12024年上期人力资源管理思考题
第一章 人力资源管理导论
名词解释：
1组织：为了实现某个目标而对人员进行的精心安排。
2管理（史蒂芬·罗宾斯的定义）：管理是指通过他人以及与他人一起使活动完成得更有效的过程。
3管理过程：大部分专家都同意管理包括计划、组织、人事、领导和控制这五种职能，它们就是所谓的管理过程。
4管理者：是通过对组织中的所有人的活动加以管理，来确保组织目标实现的人。
5职权：是一种作出决策、指挥他人工作和发布命令的权力。
6直线职权：在组织中，传统上拥有直线职权的经理，有权向其他经理人员或员工发布命令。
7职能职权：是经理向其他经理或员工提供建议的权力。
8直线经理：在组织中，拥有直线职权的管理者是直线经理。
9职能经理：在组织中拥有职能职权的管理者是职能经理。
10权力：马克斯.韦伯认为，“权力意味着在一定社会关系里哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种机会是建立在什么基础之上。”
11人力资源管理（雷蒙德A.诺伊）：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
12人力资源（伊万·伯格）：美国学者伊万•伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、知识和技能。
13人力资本：是指一家企业的员工具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。
14核心能力：具有显著个性价值的内在协调。
15竞争优势：被人需要的与众不同。
16全球化：企业将其销售、所有权以及（或者）生产向海外新市场扩张的趋势。
简答与论述
1.管理过程包括哪几种职能？
参考答案要点：计划、组织、人事、领导和控制。
2.领导者权力来源有哪些？
参考答案要点：
（1）法定性权力：组织内各领导所固有的合法的，法定的权力。
（2）奖赏性权力：领导者提供奖金、提薪、晋级、表扬、理想的工作安排和其他任何会令人愉悦的东西的权力。
（3）强制性权力：领导者对其下属具有的强制其服从的力量。
（4）专家性权力：领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。
（5）参照性权力：源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点。
3.人力资源经理主要履行哪几种不同的职能？
参考答案要点：
人力资源经理主要履行以下三种不同的职能：
（1）直线职能，直接指挥本部门员工以及其他一些相关领域（比如工厂餐厅）中的员工的工作活动。
（2）协调职能，运用职能职权（functional authority）对各种人力资源管理活动进行协调，确保直线经理能够执行企业的人力资源管理政策和实践。
（3）参谋（协助或建议）职能，协助直线经理开展工作并向他们提供建议。
另外，人力资源经理和人力资源部门还要扮演员工利益维护者的角色，在自己承担的主要职责框架范围内，在高层管理者面前代表员工利益。
4.请图示博亚特兹的素质洋葱模型。
参考答案：
5.请图示斯潘塞的素质冰山模型。
参考答案：
6.简述人力资源经理的胜任素质。22-23
参考答案要点：
戴维·尤里奇教授和他的同事们认为，今天的人力资源管理者需要具备扮演以下这些角色的知识、技能和能力：
（1）战略定位者，比如，帮助公司制定战略；
（2）可信的行动者，比如展现既可信又积极的领导力；
（3）能力建设者，比如创建一个有意义的工作环境，以及使组织的战略、文化、管理实践和员工的行为协调一致；
（4）变革推动者，比如，发动和维持变革；
（5）人力资源管理创新和整合者，比如，开发人才，通过员工队伍规划和分析来对人力资本进行优化。
（6）技术倡导者，比如，通过技术将人们联系起来。
7. Scott A. Snell认为核心能力概念必须围绕四个特征来展开，这四个特征是什么?
参考答案要点：
第一，价值性；
第二，独特性；
第三，难模仿性；
第四，组织化。
开放题
1.人力资源管理为什么很重要？
2.从人力资源开发视角论“书山有路勤为径”。
3.试论技术进步对人力资源管理的影响。
4.试论人的活力的五个层面。
第二章 公平就业机会和相关法律
名词解释：
1.性骚扰：实施与性相关的骚扰行为，这种行为的目的或实际结果是显著地影响受害者的工作绩效或者制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。
