人力资源管理课程考试复习资料
第一部分 马工程教材绪论及第一章至第六章的三种题型
绪论
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、 人力资源管理的有效实施有助于组织绩效的提升和组织战略的实现。( A )
2、在行为科学时代，人力资源管理强调针对不同的情况要采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。( B )
3、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。( A )
二、单选题
4. 在数量上，（ A ）是最多的，它是人力资源形成的数量基础。
A 人口 B 人力资源 C人才资源 D 自然资源
5. 在人力资源管理职能系统中，居于核心地位的职能是（ C ）。
A人力资源战略与规划 B职位分析和胜任素质模型
C 绩效管理 D 培训开发与职业生涯管理
6. 下列选项中，不属于我国计划经济时期企业劳动人事管理体制的特征的是（ B ）。
A 统包统配 B 岗位责任制 C 固定用工制度 D 工资分配“大锅饭”
7.2019年我国公务员制度改革的重要举措是（ D ）。
A建立国家公务员制度 B建立公务员考核制度
C建立公务员退休制度 D建立职务职级并行的制度
三、多选题
8.法国经济学家萨伊认为，构成资源要素的是（ ABC ）。
A 土地 B 劳动 C 资本 D 企业家精神
9.从人力资源的本质来看，下列属于人力资源特性的有（ ABCD ）。
A 能动性 B 可增值性 C社会性 D 可开发性
10.改革开放以来，我国事业单位人事制度改革工作不断深化，具体表现在（ ABD ）。
A 聘用制推行面不断扩大 B 岗位设置管理制度实施全面推开
C 广泛推行轮岗制度 D 职称与收入分配制度改革逐步深化
第一章 人力资源战略与规划
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、人力资源战略环境的SWOT分析法是一种分析组织内部环境的分析方法。( B )
2、大多数组织处于不稳定的发展状态下，组织的技术条件所决定的人员需求的数量、质量和结构会有较大的波动，使组织劳动力的需求量和拥有量不能自动实现均衡。( A )
3、很多时候，人力资源需求预测十分复杂和困难，要考虑多种因素相互作用和影响，需要依赖定量分析才能较准确地预测结果，而不能采用主观定性的分析。( B )
二、单选题
4、下列人力资源供给预测技术中，哪一项属于外部预测技术? （ B ）
A马尔科夫模型 B市场调查预测法 C人员替换图 D人员核查法
5、下列人力资源需求预测技术中，哪一项不属于定量预测法? （ A ）
A管理层预测 B单变量趋势外推法
C考虑工作效率变化影响的复杂模型 D计算机模拟预测法
6、当组织人力资源供不应求时，下列哪项措施无助于实现人力资源的供需平衡? （ A ）
A实行工作分享或者降低员工的工资
B进行合理的内部调配，将组织内部合适的员工调整到空缺岗位
C制定招聘政策， 从外部雇用人员
D激励员工，提高现有员工的工作效率
三、多选题
7、人力资源战略宏观环境分析法，包括哪几个因素? （ ABCD ）
A政治 B经济 C社会 D技术
8、一般来说， 外部人力资源供给预测中的相关因素预测法主要应考虑哪些因素? （ AC ）
A组织因素 B市场竞争的激烈程度 C劳动生产率 D政府的政策
9、当组织人力资源供大于求时，应该采取以下哪些措施以实现人力资源的供需平衡? （ ABCD ）
A扩大业务规模，以增加对人力资源的需求
B永久性地裁员或辞退员工
C缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资
D鼓励员工提前退休
第二章 职位分析与胜任素质模型
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、职级是指同一职系内工作内容、工作难易程度、责任大小和任职资格都类似的职位的集合。( A )
2、方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。( B )
3、有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时和制度工时之比，以百分率表示。( A )
二、单选题
4、职位分析中，任务分析工具不包括（ D ） 。
A决策表 B 流程图 C任务清单 D能力分析
5、（ C ）是纵向增加职位工作内容，让员工承担更多、更重要的职责，如参与工作规则的制定、执行与评估，增加员工工作的自主权和控制权，从而提高员工工作绩效。
A职位扩大化 B职位轮换 C职位丰富化 D工作简化
6、（ A ）是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作标准等进行描述的成果。
A工作描述 B任职资格 C职位设计 D胜任素质模型
7、（ B ）是指不同职系之间工作繁简程度、难易程度、责任大小和任职资格都类似的职位的集合。
A职位 B职等 C职务 D职级
三、多选题
8、职位分析的成果可以表现为（ ABC ） 。
A工作描述 B工作规范 C职位说明书 D工作日志 E工作流程
