基本案情
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年期间多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据是顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。
对此，顾女士感到十分郁闷，她认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理秩序；公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年始终正常发放工资，从无以早退为由扣款；公司解除劳动合同时自己已处孕期，故公司系违法解除，要求恢复劳动关系。公司则回复解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，故系合法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。经多次交涉无果后，顾女士起诉至法院，要求恢复劳动关系。
法院经审理认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，且只占少数，日平均工时已超8小时，顾女士并无早退的主观故意。
综上，法院认为，公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，判决双方恢复劳动关系。
该案宣判后，公司不服判决提起上诉，二审期间与顾女士达成和解并撤回上诉，目前案件已生效。
法官心语
解雇涉及劳动者劳动权之核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关，关涉司法服务保障稳定就业。加之本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律亦有特别规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。法院应以更加审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械，以期作出符合社会主义核心价值观的结论。
本案审理中，争议焦点为用人单位的解除行为是否违法，如系违法解除劳动关系是否可以恢复。虽然员工手册对早退属于严重违纪行为有所界定，但其对早退的定义并不明晰，考虑用人单位制度合理性及实际执行情况，再结合女职工所有考勤记录、劳动合同的履行情况，认定女职工的行为并未达到要解除劳动合同的严重程度。再者，用人单位按月发放工资，按常理应每月审核员工考勤，但此前却从未向劳动者提出异议，亦未要求整改或是进行处罚，有借故解除之嫌。鉴此，综合企业规章制度合理性与劳动者违纪行为作效力与程度审查，用人单位的解除行为不符合法律规定，为更好地保障孕期女职工合法权益，最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。
专家点评
党的二十大报告明确指出“强化就业优先政策”。人民法院必须坚持依法保护和促进发展并重，合理平衡劳企双方利益，有效保障稳定就业。用人单位过错解雇立即生效且无需支付经济补偿金，对于劳动者而言是最为严厉的惩罚，所以实践中对于适用《中华人民共和国劳动合同法》第39条“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同的，法院往往会综合考量多方面因素，比如规章制度的规定本身是否合法、合理，劳动者违纪行为是否达到“严重违反”程度，用人单位是否事先提醒或警告过劳动者。
本案中劳动者处于孕期，由于“三期女员工”受到特殊解雇保护，不适用无过错解雇，所以可能出现用人单位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在个案中得到落实，人民法院有必要充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，促进就业和生育的平衡。