2.差别对待：就是蓄意实施歧视。“当雇主根据一个人的种族、宗教、性别或民族而对其实施不同对待时“便发生了差别对待。
3.差别影响：看似中立的雇佣要求（比如要求本科学历）却造成了一种消极影响，使劳动力市场上的少数族裔劳动者的比例与雇主实际雇佣的少数族裔劳动者比例之间存在显著差异。
4.善意努力战略：是指旨在改变因过去实施的对受保护劳动者群体进行排斥或使用不足的做法而采取的一种雇佣战略。
5.逆向歧视：即针对非少数族裔求职者以及员工的歧视。
6.真实职业资格：《民权法案》第七章规定，“如果特定的宗教、性别、国籍来源条件是某种特定业务或企业开展正常经营所必须的一种真实职业资格要求，则雇主根据宗教、性别、国籍来源等雇佣员工......就不应该被视为非法。”
7.经营必须：是由法院创造出来的一种辩解理由，它要求雇主能够证明自己的歧视性雇佣规定是出于非常重要的经营目的，因而这种规定是法律允许的。
简答与论述
1.简述1964年《民权法案》第七章的规定
参考答案要点：
1964年《民权法案》第七章在经过1972年颁布的《公平就业机会法》修订之后，规定雇主不得因种族、肤色、宗教信仰、性别和国籍来源等而实施歧视行为。
2.简述1963年《公平薪酬法》的内容
参考答案要点：
根据1963年《公平薪酬法》，如果男性和女性所承担的工作具有相同的工作内容，同时要求任职者具备同等的技能水平、付出同样多的努力以及承担同等的责任，并且在相似的工作条件下完成工作，则法律禁止企业因为劳动者的性别差异而在薪酬方面实施歧视性对待。
3.简述1967年《反雇佣年龄歧视法》
参考答案要点：
1967年《反雇佣年龄歧视法》规定对年龄在40-65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是非法行为。
4.简述1973年《职业康复法》
参考答案要点：
1973年《职业康复法》要求与联邦政府签订合同价值超过2500美元的雇主在雇佣残障人士时采取积极的反歧视行动，要求雇主在不会对自己造成很大困难的情况下，采取措施为残障人士就业提供可能的便利。
5.简述1978年《反怀孕歧视法》
参考答案要点：
1978年《反怀孕歧视法》禁止雇主以员工怀孕、生育或者其他类似的身体状况为由，在雇用、晋升、停职、解雇或其他雇用决策中对其进行歧视性对待。
6.如何证明受到了性骚扰？
参考答案要点：
有三种主要途径可以证明自己受到了性骚扰：（1）交易性；（2）由上司制造出的一种有敌意的工作环境；（3）由同事或非本组织人员制造的一种有敌意的工作环境。
7.在实践中，员工或求职者可以运用哪五种方法证明雇主的某个程序对某个受保护群体造成了消极影响？
参考答案要点：
（1）差别拒绝率；
（2）标准误差法则；
（3）限制性政策；
（4）人口比较；
（5）麦克唐纳·道格拉斯测试
8简述道格拉斯测试的四条规则。
参考答案要点：
美国最高法院制定了四条规则来运用麦克唐纳·道格拉斯测试：
（1）作为当事人的求职者属于某个受保护群体；
（2）这位求职者提出了求职申请，并且满足雇主正在招募员工的这个职位的任职资格要求；
（3）尽管这位求职者是胜任的，他还是被公司拒绝了；
（4）他在被拒绝后，该职位仍然处于空缺状态，并且该公司还在继续寻找与被拒绝者的任职资格条件相同的其他求职者。
第三章人力资源管理战略与分析
名词解释：
1.战略规划：为了使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的一种总体性规划。
2.战略：是为了保持竞争优势而制定的长期行动方案。
3.战略管理：通过将组织的能力与其外部环境的要求加以匹配来确定和执行战略规划的过程。
4.公司战略：一种明确构成公司总体的业务领域以及这些业务领域之间的联系的战略类型。
5.竞争战略：就是确定应当如何培养和强化公司的业务单元在市场上的长期竞争地位。
6.职能战略：一种旨在明确各职能部门为帮助企业实现竞争目标需要完成哪些活动而制定的战略。
7.战略性人力资源管理：通过制定和执行有效的人力资源管理和实践来获得实现企业战略目标所需的那些员工的技能和行为。
8.人力资源管理战略：即战略性人力资源管理中的特定政策与实践。
9.战略地图：是一幅展示各部门如何为公司战略目标的达成作出贡献的总体蓝图。
10.人力资源管理计分卡：旨在衡量人力资源管理职能在塑造实现企业战略目标所需的员工行为方面所具有的效率和有效性而采用的一种人力资源管理工具。
11.数字仪表盘：通过电脑屏幕上的图表，用计算机化的图片向管理者展示企业在人力资源计分卡的各项指标所处的位置。