9、下面哪些选项属于任职资格的内容? （ BCE ）
A工作职责 B学识 C能力 D工作结果与业绩标准 E个性特质
10、构建胜任素质模型时，一般要考虑的因素有（ ABCDE ）。
A组织属性与行业特征 B 组织战略和组织文化
C 组织发展阶段 D 职位职责 E职位优秀任职者共性素质
第三章 人员招聘
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、人员招聘是整个人力资源管理组织系统的资源输入环节。（ A ）
2、人员招募即通过各种人员素质测评技术，识别符合组织任职资格要求人员的过程。( B )
3、面试的适用性较高，但效用较低。( A )
二、单选题
4、在人员招聘之前需要先进行两项基础性人力资源职能模块工作，一是人力资源规划，二是（ A ）
A职位分析 B员工培训 C绩效管理 D生涯规划
5、属于影响招聘的组织外部因素的是（ D ）。
A职位性质 B企业形象 C经营战略 D技术进步
6、属于内部招聘形式的是（ B ）。
A校园招聘 B档案信息库 C网络媒体 D人员举荐
7、不属于评价中心技术常用测评方法的是（ C ）。
A心理测验 B公文处理 C推理测验 D管理游戏
三、多选题
8、人员招聘的作用有（ ABCD ）。
A建立组织核心竞争力 B提升组织活力和创新能力
C树立组织良好形象 D增强组织内部凝聚力
9、属于招聘效率评估的是（ AC ）。
A完成总招聘目标时间比 B总成本效用
C完成岗位招聘目标时间比 D招聘人员数量评估
10、组织外部招聘的优点有（ BD ）。
A组织对候选人的能力有清晰的认识 B更大的候选人蓄水池
C工作量小，效率高 D激励老员工保持竞争力， 发展技能
第四章 培训与开发
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、培训的目标是要实现培训成果的转化，使员工实现个人价值的最大化。( B )
2、在互联网中，网上只能进行远程同步的交流，不能进行异步的互动。( B )
3、培训管理过程一般分为培训需 求分析、培训计划与实施、培训迁移与培训效果评估四个阶段。( A )
二、单选题
4、参与式培训法是（ B ） 的方法。
A以学习知识为目的 B调动员工积极性
C以掌握技能为目的 D针对行为调整和心理训练
5、人员培训活动的起点是（ D ）
A培训目标的确定 B培训计划的确定 C培训师资的选定 D培训需求的确定
6、培训迁移过程不包括（ D ） 。
A培训前动机阶段 B学习阶段 C培训绩效阶段 D培训设计阶段
7、将人的职业生涯发展阶段划分为成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段的职业生涯发展学家是（ B ）。
A金斯伯格 B萨柏 C格林豪斯 D施恩
三、多选题
8、柯氏评估模型主要包括如下哪四个层次?（ ABDE ）
A反应 B学习 C应用 D行为 E结果
9、培训需求分析的内容主要包括（ BCD ） 。
A环境分析 B组织分析 C人员分析 D任务分析
10、职业选择理论主要包括（ ABCD ） 。
A特质-因素理论 B职业性向理论 C职业锚理论
D择业动机理论 E职业发展阶段理论
第五章 绩效管理
一、判断题（正确选A，错误选B）
1.绩效考评标准对一定时期员工的努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（ A ）
2.为了保证考评质量，应对考评者进行培训，使他们掌握考评原则，熟悉考评标准，掌握考评方法，克服常见偏见。（ A ）
3.绩效考评的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。（ B ）
二、单选题
4.（ ）是指考评者通过观察、记录员工与工作相关的优秀事件和不良行为，并在预定的时间内对其工作绩效进行回顾考评的一种方法。（A）
A关键事件法 B行为观察法 C行为观察量表法 D行为定点量表法
5.在绩效管理中，一般以（ ）的考评为主。（A）
A上级 B同事 C考评者的下属 D外部人员
6.从广义来看，关键绩效指标是通过提取组织成功的（ ），并利用目标管理的方式，不断分解和传导到基层单位，从而确保组织战略目标实现的绩效管理工具。（B）
A全部因素 B关键因素 C 部分因素 D重要工作
7.除了绩效计划、绩效考评、绩效反馈，下面哪一个是绩效管理循环的重要一环?（C）
A绩效调整 B绩效发展 C绩效辅导 D绩效增进
三、多选题
8.影响绩效的主要因素包括（ABCD）。
A激励 B技能 C环境 D机会
9.绩效计划制定需要哪些人承担?（ABD）
A人资专员 B 上级主管 C外部专家 D员工本人
10目标与关键成果法的优势有（ABCD）。
A充分激发员工 B促进团队协同 C实现绩效增进 D注重长期目标
第六章 薪酬管理
一、判断题（正确选A，错误选B）
1、薪酬和福利属于外在报酬。（A）
2、职位评价的主要目的是确定企业薪酬的外部竞争性。（B）
3、弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求，但会增加企业的管理成本。（A）
二、单选题
4、薪酬调查的主要目的是（C）。
A划定薪酬等级 B确定固定薪酬和可变薪酬的占比
C了解组织外部的市场薪酬水平 D确定薪酬和福利所占的比重
