甲医院调过来的，对人才比较重视，提高了青年人的收入，也有科研的支持。此外这边入职即有编，不存在区别对待。双一流的硕士还有 8 万元的安家费，基本够县城新房的首付了。科主任也表示我入职以后一定能得到重视，科室正需要我这样的年轻人，后面也会积极支持我出去进修和提升学历。
图源：陈迪提供
「985 硕士进县域医院，可惜吗？不继续考博吗？」这是我在求职阶段很多人问我的话。在学历贬值的医疗职场环境下，读研的速度赶不上医院内卷的速度，我开始读硕士的时候，很多医院招聘是从硕士起步，而等我读完硕士，发现招聘变成了博士起步。
而且我的家庭也无法继续承担我再漫长的学习生涯。找到真正认可我的单位，对我来说更重要。
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入职县医院 8 年，见证招聘要求从本科到博士
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我叫李芳，我是从浙江的小县城里出来的，本人比较佛系，2016 年从华东某 985 高校临床医学 5 年制毕业后，我就直接回了县里。
我们县的人民医院也是县域医院中比较能打的一家，综合实力在全国县级医院里排名前列。待遇方面也很到位，员工入职就有单身公寓，结婚以后，会分配结婚过渡房，有 5 年使用权。一般来说，5 年的工资就已经可以在县里付首付买房，还有各类人才补贴、住房补贴，性价比还是很高的。
那个时候，凭借着我 985 高校的「金字招牌」，能直接进县医院但只能进急诊科，所以我又参加了县里卫健系统的统考，通过排名靠前选到了我心仪的外科。
图源：视觉中国
入职的 8 年来，我发现医院招聘的门槛越来越高。
16 年我毕业的时候，入职我们医院基本都只是本科学历。大概从 5 年前开始，临床科室招聘就没有本科了，最低硕士起步，只有医技还会招一些本科，大部分是技师，现在已全面要求研究生学历。
卷学历的原因是岗位基本饱和了，我们医院从一年招 60 个人缩减到现在一年只招 20 个人。像我们外科，我所在的肛肠外科共 13 人，近一半是硕士，其它外科专业也差不多，基本饱和了，所以暂时没有招人计划。
基本上只有补位，有人离职或者有人退休才会进新人。
要招新人基本上都选科研能力很强的，因为科研能力弱是县域医院的普遍短板，我们医院也不例外，最后留下来的，都是科研能力比较强的硕博。
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县域医院招聘两级分化：旱的旱，涝的涝
李芳的洞察，得到了数据的验证。
根据《2023 县域医疗人才发展报告》，近三年来县域医院在「卷硕士」，城市医院在「卷博士」。
从岗位要求来看，县域医院招聘岗位 1/4 左右要求为硕博，且硕士需求岗位数逐年升高，年均增幅超过 8 个点，要求博士则占比约 3%；而城市医院是开始卷博士，博士要求的岗位占比约 8%，年均增幅超过 2 个点。
图源：《2023 县域医疗人才发展报告》
卷归卷，但也分地区。
在东部经济发达、人口基数大的县域，毕业生准入门槛已提高到了硕士水平；而中西部人口基数相对较小的县域，连本科都招不到，区域间差异非常大。
某河北县医院的 HR 表示，「地区之间情况不一样，像我们落后地区要求不高，大部分是专科，也会招本科生的，像我们下面的乡镇卫生院十多年了也没招到过本科生，本科对于我们来说已经很宝贵了，根本不需要规培证。」
某北方县医院的人事负责人直言，「我们医院地理位置偏，财政投入有限，医院无法提供有竞争力的薪酬和福利，对人才缺乏吸引力，此外培养也很难，不能背靠大三甲和高校，单打独斗，『金凤凰』哪能来我们医院？」
与之形成鲜明对比的，是华南华东的县域医院人事反馈：「我们的编制快满了，接近饱和，新招的大多都是派遣。我们现在招人都是硕士起步，再挑心仪的。」
「22 年的时候一个科室一下子招了 8 个，人够用今年就不会再招了。」
而相应的，人才激励政策，给了县域医院在学历竞争中卷出新高度的底气。
除了岗位基本工资、五险一金等基础待遇保障以外，县域医院提供的人才激励分为两大类，「物质激励」和「组织激励」，近三年都有不同程度的完善。
在安家费、引进补贴等多种激励日益普遍的当下，各类福利不仅看「有没有」，而且要看「多不多」。县医院求贤若渴，纷纷在「抢人大战」中下血本。
据我们不完全统计，华东、华南地区沿海城市的县域医院普遍可以给到博士或者正高 40～60 万、硕士或者副高 30～50 万、本科 10 万左右的激励，其中包括政府和医院给的各类人才引进费、安家费以及其他补贴等。
而在华北、东北、西北、西南等内陆地区，补贴显得「两极分化」，高的能达到沿海地区水平甚至百万，而低的可能不到 10 万，明显竞争力不足。
值得注意的是，此类补贴通常采取分期支付，或会框定服务年限，避免人才「拿钱跑路」。
图源：《2023 县域医疗人才发展报告》
除了「物质激励」，「组织激励」也在被重视，在进修培训学习方面，不少县域医院都与国内一流医院建立了紧密的合作关系，提供到大三甲医院进行专项培训和进修的机会，还有衣食住行各类保障。
显然，县域医院也关注到了，只有物质激励效果不长久，提供多元化的组织激励，才能最终留住优秀人才。
题图来源：图虫创意
策划：范蕊
撰稿：范蕊、唐朝霞
监制：韩娴、汪同、章佳琪
说明：
1、县域医院：县级行政区内的医疗机构（包括县级市、县、自治县、旗、自治旗、特区、林区，以及市辖区的县区级医院、妇幼保健院、社区卫生服务中心等）。
2、城市医院：除了县域医院以外的医疗机构。