12.人力资源管理审计：是一个组织为了衡量自己的当前状态，同时决定需要采取哪些措施来改进自己的人力资源管理职能而进行的分析。
13.高绩效工作系统（HPWS）：是一系列能够共同催生卓越员工绩效的人力资源管理政策与实践的集合。
简答与论述
1.请列出战略管理过程的八个步骤。
参考答案要点：
第一步，问问自己现在在哪里；第二步，审时度势，进行外部和内部审计；第三步，列出战略选择；第四步，评估战略选择；第五步，作出战略选择；第六步，将战略转化为目标；第七步，执行战略；第八步，评估绩效。
2.请图示公司各层级的战略类型
参考答案要点：
3.简述循证人力资源管理以及科学的做事方式。
参考答案要点：
循证人力资源管理要求运用数据（实验或收集的相关事实证据）、分析方法、严谨的科学手段、批判性评价以及经过审慎评估的研究或案例，来支持人力资源管理方面的各种提议、决策、实践及结论。总之，在做各项经营决策时必须“像科学家一样去思考”。
4管理者如何做到科学化？
参考答案要点：
（1）客观、实验以及预测是科学的核心；
（2）科学化要求做实验，就是为确保自己能够理解某些结果产生的原因而设计的一种测试；
（3）对于管理者来说，做到“科学化”的要点在于通过迫使你收集相关的事实来作出更好的决策。
开放题
1员工的激情和天赋如何决定他在职场上的价值贡献？
参考答案要点：
（1）员工的工作与其最热爱的事情之间的吻合程度，决定了他的工作积极性；
（2）员工的工作与其最擅长的事情之间的吻合程度，决定了他的才干发挥的程度；
（3）员工在其最热爱且最擅长的事情上所能创造的价值，决定了他能为社会创造的最大价值；
（4）上述三个因素相乘，就是他在职场上的价值贡献。
2共同愿景在企业战略管理中是否重要，它对企业的SWOT有何影响？
参考答案要点：
（1）企业愿景就是企业领袖和高管期望企业未来成为的样子，共同愿景就是全体成员共同期望企业未来成为的样子。
（2）共同愿景会通过组织架构和业务分工体现到每一个岗位上，使员工的热情与高层的期望相一致，使工作目标内化为员工的个人愿景（个人期望成为的样子），显著影响员工的工作积极性和技能成长性。
（3）共同愿景在每个岗位上的具体体现就是员工在很大程度上表现出对工作的热爱、擅长和高绩效。
（4）每一个员工对工作的热情、能力和价值都强烈影响企业的优势与劣势，决定了企业避开外部威胁和抓住战略机遇的能力。
综上，共同愿景在企业战略管理中至关重要。
第四章 工作分析与人才管理过程
名词解释：
1.人才管理：一个以目标为导向的包括规划、招募、开发、管理、报酬提供等多项内容的完整过程。
2.工作分析：就是一个确定一家公司中的所有职位需要承担的工作职责以及为这些职位雇佣的任职者应具备何种特征的过程。
3.工作描述：是一份工作内容的清单（a list of what the job entails）。
4.工作规范（job specification）103：一份列举工作的“人员要求”的文件，其中包括从事该工作所必须具备的知识、技能、人格特征等信息。
5.工作流分析：就是对在一个中，工作从一个职位到另一个职位的流动情况进行的详细研究。
6.业务流程再造：对业务流程进行重新设计，通常是通过合并各个业务步骤实现的，这样就能使小型的多功能流程处理团队利用信息技术完成以前需要由一系列部门完成的工作。
7.工作扩大化：为员工增加一些与其现有工作活动难度相同的其他工作。
8.工作轮换：系统地将受训者从一个部门调动到另一个部门，从而增强他们的工作团队能力，扩大他们的工作经验范围，发现他们的优势或不足，以便为他们胜任公司中未来更重要的职位做好准备。
9.工作丰富化：一种为员工提供体会责任感、成就感以及成长和被认可感等机会的工作再设计方式。
简答与论述
1.人才管理具有哪些独特性？
参考答案要点：
（1）将像招募和培训这样一些人才管理活动视为彼此联系的；
（2）确保人员配置、培训和薪酬等所有这些人才管理决策都是在目标指引下完成的；
（3）在针对某个职位制定招募计划以及进行甄选、培训、绩效评价、薪酬等方面的决策时，确保一致性地使用这一职位对人的技能、知识和行为（胜任素质）提出的“总体要求”。
（4）积极地对员工进行分类和管理；
（5）积极地协调或整合现有的招募和培训等各项人才管理职能。
2.作为员工的直接上级或HRM专业人员，通常需要通过工作分析收集哪些信息？
参考答案要点：工作活动；人的行为；机器、工具、设备及其他辅助工具；绩效标准；工作背景；对人的要求。
3.请图示工作分析的信息主要应用在哪些方面？
参考答案：
4.简述工作再设计的主要方法。
参考答案要点：
工作再设计的主要方法有：