5、能够让员工获得实实在在股权的是（B）。
A期权计划 B现股计划 C期股计划 D虚拟股权计划
6、薪酬变动比率通常是指（D）。
A相邻两个薪酬等级中，上一个薪酬 等级的区间中值与下一个薪酬等级的区间中值之比
B相邻两个薪酬等级中，上一个薪酬 等级与下一个薪酬等级的中值之差与下一个薪酬等级的区间中值之比
C同一薪酬等级内部的最高值与最低 值之间的比率
D同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率
7、运用平衡计分卡的思想为某个经营单位制定包括财务和非财务目标、过程和结果目标等在内的若干目标，然后对超越目标的情况进行衡量并提供绩效奖励的是（A）。
A成功分享计划 B利润分享计划 C收益分享计划 D绩效加薪计划
三、多选题
8、在薪酬包中包括的内容是（ABC）。
A基本薪酬 B可变薪酬 C福利 D 认可
9、一个组织的薪酬管理具有的作用包括（ABD）。
A支持组织战略实现和绩效改进 B塑造和强化组织文化
C控制组织人员规模 D 支持组织变革
10、我国的法定福利包括（ACD）。
A社会保险 B最低工资 C法定假期 D住房公积金
第二部分 来自德斯勒教材及扩展内容的简答题
第一章 人力资源管理导论
1什么是组织：为了实现某个目标而对人员进行的精心安排。
2史蒂芬·罗宾斯如何定义管理：管理是指通过他人以及与他人一起使活动完成得更有效的过程。
3管理过程是什么：大部分专家都同意管理包括计划、组织、人事、领导和控制这五种职能，它们就是所谓的管理过程。
4何谓管理者：是通过对组织中的所有人的活动加以管理，来确保组织目标实现的人。
5何谓职权：是一种作出决策、指挥他人工作和发布命令的权力。
6何谓直线职权：在组织中，传统上拥有直线职权的经理，有权向其他经理人员或员工发布命令。
7何谓职能职权：是经理向其他经理或员工提供建议的权力。
8何谓直线经理：在组织中，拥有直线职权的管理者是直线经理。
9何谓职能经理：在组织中拥有职能职权的管理者是职能经理。
10何谓权力：马克斯.韦伯认为，“权力意味着在一定社会关系里哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种机会是建立在什么基础之上。”
11雷蒙德A.诺伊如何定义人力资源管理：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
12伊万·伯格如何定义人力资源：美国学者伊万•伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、知识和技能。
13何谓人力资本：是指一家企业的员工具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。
14何谓核心能力：具有显著个性价值的内在协调。
15何谓竞争优势：被人需要的与众不同。
16何谓全球化：企业将其销售、所有权以及（或者）生产向海外新市场扩张的趋势。
17管理过程包括哪几种职能？
参考答案要点：计划、组织、人事、领导和控制。
18领导者权力来源有哪些？
参考答案要点：
（1）法定性权力：组织内各领导所固有的合法的，法定的权力。
（2）奖赏性权力：领导者提供奖金、提薪、晋级、表扬、理想的工作安排和其他任何会令人愉悦的东西的权力。
（3）强制性权力：领导者对其下属具有的强制其服从的力量。
（4）专家性权力：领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。
（5）参照性权力：源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点。
19.人力资源经理主要履行哪几种不同的职能？
参考答案要点：
人力资源经理主要履行以下三种不同的职能：
（1）直线职能，直接指挥本部门员工以及其他一些相关领域（比如工厂餐厅）中的员工的工作活动。
（2）协调职能，运用职能职权（functional authority）对各种人力资源管理活动进行协调，确保直线经理能够执行企业的人力资源管理政策和实践。
（3）参谋（协助或建议）职能，协助直线经理开展工作并向他们提供建议。
另外，人力资源经理和人力资源部门还要扮演员工利益维护者的角色，在自己承担的主要职责框架范围内，在高层管理者面前代表员工利益。
20 Scott A. Snell认为核心能力概念必须围绕四个特征来展开，这四个特征是什么?
参考答案要点：
第一，价值性；第二，独特性；第三，难模仿性；第四，组织化。
21人的活力有哪五个层面？参考答案要点：躯体、情感、尊严、心愿、智慧
22天才四驱模型包括哪四个驱动要素？参考答案要点：迷恋、敏锐、忍耐、创造
第二章 公平就业机会和相关法律
23何谓性骚扰：实施与性相关的骚扰行为，这种行为的目的或实际结果是显著地影响受害者的工作绩效或者制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。
24何谓差别对待：就是蓄意实施歧视。“当雇主根据一个人的种族、宗教、性别或民族而对其实施不同对待时“便发生了差别对待。
25何谓差别影响：看似中立的雇佣要求（比如要求本科学历）却造成了一种消极影响，使劳动力市场上的少数族裔劳动者的比例与雇主实际雇佣的少数族裔劳动者比例之间存在显著差异。
