基本事实
2010年10月1日，张三入职甲公司任司机。
劳动合同附件中规定，员工使用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁或胁迫的，属于严重违反劳动纪律，由人力资源部门直接办理劳动合同解除手续。张三在附件上签字，并写道，劳动合同及劳动合同协议附件中的内容本人已阅读，同意遵守上述规定。
2021年7月，张三出勤5日后，开始请病假，提交了北京市平谷区中医院的病假条。甲公司人力资源部门工作人员，经审查认为该公司指定的医院是北京市平谷区医院及以上级别医院，张三提供的病假条是北京平谷区中医院出具的，不符合规定，要求张三提供指定医院的病假条及病历本、拍的片子等相关证据。
对此张三不认可，称其不知道公司指定医院的规章制度，甲公司人力资源部门工作人员表示，其不可能不知道，公司规定每次开会都说，队长和调度也会说，劳动合同有、开会记录都有，也有张三签字。为此争议，双方在电话沟通中有些言语冲突。
2021年7月24日张三回甲公司上班，其队长通知其先去人力资源部门。人力资源部门工作人员安排张三先行接受公司制度规定方面的培训，此后双方发生纠纷。甲公司提供的张三在人力资源部门门口外的视频显示，张三情绪激动地大嚷，“你们都听着呢，杂种操的，他说我操你妈，他爱谁谁，你这样骂我，我这六十多岁，我不让你这样骂，我是骂你算狗逼了着”。
旁边人员劝说“消消火，跟他没有关系，您不能那样的，他没说啥”。张三答，“咋没说啥，你有耳朵没有，你别瞎说”，该旁边人员说“我没瞎说，你别叨着谁跟谁干，我也听见您说了，也听见他说了，您要是培训就开始培训，在这也不用说别的”。
张三又说，“跟李队说好了，今天让我上班，今早上他又不让我上班，让我培训什么制度乱七八糟的，我说我不培训，我出来了，说他算狗逼，他张口就说我操你妈。我说的和他说的谁严重”。旁边另一人员说“他说这话也不对，但您先说的不对，你是不是公司员工，能不让不嚷了”，在该人员的劝说下张三离开了。
2021年7月25日，甲公司向张三发了告知函，内容为“你无故不参加2021年7月24日公司安排的制度培训，且态度蛮横，辱骂人力资源室工作人员，属于严重违纪行为，为严肃劳动纪律，公司对你作出辞退处理。请于收到此函3日内到公司办理交接、离职手续。张三2021年7月26日收到该通知函。
2021年8月16日，张三申请了劳动仲裁，请求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金135102元。
仲裁委作出裁决：驳回了张三主张的赔偿金请求。
另查：甲公司《管理指导手册》中对司机请假的规定内容为，各线路司机事假、病假，需提前一天到调度室填写员工请假表，调度室批准后方可休假。未经批准擅自休假者，由人力资源室按公司规定，既旷工处理并视其与公司解除劳动合同处理，并以挂号信形式发解除合同通知单。
各线路司机事假，调度室最多可批准7天。若请假期限到，司机仍未上岗者，调度室上报人力资源室，由人力资源室按公司规定，既旷工处理并视其与公司解除劳动合同处理，并以挂号信形式发解除合同通知单。
各线路司机病假，需提前一天到调度室填写请假表并上交病假条（区医院或以上级别开具的病假条），病假条天数必须与请假天数一致。逾期不交病假条者，调度室上报人力资源室，由人力资源室按公司规定，既旷工处理并视其与公司解除劳动合同处理，并以挂号信形式发解除合同通知单。
若发生重大疾病等特殊情况，司机（亲属）需告知调度室具体情况，由调度室根据其具体情况成文上报人力资源室，公司按规定酌情处理。2020年9月张三在《管理指导手册》学习人员名单中签字。
2021年7月13日、15日、23日，甲公司组织了张三所在车队司机进行了3次安全培训会议。
再查：张三负责马坊到平谷线公交车，一天来回三次，规划单程一次70分钟，到终点站间隔一段时间后再出发。根据张三提供的时刻表显示，其最早发车时间为早6时20分，最晚到站时间为18时10分，每次终点站停留时间为40到90分钟不等。
一审法院认为
针对甲公司是否合法解除劳动合同之争议，一审法院认为，张三提供假条，要求请病假，甲公司人力资源部门经审核认为其请假的材料不符合公司规章制度，要求张三按要求请假，张三提出公司未告知过其需要到其指定医院开具假条的制度，对此双方发生争议。
在此情况下，2021年7月24日张三回甲公司上班时，人力资源部门要求对其进行规章制度培训，既是有效避免前述争议的途径，亦是其职责，尤其是张三休假期间公司组织其他司机进行了多次培训，对张三进行培训更具有合理性和必要性。
一审法院认为，管理权是用人单位得以运行和存续的基本权利，听从用人单位管理和安排，也是劳动者的基本义务，在用人单位基于正当理由正当行使管理权时，劳动者拒绝并先行出口辱骂管理人员，应认定严重违纪，否则将严重破坏用人单位威信和正常管理秩序，用人单位也无法顺利运行，故一审法院支持甲公司解除劳动合同为合法解除。
虽然甲公司最终接受了张三提供的北京市平谷区中医院假条，为其支付了病假工资，一审法院也支持了解除劳动合同为合法解除，但一审法院仍需要指出，甲公司规章制度存在不清晰、不合理之处，作为用人单位在处理与劳动者争议时也缺乏包容心与同理心，应予以重视。
综上所述，判决：驳回张三的赔偿金请求。
3.
二审法院认为
甲公司是否应当支付张三违法解除劳动合同赔偿金。
张三上诉主张甲公司违法解除与张三之间的劳动合同，应向张三支付经济赔偿金。张三不存在违反劳动纪律的情形，张三和甲公司的工作人员发生争执，不至于成为用人单位合法解除劳动合同的理由；一审法院适用法律错误，张三的行为不符合法律规定的任一种公司合法解除的情形，甲公司属于违法解除，应当适用劳动合同法第八十七条的规定向张三支付经济赔偿金。
对此本院认为，首先，根据一审法院查明的事实，甲公司与张三之间系因张三请病假提交材料是否符合公司规章制度发生的争议，在此情况下，2021年7月24日张三回甲公司上班时，人力资源部门要求对其进行规章制度培训，既是有效避免前述争议的途径，亦是其职责，且张三休假期间公司亦组织其他司机进行了多次培训，故一审法院据此认定对张三进行培训属于用人单位基于正当理由正当行使管理权，并无不当。
其次，根据张三签字确认过的劳动合同附件中的规定，员工使用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁或胁迫的，属于严重违反劳动纪律，由人力资源部门直接办理劳动合同解除手续。而张三拒绝培训并先行出口辱骂管理人员，应认定其构成严重违纪。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，张三的行为属于严重违反用人单位的规章制度的行为，甲公司据此解除与张三的劳动合同关系，具有合法依据。一审法院据此认定甲公司的解除行为系合法解除，并无不当，本院予以维持。张三的该项上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。
判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号:（2022）京03民终5327号