（1）工作扩大化，给工人安排额外的但具有相同难度的工作活动。
（2）工作轮换，系统性地将工人从一个工作移动到另一个工作上。
（3）工作丰富化，是以一种能够让工人有更多机会体验到责任、成就、成长以及认可，从而产生更大激励的方式来对工作进行重新设计。
5.管理者可以通过哪些方式实现工作丰富化？
参考答案要点：
（1）形成自然的工作小组；
（2）任务合并；
（3）建立客户关系；
（4）纵向增加工作内容；
（5）开通反馈渠道。
6.收集工作分析信息的方法主要有哪些？
参考答案要点：
（1）访谈法；
（2）问卷调查法；
（3）观察法；
（4）参与者工作日记或工作日志法；
（5）美国公务员的工作分析程序
（6）量化的工作分析技术：职位分析问卷、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法。
7.大多数工作描述都包括哪些内容？
参考答案要点：
大多数工作描述都包括：工作标识；工作概要；工作职责；任职者权限；绩效标准；工作条件；任职资格。
8.一份有用的胜任素质描述应该包含哪三大要素？
参考答案要点：
第一个要素是胜任素质的名称及其简要描述，比如“项目管理：建立准确和有效的工作日程安排的艺术”；第二个要素是对那些代表胜任素质的相应熟练水平的可观察行为的描述，比如“亲自负责项目的执行并且为项目取得的成功作出努力”；第三个要素是熟练水平。
9.加里·德斯勒推荐人们参考职业名称词典（The Dictionary of Occupational Titles）借鉴了工作分析师和职业咨询师关于每一个职位对人的要求的研究成果，这些要求从11个方面展开，用11个字母代表11种能力，请你写出相应的字母和能力要求。
参考答案要点：
这11个字母是：GVNSPQKFMEC，所代表的能力要求如下：
intelligence智力 verbal语言表达能力
numerical数字能力 spatial空间想象力;
perception理解力 clerical perception办事能力
motor coordination运动协调能力;
finger dexterity手指灵活性
manual dexterity手动灵活性;
eye-hand-foot coordination眼-手-脚协调性
color discrimination颜色分辨能力
开放题
1.一位资质平庸却充满幻想的女孩执意要找高富帅的男朋友，请问如何运用工作分析原理化解她潜在的婚恋危机？
2.请用美国劳工部的工作分析法（DOL）中关于Data能力的最低四个等级论述企业的人力资源开发。
参考答案要点：
（1）美国劳工部的工作分析法（DOL）中关于Data能力的最低四个等级分别是比较、复制、计算和编辑。
（2）分析，是将事物、现象、概念分门别类，离析出本质及其内在联系，这个等级是Data能力的七个等级的分水岭。换句话说，比较、复制、计算和编辑但凡能发现事物的本质和内在联系就已经进入到了“分析”这个能力等级。
（3）复制，显然是一种缺乏质疑和创新精神的简单再现的能力，而比较、计算或者编辑这三种能力，若不能达到“发现事物的本质和内在联系”的程度，则必是肤浅的比较、简单的计算、缺乏创新的重新编排。这四种能力在现实生活中的应用，基本表现为对权威知识的简单重复或验证，沦为知识灌输而非知识创造的工具。
（4）这四种能力的运用，对于培养听话的执行者甚为有效，适合于员工基本技能培训，却不利于培养创新人才，不利于开发员工的天赋。顺应人的惰性而违背人的成长性，也与人才管理的趋势背道而驰。
（5）若以工作中出现的亟待解决的新问题为导向，对数据和事实进行精确和内在的比较、精细而非简单复制、发现表达新规律的数学公式、总结前人观点创造新见解，则这四种能力就能逐渐上升为“分析”、“协调”和“综合”等高级的学习与创造能力，后者是核心人才和管理人员必备素质。
3.请用美国劳工部的工作分析法（DOL）中关于Data能力的最高三个等级论述企业的人力资源开发。
（1）美国劳工部的工作分析法（DOL）中关于Data能力的最高三个等级分别是综合、协调和分析。
（2）分析，是将事物、现象、概念分门别类，离析出本质及其内在联系，这个等级是Data能力的七个等级的分水岭。换句话说，比较、复制、计算和编辑但凡能发现事物的本质和内在联系就已经进入到了“分析”这个能力等级。
（3）随着分门别类的分析能力运用的深入，发现事物的本质和内在联系越广和越深，越能达到“触类旁通”的效果，从而越能在更高层面上领悟或发现不同领域之间的有机联系，分析能力由此跃升至“协调”的等级。