26何谓善意努力战略：是指旨在改变因过去实施的对受保护劳动者群体进行排斥或使用不足的做法而采取的一种雇佣战略。
27何谓逆向歧视：即针对非少数族裔求职者以及员工的歧视。
28何谓真实职业资格：《民权法案》第七章规定，“如果特定的宗教、性别、国籍来源条件是某种特定业务或企业开展正常经营所必须的一种真实职业资格要求，则雇主根据宗教、性别、国籍来源等雇佣员工......就不应该被视为非法。”
29何谓经营必须：是由法院创造出来的一种辩解理由，它要求雇主能够证明自己的歧视性雇佣规定是出于非常重要的经营目的，因而这种规定是法律允许的。
30简述1964年《民权法案》第七章的规定。
参考答案要点：1964年《民权法案》第七章在经过1972年颁布的《公平就业机会法》修订之后，规定雇主不得因种族、肤色、宗教信仰、性别和国籍来源等而实施歧视行为。
31简述1963年《公平薪酬法》的内容。
参考答案要点：根据1963年《公平薪酬法》，如果男性和女性所承担的工作具有相同的工作内容，同时要求任职者具备同等的技能水平、付出同样多的努力以及承担同等的责任，并且在相似的工作条件下完成工作，则法律禁止企业因为劳动者的性别差异而在薪酬方面实施歧视性对待。
32简述1967年《反雇佣年龄歧视法》。
参考答案要点：1967年《反雇佣年龄歧视法》规定对年龄在40-65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是非法行为。
33简述1973年《职业康复法》。
参考答案要点： 1973年《职业康复法》要求与联邦政府签订合同价值超过2500美元的雇主在雇佣残障人士时采取积极的反歧视行动，要求雇主在不会对自己造成很大困难的情况下，采取措施为残障人士就业提供可能的便利。
34简述1978年《反怀孕歧视法》。
参考答案要点：1978年《反怀孕歧视法》禁止雇主以员工怀孕、生育或者其他类似的身体状况为由，在雇用、晋升、停职、解雇或其他雇用决策中对其进行歧视性对待。
35如何证明受到了性骚扰？
参考答案要点：有三种主要途径可以证明自己受到了性骚扰：（1）交易性；（2）由上司制造出的一种有敌意的工作环境；（3）由同事或非本组织人员制造的一种有敌意的工作环境。
36在实践中，员工或求职者可以运用哪五种方法证明雇主的某个程序对某个受保护群体造成了消极影响？
参考答案要点： （1）差别拒绝率；（2）标准误差法则；（3）限制性政策；（4）人口比较；（5）麦克唐纳·道格拉斯测试
37简述道格拉斯测试的四条规则。
参考答案要点： 美国最高法院制定了四条规则来运用麦克唐纳·道格拉斯测试：（1）作为当事人的求职者属于某个受保护群体；（2）这位求职者提出了求职申请，并且满足雇主正在招募员工的这个职位的任职资格要求；（3）尽管这位求职者是胜任的，他还是被公司拒绝了；（4）他在被拒绝后，该职位仍然处于空缺状态，并且该公司还在继续寻找与被拒绝者的任职资格条件相同的其他求职者。
第三章人力资源管理战略与分析
38何谓战略规划：为了使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的一种总体性规划。
39何谓战略：是为了保持竞争优势而制定的长期行动方案。
40何谓战略管理：通过将组织的能力与其外部环境的要求加以匹配来确定和执行战略规划的过程。
41何谓公司战略：一种明确构成公司总体的业务领域以及这些业务领域之间的联系的战略类型。
42何谓竞争战略：就是确定应当如何培养和强化公司的业务单元在市场上的长期竞争地位。
43何谓职能战略：一种旨在明确各职能部门为帮助企业实现竞争目标需要完成哪些活动而制定的战略。
44何谓战略性人力资源管理：通过制定和执行有效的人力资源管理和实践来获得实现企业战略目标所需的那些员工的技能和行为。
45何谓人力资源管理战略：即SHRM中的特定政策与实践。
46战略地图是什么：是一幅展示各部门如何为公司战略目标的达成作出贡献的总体蓝图。
47何谓人力资源管理计分卡：旨在衡量人力资源管理职能在塑造实现企业战略目标所需的员工行为方面所具有的效率和有效性而采用的一种人力资源管理工具。
48什么是数字仪表盘：通过电脑屏幕上的图表，用计算机化的图片向管理者展示企业在人力资源计分卡的各项指标所处的位置。
49何谓人力资源管理审计：是一个组织为了衡量自己的当前状态，同时决定需要采取哪些措施来改进自己的人力资源管理职能而进行的分析。
50何谓高绩效工作系统（HPWS）：是一系列能够共同催生卓越员工绩效的人力资源管理政策与实践的集合。
51请列出战略管理过程的八个步骤
参考答案要点：第一步，问问自己现在在哪里；第二步，审时度势，进行外部和内部审计；第三步，列出战略选择；第四步，评估战略选择；第五步，作出战略选择；第六步，将战略转化为目标；第七步，执行战略；第八步，评估绩效。
52简述循证人力资源管理以及科学的做事方式。
参考答案要点： 循证人力资源管理要求运用数据（实验或收集的相关事实证据）、分析方法、严谨的科学手段、批判性评价以及经过审慎评估的研究或案例，来支持人力资源管理方面的各种提议、决策、实践及结论。总之，在做各项经营决策时必须“像科学家一样去思考”。
53管理者如何做到科学化？
参考答案要点：