（4）在每一个领域的本质以及各个领域之间的内在联系的透彻理解的基础上，对更高层次的认识势必达到了“一目了然”的程度，“协调”的等级也随之上升到了“综合”的等级。
（5）分析、协调与综合，这三个等级其实就是对事物的本质和内在联系在三个不同高度和视野上的认知能力上的体现，是解决新问题和创造新知识的基本手段，是管理人员解决工作问题的利器。对管理人员，尤其是对高管团队的开发，必须以培养分析、协调和综合能力为核心。
第五章 人力资源计划与招募
名词解释
1.员工队伍规划：是一个确定企业需要填补哪些职位空缺以及如何填补的过程。
2.继任计划(succession planning)：是通过系统性地确认、评价以及开发组织的领导力来提升组织绩效的一个连续性过程。
3.员工招募(employeerecruiting)：为企业的空缺职位寻找以及（或吸引）求职者。
4.职位空缺公告：就是指把职位空缺的信息公开告知织内部的员工(通常是通过在公司内网上公布或公告栏中张贴)。
简答与论述
1.简述基本的员工队伍规划过程
参考答案要点：首先预测企业的劳动力需求和劳动力供给，然后劳动力供求差距，最后制定计划来弥补这一差距。
2.对人员需求进行预测常用哪些方法？
参考答案要点：对人员需求进行预测的常用工具包括趋势分析、比率分析以及散点分析。
（1）趋势分析的意思是研究与公司的雇佣水平有关的变量在过去几年中的情况。
（2）比率分析是基于以下两种因素间的历史比率进行人员需求的预测：第一个因素是某些因变量或原因性因素（比如销售额）；第二个因素是需要的员工人数（例如销售人员的数量）。
（3）散点分析是以图形的方式生动展现两个变量（比如企业的销售额与销售人员数量）之间的相关性。
3.继任计划有哪些步骤？
参考答案要点：继任计划是通过系统性地确认、评价以及开发组织的领导力来提升组织绩效的一个持续性过程。继任计划一共包括三个步骤：
（1）明确关键需求；
（2）开发内部候选人；
（3）评估和选择那些能够填补关键职位的候选人。
4.空缺职位的直接上级在招募工作中应该向负责招聘的人员提供哪些信息？
参考答案要点：该职位实际上承担着哪些方面的工作职责，其任职资格是什么，以及直接上级的领导风格和团队相处方式等非正式事项等。
5.如何寻找企业的内部候选人？
参考答案要点：
寻找企业内部候选人主要有两种途径：
（1）采用正式的内部招募政策和程序，这种政策通常需要在很大程度上依靠组织的职位空缺公告以及员工技能数据库
（2）重新雇用，就是重新雇用那些过去离开了公司的人。
6.简述校园招募人员的两个主要目标。
参考答案要点：
校园招募人员主要有两个目标：
一是确定一位候选人是否值得进一步考虑。通常需要对一位求职者的以下个人特点进行评估：沟通能力、教育情况、工作经验以及人际关系能力。
另一个目标是吸引优秀求职者。
开放题
1.论猎头公司与自我的职业安全。
参考答案要点：
（1）猎头公司是一种特殊的雇佣代理机构，它们受雇于客户企业，帮助这些企业寻找其所需要的高层管理人才。
（2）机会成本几乎为零的就业的安全性很低，无论是在技术、管理还是服务型岗位，设法提升自己的业务能力和职业价值，设法与猎头公司保持联系，借此提高自己的机会成本是与现雇主在人格上平等交流的前提。
（3）与猎头公司的联系既可促进业务能力和工作绩效的提升，推动公司的发展，又可拓宽职场视野，防范职业安全危机，更可以与现雇主共谋企业发展大计。进退皆可商量，去留全凭诚信。
2.从职业生涯的角度论大学生在校阶段的毕业实习。
参考答案要点：
（1）大学是未来职场生涯的预演，是纸上谈兵式的“演习”，若缺乏对书本理论的实践，将很难面对职场现实困境的挑战，因此，主动利用课余时间到企业实习十分必要。
（2）在校阶段的毕业实习，对于雇主和求职者双方都是极好的机会，雇主可以借此考察潜在人才，大学生可以借此快速建立和提升工作经验。
（3）毕业实习一般安排在大三下期，建议从大三上期就开始考虑实习事宜，这样才不至于在大四与太多的同伴残酷竞争，有利于在最后一年从容择业和精心准备毕业答辩等相关事宜。
第六章 员工测试与甄选
名词解释
1.信度：一项有信度的测试是指一个人参加两种不同形式的同一测试时，或者在两个不同时间参加同一项测试时，能够得到具有一致性的测试成绩。
2.重测信度估计：在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后对他们在时间二上的测试得分与其在时间一上的得分加以比较，这种做法称为重测信度估计。
3.复本信度估计：先实施一项测试，然后再实施另一项被专家认为与该测试等价的测试，对两项目测试的得分加以比较，这种做法称为副本信度估计。