（1）客观、实验以及预测是科学的核心；（2）科学化要求做实验，就是为确保自己能够理解某些结果产生的原因而设计的一种测试；（3）对于管理者来说，做到“科学化”的要点在于通过迫使你收集相关的事实来作出更好的决策。
第四章 工作分析与人才管理过程
54何谓人才管理：一个以目标为导向的包括规划、招募、开发、管理、报酬提供等多项内容的完整过程。
55何谓工作分析：就是一个确定一家公司中的所有职位需要承担的工作职责以及为这些职位雇佣的任职者应具备何种特征的过程。
56何谓工作描述：是一份工作内容的清单（a list of what the job entails）。
57何谓工作规范（job specification）：一份列举工作的“人员要求”的文件，其中包括从事该工作所必须具备的知识、技能、人格特征等信息。
58何谓工作流分析：就是对在一个中，工作从一个职位到另一个职位的流动情况进行的详细研究。
59何谓业务流程再造：对业务流程进行重新设计，通常是通过合并各个业务步骤实现的，这样就能使小型的多功能流程处理团队利用信息技术完成以前需要由一系列部门完成的工作。
60何谓工作扩大化：为员工增加一些与其现有工作活动难度相同的其他工作。
61何谓工作轮换：系统地将受训者从一个部门调动到另一个部门，从而增强他们的工作团队能力，扩大他们的工作经验范围，发现他们的优势或不足，以便为他们胜任公司中未来更重要的职位做好准备。
62何谓工作丰富化：一种为员工提供体会责任感、成就感以及成长和被认可感等机会的工作再设计方式。
63作为员工的直接上级或HRM专业人员，通常需要通过工作分析收集哪些信息？
参考答案要点：工作活动；人的行为；机器、工具、设备及其他辅助工具；绩效标准；工作背景；对人的要求。
64简述工作再设计的主要方法。
参考答案要点： 工作再设计的主要方法有：（1）工作扩大化，给工人安排额外的但具有相同难度的工作活动。（2）工作轮换，系统性地将工人从一个工作移动到另一个工作上。（3）工作丰富化，是以一种能够让工人有更多机会体验到责任、成就、成长以及认可，从而产生更大激励的方式来对工作进行重新设计。
65管理者可以通过哪些方式实现工作丰富化？
参考答案要点：（1）形成自然的工作小组；（2）任务合并；（3）建立客户关系；（4）纵向增加工作内容；（5）开通反馈渠道。
66收集工作分析信息的方法主要有哪些？
参考答案要点：（1）访谈法；（2）问卷调查法；（3）观察法；（4）参与者工作日记或工作日志法；（5）美国公务员的工作分析程序;（6）量化的工作分析技术：职位分析问卷、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法。
67.大多数工作描述都包括哪些内容？
参考答案要点：大多数工作描述都包括：工作标识；工作概要；工作职责；任职者权限；绩效标准；工作条件；任职资格。
68.一份有用的胜任素质描述应该包含哪三大要素？
参考答案要点： 第一个要素是胜任素质的名称及其简要描述，比如“项目管理：建立准确和有效的工作日程安排的艺术”；第二个要素是对那些代表胜任素质的相应熟练水平的可观察行为的描述，比如“亲自负责项目的执行并且为项目取得的成功作出努力”；第三个要素是熟练水平。
69加里·德斯勒推荐人们参考职业名称词典（The Dictionary of Occupational Titles）借鉴了工作分析师和职业咨询师关于每一个职位对人的要求的研究成果，这些要求从11个方面展开，用11个字母代表11种能力，请你写出相应的字母和能力要求。
参考答案要点： 这11个字母是：GVNSPQKFMEC，所代表的能力要求如下：intelligence智力 verbal语言表达能力numerical数字能力 spatial空间想象力;perception理解力 clerical perception办事能力motor coordination运动协调能力;finger dexterity手指灵活性manual dexterity手动灵活性;eye-hand-foot coordination眼-手-脚协调性color discrimination颜色分辨能力。
第五章 人力资源计划与招募
70何谓员工队伍规划：是一个确定企业需要填补哪些职位空缺以及如何填补的过程。
71何谓继任计划(succession planning)：是通过系统性地确认、评价以及开发组织的领导力来提升组织绩效的一个连续性过程。
72何谓员工招募(employeerecruiting)：为企业的空缺职位寻找以及（或吸引）求职者。
73何谓职位空缺公告：就是指把职位空缺的信息公开告知织内部的员工(通常是通过在公司内网上公布或公告栏中张贴)。
74简述基本的员工队伍规划过程
参考答案要点：首先预测企业的劳动力需求和劳动力供给，然后劳动力供求差距，最后制定计划来弥补这一差距。
75对人员需求进行预测常用哪些方法？
参考答案要点：对人员需求进行预测的常用工具包括趋势分析、比率分析以及散点分析。
76继任计划有哪些步骤？
参考答案要点：继任计划是通过系统性地确认、评价以及开发组织的领导力来提升组织绩效的一个持续性过程。继任计划一共包括三个步骤：
（1）明确关键需求；（2）开发内部候选人；（3）评估和选择那些能够填补关键职位的候选人。
77空缺职位的直接上级在招募工作中应该向负责招聘的人员提供哪些信息？
参考答案要点：该职位实际上承担着哪些方面的工作职责，其任职资格是什么，以及直接上级的领导风格和团队相处方式等非正式事项等。
78如何寻找企业的内部候选人？
参考答案要点：寻找企业内部候选人主要有两种途径：（1）采用正式的内部招募政策和程序，这种政策通常需要在很大程度上依靠组织的职位空缺公告以及员工技能数据库；（2）重新雇用，就是重新雇用那些过去离开了公司的人。
79简述校园招募人员的两个主要目标。
参考答案要点：校园招募人员主要有两个目标：一是确定一位候选人是否值得进一步考虑。通常需要对一位求职者的以下个人特点进行评估：沟通能力、教育情况、工作经验以及人际关系能力。另一个目标是吸引优秀求职者。
第六章 员工测试与甄选
80何谓信度：一项有信度的测试是指一个人参加两种不同形式的同一测试时，或者在两个不同时间参加同一项测试时，能够得到具有一致性的测试成绩。
81何谓重测信度估计：在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后对他们在时间二上的测试得分与其在时间一上的得分加以比较，这种做法称为重测信度估计。
82何谓复本信度估计：先实施一项测试，然后再实施另一项被专家认为与该测试等价的测试，对两项目测试的得分加以比较，这种做法称为副本信度估计。
83何谓内部比较估计：将被测者对某些问题的答案与其对同一项测试中衡量同一方面内容的另一组独立的问题的答案相比较，这种做法称为内部比较估计。
84何谓效度：告诉你这项测试正在衡量的是不是你认为它应该衡量的那些东西。
85何谓测试效度：就是回答这样一个问题：“这项测试衡量了它想要测试的东西吗？”
86何谓内容效度(content validity)：就是要证明一个甄选程序的内容能够代表在实际工作需要完成的那些事情的重要方面。
87何谓结构效度（construct validity）：当一个甄选程序确实测量了某个对于达成优良工作绩效非常重要的概念时，便可称这种测试具有结构效度。
88何谓效度概化：是指一种测量方法在一种情境中达到的效度水平在不需要加以进一步研究的情况下，就能够被一般化地应用到另一种情境中的程度。
89何谓管理评价中心：是一种为期2~3天的模拟活动，在这一过程中，10~12名候选人要在专家的观察之下完成一系列的实际管理任务，这些专家会对每一位候选人的劳动力潜质做出评价。
90何谓视频模拟测试：通过在线的方式或电脑播放的方式向被试展现几个视频情境，在每个情境后面都有一道或多道多项选择题。
91验证一项测试的效度需要经历哪些步骤？
参考答案要点：（1）职位分析；（2）选择测试；（3）实施测试；（4）确定测试分数和效标之间的关系；（5）效度的交叉检验与重新检验
92员工测试可以根据所要测量的对象划分成哪几种类型？
参考答案要点：员工测试可以根据所要测量的对象划分成以下几种类型：
（1）认知能力（智力）测试；（2）运动和身体能力测试；（3）人格和兴趣测试；（4）成就测试；
93智商测试的工具主要有哪些？
参考答案要点：（1）斯坦福比奈测试；（2）韦克斯勒测试；（3）万德里克测试；（4）考夫曼青少年及成人智商测试；（5）非语言理解力智商测试。
94请列举几种常用的甄选测试方法。
参考答案要点：（1）认知能力测试；（2）工作知识测试；（3）人格测试；（4）诚实性测试；（5）结构化面试；（6）情境判断测试；（7）工作样本法；（8）评价中心；（8）身体能力测试。
第七章 求职者面试
95何谓非结构化面试：一种没有结构的谈话式面试，面试官可以根据自己的兴趣提出各种问题。
96何谓结构化面试：按照预先确定的问题先后顺序进行的面试。
97何谓情境面试：为了考察求职者在某一既定情境中会作出何种举动而向求职者提问的一系列与工作相关的问题。
98何谓行为面试(behavioral interview)：一系列集中考察求职者在过去是如何对某些现实场景作出反应的与工作有关的面试问题。
99何谓工作相关面试（job related interview）：为集中考察求职者过去的工作行为而设计和提问一系列与工作有关问题的面试。
100何谓压力面试：面试官试图用一些非常规性的较为粗暴的问题使被面试者感到不自在。
101何谓非结构化顺序面试：每一位面试考官都会对求职者进行面试，面试考官可以根据自己的兴趣提出各种问题。
102何谓结构化顺序面试：一位求职者先后接受几位面试考官的面试，每一位面试考官都会根据一张标准化的表格对求职者进行评价。
103何谓小组面试：一种由多位面试考官对一名被面试者提问的面试方法。
104何谓集体面试：一种面试小组同时对多位求职者进行面试的做法。
105何谓电话面试：完全通过电话进行的面试。
106简述使面试有效的三种方法。
参考答案要点：（1）使用结构化面试；（2）知道应该提出的问题；（3）避免常见的面试错误。
107简述影响面试效果的若干错误。
参考答案要点：（1）凭第一印象轻易下结论；（2）考官不熟悉工作要求；（3）考官受负面信息的影响大于受正面信息的影响；（4）雇佣压力；（5）求职者面试顺序（对比）造成的误差；（6）非语言行为和印象管理；（7）个人特征的影响：吸引力、性别和种族。
108情境面试与行为面试有何区别？
参考答案要点：情境面试要求被面试者描述在现在或将来可能出现的某个假设情境中他们将会作出怎样的反应，而行为面试则要求求职者描述在过去发生的某个真实情境中，他们当时是如何作出反应的。