4.内部比较估计：将被测者对某些问题的答案与其对同一项测试中衡量同一方面内容的另一组独立的问题的答案相比较，这种做法称为内部比较估计。
5.效度：告诉你这项测试正在衡量的是不是你认为它应该衡量的那些东西。
6.测试效度：就是回答这样一个问题：“这项测试衡量了它想要测试的东西吗？”
7.内容效度(content validity)：就是要证明一个甄选程序的内容能够代表在实际工作需要完成的那些事情的重要方面。
8.结构效度（construct validity）：当一个甄选程序确实测量了某个对于达成优良工作绩效非常重要的概念时，便可称这种测试具有结构效度。
9.效度概化：是指一种测量方法在一种情境中达到的效度水平在不需要加以进一步研究的情况下，就能够被一般化地应用到另一种情境中的程度。
10.管理评价中心：是一种为期2~3天的模拟活动，在这一过程中，10~12名候选人要在专家的观察之下完成一系列的实际管理任务，这些专家会对每一位候选人的劳动力潜质做出评价。
11.视频模拟测试：通过在线的方式或电脑播放的方式向被试展现几个视频情境，在每个情境后面都有一道或多道多项选择题。
简答与论述
1.验证一项测试的效度需要经历哪些步骤？
参考答案要点：
（1）职位分析
（2）选择测试
（3）实施测试
（4）确定测试分数和效标之间的关系
（5）效度的交叉检验与重新检验
2.员工测试可以根据所要测量的对象划分成哪几种类型？194
参考答案要点：
员工测试可以根据所要测量的对象划分成以下几种类型：
（1）认知能力（智力）测试
（2）运动和身体能力测试
（3）人格和兴趣测试
（4）成就测试
3.智商测试的工具主要有哪些？
参考答案要点：
（1）斯坦福比奈测试
（2）韦克斯勒测试
（3）万德里克测试
（4）考夫曼青少年及成人智商测试
（5）非语言理解力智商测试
4.请列举几种常用的甄选测试方法。
参考答案要点：
（1）认知能力测试
（2）工作知识测试
（3）人格测试
（4）诚实性测试
（5）结构化面试
（6）情境判断测试
（7）工作样本法
（8）评价中心
（8）身体能力测试
第七章 求职者面试
名词解释：
1.非结构化面试：一种没有结构的谈话式面试，面试官可以根据自己的兴趣提出各种问题。
2.结构化面试：按照预先确定的问题先后顺序进行的面试。
3情境面试：为了考察求职者在某一既定情境中会作出何种举动而向求职者提问的一系列与工作相关的问题。
4.行为面试(behavioral interview)：一系列集中考察求职者在过去是如何对某些现实场景作出反应的与工作有关的面试问题。
5.工作相关面试（job related interview）：为集中考察求职者过去的工作行为而设计和提问一系列与工作有关问题的面试。
6.压力面试：面试官试图用一些非常规性的较为粗暴的问题使被面试者感到不自在。
7.非结构化顺序面试：每一位面试考官都会对求职者进行面试，面试考官可以根据自己的兴趣提出各种问题。
8.结构化顺序面试：一位求职者先后接受几位面试考官的面试，每一位面试考官都会根据一张标准化的表格对求职者进行评价。
9.小组面试：一种由多位面试考官对一名被面试者提问的面试方法。
10.集体面试：一种面试小组同时对多位求职者进行面试的做法。
11.电话面试：完全通过电话进行的面试。
简答与论述
1.简述使面试有效的三种方法。
参考答案要点：
（1）使用结构化面试；
（2）知道应该提出的问题；
（3）避免常见的面试错误。
2.简述影响面试效果的若干错误。
参考答案要点：
（1）凭第一印象轻易下结论；
（2）考官不熟悉工作要求；
（3）考官受负面信息的影响大于受正面信息的影响；
（4）雇佣压力；
（5）求职者面试顺序（对比）造成的误差
（6）非语言行为和印象管理
（7）个人特征的影响：吸引力、性别和种族。
3.情境面试与行为面试有何区别？
参考答案要点：
情境面试要求被面试者描述在现在或将来可能出现的某个假设情境中他们将会作出怎样的反应，而行为面试则要求求职者描述在过去发生的某个真实情境中，他们当时是如何作出反应的。
开放题
1.根据任课教师的授课内容，结合自己的实践论述求职者面试的策略原则。
参考答案要点：
求职者为确保面试成功，可以运用以下八个策略：
（1）创造面试：使用创新性的行为、见解或主张唤起雇主的兴趣；
（2）权变应答：在面试过程中遇到自己不懂的问题时，巧妙应变，将问题引导到自己擅长的领域；
（3）忌不知知：切不可不懂装懂；
（4）相关原则：尽量展示对方迫切需要的才干；
（5）第一印象：重视第一次见面的“烙印效应”，既要重视外在仪表，更要重视内在素质；