109根据任课教师的授课内容，结合自己的实践论述求职者面试的策略原则。
参考答案要点：求职者为确保面试成功，可以运用以下八个策略：
（1）创造面试：使用创新性的行为、见解或主张唤起雇主的兴趣；
（2）权变应答：在面试过程中遇到自己不懂的问题时，巧妙应变，将问题引导到自己擅长的领域；
（3）忌不知知：切不可不懂装懂；
（4）相关原则：尽量展示对方迫切需要的才干；
（5）第一印象：重视第一次见面的“烙印效应”，既要重视外在仪表，更要重视内在素质；
（6）体态语言：注重表情、肢体语言、语气和语调的运用，这些方面极易暴露自己的内在缺陷；
（7）品格传递：请记住，对雇主而言，品行永远比才干更重要；
（8）双赢原则：切忌将面试沟通变成了忘乎所以的才艺展示或辩论赛，对于才华出众的求职者而言，一定要设法让面试沟通变成双赢格局。
第八章 员工培训与开发
110何谓在岗培训：让一个人边工作边接受培训的做法。
111何谓学徒制培训：通过课堂讲授和在职培训相结合的方式，使劳动者成为技术工人的一个结构化过程。
112何谓工作指导培训：为了对员工进行由浅入深的培训，将每一种工作所要完成的基本任务以及这些任务的关键点都列举出来的一种做法。
113何谓计算机辅助培训：利用基于计算机系统的互动来增强员工的知识或技能的培训方式。
114何谓交叉培训：培训员工去承担他们本职工作以外的其他不同的工作或任务，从而提升灵活性以及实现工作轮换。
115何谓虚拟课堂：通过专门的合成软件，使远程学习者可以利用电脑参与现场的实时视听讨论，并可以借助写字板进行在线交流，还可以共同学习演示文稿中的内容等。
116何谓管理技能开发：通过传授知识、改变态度或提高技能等手段来改善当前及未来管理者的管理绩效的一切努力。
117何谓管理游戏：一种让分组的管理人员通过在一个模拟现实的计算机环境当中做决策来进行相互竞争的管理能力开发技术。
118何谓角色扮演：一种让受训者扮演在现实的管理情境中存在的各种角色的培训技术。
119何谓高管教练：通过对高层管理人员的老板、同级、下属和他们的家人的提问，识别出高层管理人员的优势和劣势，为高层管理人员提供专业的建议，使其可以充分利用自己的优势并克服自身劣势的一位外部咨询顾问。
120何谓组织开发（Organizational Developement）：是一种旨在改变态度、价值观和信念以便员工改善组织的方法。（A method aimed at changing the attitudes, values, and beliefs of employees so that employees can improve the organization.）
121新员工入职引导要做好哪四方面的事情？
参考答案要点：
（1）使新员工有一种到家的感觉；
（2）确保新员工获得有效开展工作所必需的基本信息；
（3）帮助新员工理解组织，它的过去、现在、文化、战略以及未来愿景等；
（4）通过新员工的组织社会化，使他们融入公司的文化和做事方式。
122简述ADDIE五步骤培训法。
参考答案要点：（1）analysis，分析培训需求；（2）design，设计总体培训方案；（3）develop，开发课程；（4）implement，实施培训；（5）evaluate，评估培训的有效性。
123如何使培训变得有意义？
参考答案要点：
（1）在培训之初，在总体上向受训者介绍一下将要使用的培训材料；
（2）使用大家比较熟悉的例子；
（3）对信息加以组织，以有意义的单元形式将这些信息有条理地表达出来；
（4）使用受训者已经熟悉的术语和概念；
（5）使用一些可视的辅助材料；
（6）在受训者的头脑中创建一种他们能够感知到的培训需求。
124如何使技能转移更明显和更容易？
参考答案要点：
（1）使培训环境和工作环境尽可能相似；
（2）提供充分的练习机会；
（3）标识出或确定机器上的每一个特征，或者是流程中的每一个步骤；
（4）将受训者的注意力引导到工作中的一些重要方面；
（5）提供“警示”信息，例如直接主管人员经常要面对很多压力；
（6）受训者按照自己的进度学习时培训效果是最好的。
125简述行为塑造的基本程序。
参考答案要点：
（1）样板构建。首先，通过让受训者观看现场或者视频的方式，让他们了解在一个问题情境中，那些样板人物是如何有效地采取行动的；
（2）角色扮演。接下来，受训者需要在一个模拟情境中扮演自己被分派的角色。在这种场景下，他们需要练习样板人物展现出来的那些有效行为；
（3）社会强化。培训者以表扬和提供建设性反馈的方式对受训者进行强化；
（4）培训转化。最后，要鼓励受训者将获得的新技能应用到实际工作中去。
126简述培训的四类基本成果。
参考答案要点：
（1）反应，是否喜欢这个培训项目；
（2）学习，是否学会和掌握了原理、方法、技能和事实；
（3）行为，工作行为是否得到改善；
（4）结果，是否提升了工作绩效。
127根据任课教师讲授的五大快乐理论，论述你在学习中的体会和效果。
参考答案要点：
人类的任何行为，不论是在工作还是生活当中，都能发现和体会到以下五种心智上的快乐，这五种快乐全面提升人的学习、创造和审美能力，让生活充满情趣，让工作富有建设性：
（1）悟性快乐，即领悟到事物的本质极其内在规律的所感受到的快乐，百思不解后的恍然大悟，是这种快乐的典型表现。
（2）境界快乐，将所悟出的规律运用于实际，能力和绩效得到提升，能体会到自我超越带来的快乐，打破自己的“原有记录”是这种快乐的典型体现。