（6）体态语言：注重表情、肢体语言、语气和语调的运用，这些方面极易暴露自己的内在缺陷；
（7）品格传递：请记住，对雇主而言，品行永远比才干更重要；
（8）双赢原则：切忌将面试沟通变成了忘乎所以的才艺展示或辩论赛，对于才华出众的求职者而言，一定要设法让面试沟通变成双赢格局。
经过长期训练形成的创造力、应变力、工作相关的专业素养、内外兼修的魅力、良好的品格等等，是这八个策略能够成功运用的关键。
2.论人格魅力的修炼及其在面试中的作用。
第八章 员工培训与开发
名词解释：
1在岗培训：让一个人边工作边接受培训的做法。
2.学徒制培训：通过课堂讲授和在职培训相结合的方式，使劳动者成为技术工人的一个结构化过程。
3.工作指导培训：为了对员工进行由浅入深的培训，将每一种工作所要完成的基本任务以及这些任务的关键点都列举出来的一种做法。
4.计算机辅助培训：利用基于计算机系统的互动来增强员工的知识或技能的培训方式。
5.终身学习：企业为员工提供的在任职期内持续学习的机会，旨在确保员工有机会学习胜任工作所需得到技能，并拓宽他们的视野。
6.交叉培训：培训员工去承担他们本职工作以外的其他不同的工作或任务，从而提升灵活性以及实现工作轮换。
7.虚拟课堂：通过专门的合成软件，使远程学习者可以利用电脑参与现场的实时视听讨论，并可以借助写字板进行在线交流，还可以共同学习演示文稿中的内容等。
8.管理技能开发：通过传授知识、改变态度或提高技能等手段来改善当前及未来管理者的管理绩效的一切努力。
9.管理游戏：一种让分组的管理人员通过在一个模拟现实的计算机环境当中做决策来进行相互竞争的管理能力开发技术。
10.角色扮演：一种让受训者扮演在现实的管理情境中存在的各种角色的培训技术。
11.高管教练：通过对高层管理人员的老板、同级、下属和他们的家人的提问，识别出高层管理人员的优势和劣势，为高层管理人员提供专业的建议，使其可以充分利用自己的优势并克服自身劣势的一位外部咨询顾问。
12.组织开发（Organizational Developement）：是一种旨在改变态度、价值观和信念以便员工改善组织的方法。
简答与论述
1.新员工入职引导要做好哪四方面的事情？
参考答案要点：
（1）使新员工有一种到家的感觉；
（2）确保新员工获得有效开展工作所必需的基本信息；
（3）帮助新员工理解组织，它的过去、现在、文化、战略以及未来愿景等；
（4）通过新员工的组织社会化，使他们融入公司的文化和做事方式。
2.简述ADDIE五步骤培训法。
参考答案要点：
（1）analysis，分析培训需求；
（2）design，设计总体培训方案；
（3）develop，开发课程；
（4）implement，实施培训；
（5）evaluate，评估培训的有效性。
3.如何使培训变得有意义？
参考答案要点：
（1）在培训之初，在总体上向受训者介绍一下将要使用的培训材料；
（2）使用大家比较熟悉的例子；
（3）对信息加以组织，以有意义的单元形式将这些信息有条理地表达出来；
（4）使用受训者已经熟悉的术语和概念；
（5）使用一些可视的辅助材料；
（6）在受训者的头脑中创建一种他们能够感知到的培训需求。
4.如何使技能转移更明显和更容易？
参考答案要点：
（1）使培训环境和工作环境尽可能相似；
（2）提供充分的练习机会；
（3）标识出或确定机器上的每一个特征，或者是流程中的每一个步骤；
（4）将受训者的注意力引导到工作中的一些重要方面；
（5）提供“警示”信息，例如直接主管人员经常要面对很多压力；
（6）受训者按照自己的进度学习时培训效果是最好的。
5.简述行为塑造的基本程序。
行为塑造的基本程序如下:
（1）样板构建。首先，通过让受训者观看现场或者视频的方式，让他们了解在一个问题情境中，那些样板人物是如何有效地采取行动的；
（2）角色扮演。接下来，受训者需要在一个模拟情境中扮演自己被分派的角色。在这种场景下，他们需要练习样板人物展现出来的那些有效行为；
（3）社会强化。培训者以表扬和提供建设性反馈的方式对受训者进行强化；
（4）培训转化。最后，要鼓励受训者将获得的新技能应用到实际工作中去。
6.简述培训的四类基本成果。292
参考答案要点：
（1）反应，是否喜欢这个培训项目；
（2）学习，是否学会和掌握了原理、方法、技能和事实；
（3）行为，工作行为是否得到改善；
（4）结果，是否提升了工作绩效。
开放题
1根据任课教师讲授的五大快乐理论，论述你在学习中的体会和效果。
参考答案要点：
人类的任何行为，不论是在工作还是生活当中，都能发现和体会到以下五种心智上的快乐，这五种快乐全面提升人的学习、创造和审美能力，让生活充满情趣，让工作富有建设性：
（1）悟性快乐，即领悟到事物的本质极其内在规律的所感受到的快乐，百思不解后的恍然大悟，是这种快乐的典型表现。
（2）境界快乐，将所悟出的规律运用于实际，能力和绩效得到提升，能体会到自我超越带来的快乐，打破自己的“原有记录”是这种快乐的典型体现。
（3）创造快乐，就是创造属于自己的作品的快乐，撰写文章、发明新技术或开发性产品就属于这类快乐；
（4）审美快乐，就是让自己的作品富有美感，当然也包括鉴赏美的作品；
（5） 心灵震撼的快乐，就是让自己的作品成为最美的作品，成为令人拍案惊奇的经典，这也包括让自己成为德才兼备、名震四方的业界传奇人物。
以上是五大快乐的简要解释，同学们可以根据自己在学习、工作和生活中的体会自由发挥。
2.根据培训的四类成果理论，论述应试教育中存在的问题。
第九章和第十章 绩效与薪酬管理
计算题（略）（会在考前复习时精讲）
开放题：请根据任课教师讲授的十个字绘图示意并论述绩效、薪酬和培训管理的无缝拼接。
参考答案要点：
首先绘制拼接示意图如下：
（1）美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio）指出，薪酬是“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。”这内在奖励便是工作过程中得到的乐趣（程）和工作结果本身作为乐趣（果），而外在奖励就是各种经济性收入（利）和各种与工作相关的评价（名）。
（2）相对完整的薪酬包括程、果、名、利四个部分，但若只有这四个部分，容易让员工过分迷恋工作而成为工作狂，产生两大害处，一是不知疲倦地工作伤害了身体、局限了视野，二是忽略了家庭。因此，必须在程、果、名、利四个部分之外加上“善待自己、善待家人、改善生活”的内容，由此，完整的薪酬包括五个部分——程果名利善。这五个部分都是员工从工作中所得用来满足个人和家庭生存和发展所需的财富。
（3）卡普兰和诺顿（Robert Kaplan & David Norton）提出的平衡记分卡包括财务、客户、流程、学习与成长四个维度，这四个维度可以用“学过用财”四个字来代表——学，就是学习与成长；过，就是流程优化（流程也可翻译成过程，因而用“过”代表）；用，就用户满意（以用户满意替代客户满意更符合互联网时代的现实）；财，就是财务绩效。由此，相对完整的绩效包括“学过用财”四个方面。但是，很多企业在满足客户利益追逐利润的同时，往往难以兼顾社会利益，因此，有必要增加一个绩效维度，那就是“让社会因为有我们而更加美好”，这个绩效维度用“美”字代表。于是，完整的绩效包括五个部分——学过用财美。
（4）薪酬和绩效在本质上都是员工与管理方合作创造出来的效果，这个效果对于员工来说是薪酬，对于管理方来说就是绩效。它们是同一个“效果”的一体两面。
（5）薪酬方面，五个部分之间具有层层驱动关系，如图，程→果→名→利→善（用“→”表述驱动关系）；同样，绩效的五个部分之间也有层层驱动的关系，即学→过→用→财→美。由于薪酬与绩效之间具有一体两面的关系，因此，程与学，果与过，名与用，利与财，善与美之间一一对应，而且相互驱动（如图所示），这样便完成了薪酬与绩效管理的无缝拼接。
（6）无论是培训的体系与流程设计还是培训方法的选择，以及培训效果的评价，都离不开激发员工的学习热情、提升业务素质和产生实际工作绩效。员工在工作中得到的过程导向型内在报酬（程）包含五大工作乐趣——悟性快乐、境界快乐、创造快乐、内容审美和心灵震撼，都在员工的“热情、才干和绩效上产生显著效果。
（7）无论是企业的在岗培训还是脱岗培训，培训与开发的完整目标都不能缺少员工的家庭责任和企业的社会责任，因此，让员工懂得“善待自己和家人、改善生活”以及“让企业增进社会的美好”都是培训目标不可或缺的圆满。拼接示意图中的“ 程与学”便是培训的商业目标体现，而拼接示意图中的“善于美”，则是培训的社会目标的担当。由此，便完成了培训管理与薪酬、绩效模块的无缝拼接。
（8）三大模块随时随地的无缝拼接，让员工在一生中（包括读书生涯）都能高效率全面兼顾学习、成长、创造、享受和家庭责任，让管理者在任何时候都能高效率全面兼顾企业的核心能力、竞争优势、愿景、使命和社会责任。
另外，还有40分的题库来自马工程的教材（董克用主编、萧鸣政副主编，高等教育出版社出版的人力资源管理教材）第一章到第六章的所有在线测试题。同学们通过对每章的最后一页提供的二维码用微信扫码即可进入在线测试页面，这些题目分为判断、单选和多选三个题型。（特别提醒：要登录之后才能免费答题）。