（3）创造快乐，就是创造属于自己的作品的快乐，撰写文章、发明新技术或开发性产品就属于这类快乐；
（4）审美快乐，就是让自己的作品富有美感，当然也包括鉴赏美的作品；
（5） 心灵震撼的快乐，就是让自己的作品成为最美的作品，成为令人拍案惊奇的经典，这也包括让自己成为德才兼备、名震四方的业界传奇人物。
以上是五大快乐的简要解释，同学们可以根据自己在学习、工作和生活中的体会自由发挥。
第九章和第十章 绩效与薪酬管理
128请根据任课教师讲授的十个字绘图示意并简述绩效、薪酬和培训管理的无缝拼接。
参考答案要点：
首先绘制拼接示意图如下：
（1）美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio）指出，薪酬是“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。”这内在奖励便是工作过程中得到的乐趣（程）和工作结果本身作为乐趣（果），而外在奖励就是各种经济性收入（利）和各种与工作相关的评价（名）。
（2）相对完整的薪酬包括程、果、名、利四个部分，但若只有这四个部分，容易让员工过分迷恋工作而成为工作狂，产生两大害处，一是不知疲倦地工作伤害了身体、局限了视野，二是忽略了家庭。因此，必须在程、果、名、利四个部分之外加上“善待自己、善待家人、改善生活”的内容，由此，完整的薪酬包括五个部分——程果名利善。这五个部分都是员工从工作中所得用来满足个人和家庭生存和发展所需的财富。
（3）卡普兰和诺顿（Robert Kaplan & David Norton）提出的平衡记分卡包括财务、客户、流程、学习与成长四个维度，这四个维度可以用“学过用财”四个字来代表——学，就是学习与成长；过，就是流程优化（流程也可翻译成过程，因而用“过”代表）；用，就用户满意（以用户满意替代客户满意更符合互联网时代的现实）；财，就是财务绩效。由此，相对完整的绩效包括“学过用财”四个方面。但是，很多企业在满足客户利益追逐利润的同时，往往难以兼顾社会利益，因此，有必要增加一个绩效维度，那就是“让社会因为有我们而更加美好”，这个绩效维度用“美”字代表。于是，完整的绩效包括五个部分——学过用财美。
（4）薪酬和绩效在本质上都是员工与管理方合作创造出来的效果，这个效果对于员工来说是薪酬，对于管理方来说就是绩效。它们是同一个“效果”的一体两面。
（5）薪酬方面，五个部分之间具有层层驱动关系，如图，程→果→名→利→善（用“→”表述驱动关系）；同样，绩效的五个部分之间也有层层驱动的关系，即学→过→用→财→美。由于薪酬与绩效之间具有一体两面的关系，因此，程与学，果与过，名与用，利与财，善与美之间一一对应，而且相互驱动（如图所示），这样便完成了薪酬与绩效管理的无缝拼接。
（6）无论是培训的体系与流程设计还是培训方法的选择，以及培训效果的评价，都离不开激发员工的学习热情、提升业务素质和产生实际工作绩效。员工在工作中得到的过程导向型内在报酬（程）包含五大工作乐趣——悟性快乐、境界快乐、创造快乐、内容审美和心灵震撼，都在员工的“热情、才干和绩效上产生显著效果。
（7）无论是企业的在岗培训还是脱岗培训，培训与开发的完整目标都不能缺少员工的家庭责任和企业的社会责任，因此，让员工懂得“善待自己和家人、改善生活”以及“让企业增进社会的美好”都是培训目标不可或缺的圆满。拼接示意图中的“ 程与学”便是培训的商业目标体现，而拼接示意图中的“善于美”，则是培训的社会目标的担当。由此，便完成了培训管理与薪酬、绩效模块的无缝拼接。
（8）三大模块随时随地的无缝拼接，让员工在一生中（包括读书生涯）都能高效率全面兼顾学习、成长、创造、享受和家庭责任，让管理者在任何时候都能高效率全面兼顾企业的核心能力、竞争优势、愿景、使命和社会责任。
第三部分 计算题
以下是某公司在岗位评估中的基准职位排序表及其排序要素说明：
答题要求：（1）按照X=0.5R+0.3E+0.2S计算综合排序值X（2分）；（2）请确定系数M的数值（写出计算过程，保留两位小数，5分），计算各岗位价值M-X（保留两位小数，4分）和薪点（4分）；（3）根据A岗位的薪酬与薪点计算点值1，根据J岗位的薪酬与薪点计算点值2，根据点值1和点值2计算平均点值（保留两位小数）（点值即每一个薪点的价值）（3分）；（4）根据平均点值计算各岗位薪酬（计算结果取整）（2分），所有计算结果填入表内。
欲知该计算题如何解答，请参考以下视频：
【基准职位的薪酬计算 20240105#薪酬管理#逢考必过#挂科难#应试】
第四部分 实验教学与课程教学的绩效评价
1 实验教学岗位绩效王炸
为鼓励和检验学生主动学习、勇于探索和创新思考的精神及其学习成果，本次期末考试将为主动参加实验教学项目的同学设置“岗位绩效王炸”权限，获得授权的考生可针对自己没有把握的题目，用此权限加以替换，每项权限可替代10分考题。
动用权限的考生须提供绩效凭证（在开考前将实验教学中合同约定的九个作业截图用微信发送给阅卷教师），要求：1描述岗位履职情况（5分）2阐述自己从岗位履职中得到的专业启示（5分）
王炸权限类型包括：短视频分析师；户外话题师；魅力教练；迷你讲演师；魔法少年；社牛玩唱师；颜值主播等7个类型。
2 PAC绩效面谈
通过一学期的课程学习，你对以下六个问题是否有更加清晰、明确的答案：
