全省工会劳动法律监督十大典型案例出炉

叶某等48人系某公司网约车驾驶员。2021年8月起，受疫情、资金链紧张等因素影响，该公司制定了新的绩效考核办法，与驾驶员从劳动关系转变为民事承包关系，让驾驶员从该公司租车、自负盈亏。驾驶员对此办法不满，在多次与公司协商未果的情况下，将车辆停靠偏远郊区，导致公司系统不能正常派单。2021年10月前后，公司以违规为由开除了这批驾驶员。驾驶员认为公司属于违法开除，向公司讨要赔偿金未果。经过报警、向辖区街道、区监察大队投诉以及信访等途径，均未有效解决问题。最终，48名驾驶员向南京市栖霞区法律援助中心寻求帮助。

接到情况反映后，栖霞区总工会立即指派工会劳动法律监督员深入了解情况。在诉前调解阶段，监督员首先帮助驾驶员推选出负责人并组建微信群，方便与援助律师沟通案情。多次与公司和驾驶员沟通，期望双方能够协商调解。监督员一方面向公司阐释说理，公司无视劳动合同的约定，通过平台技术优势地位，强迫驾驶员与公司转为民事承包关系，本身是违反法律规定的；另一方面向驾驶员阐述相应风险，指出驾驶员长期将车辆停放远郊，影响系统正常派单，给公司造成一定损失，也存在不当之处。作为劳动者，在工作过程中应当履行工作职责，如果认为公司违法解除劳动关系，应该通过合法途径维权。驾驶员在了解风险后，逐步转变思维，愿意积极与公司进行协商。

最终，在监督员和援助律师的不懈努力下，经过历时十个月、前后十几轮的沟通协商，48名驾驶员分批次与该公司达成一致调解意见，公司按照驾驶员工作年限的0.7倍支付解除劳动合同经济补偿共计34万余元。

之后，栖霞区总工会组织监督员和律师送法上门，对公司规章制度、劳动合同等进行梳理和监督，帮助公司健全用工制度、预防用工风险，督促公司依法规范用工。

随着新技术新业态新模式蓬勃发展，快递员、网约车驾驶员、外卖送餐员等新就业形态劳动者大量涌现，如何切实保障新业态劳动者的合法权益、为他们创造更好的职业环境，成为社会关注的热点。本案涉及人数较多、金额较大，处理不好易引发舆情，栖霞区总工会通过部门联动、通力合作，及时化解了一起群体性劳动关系矛盾，实现了良好的法律效果和社会效果。

2024年，省总工会和省人社厅等六部门联合出台《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的意见》，强调充分发挥协商调解在矛盾纠纷预防化解和诉源治理中的基础性作用，深化新就业形态劳动纠纷系统治理、综合治理、源头治理，进一步强化多部门协同合作，服务平台经济规范健康持续发展。本案中栖霞区总工会安排监督员和援助律师积极主动介入，解疑释法、把控风险，最终促使双方达成和解，引导职工依法理性维权并指导用人单位依法规范用工，是贯彻落实《意见》要求的生动实践。

2023年7月7日，江阴市申港街道工会劳动关系预警信息员俞某监测到：辖区某纺织品有限公司因生产经营困难决定停工放假，拖欠吴某等114名职工2247451.86元工资。信息员俞某第一时间将线索反馈至江阴市总工会。

考虑该案人数众多、涉案金额大，市总工会决定牵头启动市、镇两级劳动关系联合调处机制，采用“1+3+N”模式，由市级层面工会、人社、司法、法院等单位与属地综合执法部门、村委等组成专案调处小组，结合各自职能开展劳动争议联合调处工作。一方面，市总工会派工会劳动法律监督志愿者队前往该公司提供全周期“法治体检”。首先由法律监督志愿者向公司送达《江阴市总工会劳动法律监督服务告知书》《江阴市总工会劳动法律监督服务检查表》《江阴市企业劳动用工全周期“法治体检”表》，通知公司准备资料予以配合。7月10日，法律监督志愿者队实地前往公司，运用“察听问解”四字工作法，查实查清企业存在的问题，向企业发出《工会劳动法律监督提示函》和《工会劳动法律监督意见书》，督促企业在十五个工作日内，依法规范劳动用工行为，依法足额支付劳动报酬。该公司行政称公司确实存在欠薪事实，但会想方设法筹措资金及时足额支付劳动者报酬。另一方面，市总工会派结对志愿者入驻公司，做好职工情绪安抚及劝解工作，核准登记114名职工4-7月份工资，指导114名职工签署授权委托书，并推选5名职工代表具体负责事项的沟通协调。考虑到该公司没有厂房等固定资产，后续兑付职工工资缺少保障，市总工会邀请职工代表同该公司法定代表人宋某多次面对面协商欠薪兑付事宜，从案件事实、法律规定及法律风险等角度为公司分析欠薪的法律后果，最后公司法定代表人宋某表示其愿意变卖处理公司所有资产来偿还职工工资，如果不够，还愿意以其他资产对公司欠薪行为承担连带责任。因公司对外债务较多，专案调处小组提议设立专门账户接收变卖资产钱款，用于支付114名职工工资，以确保职工工资优先受偿。

经过多方努力，7月24日深夜，公司与114名职工签署调解协议：公司承诺拖欠的2247451.86元工资于2023年8月9日前付清；公司同意变卖处理公司原有的坯布、半成品布、成品布、机器设备等，变卖过程由114名职工参与监督，所得款项汇入指定账户，用于支付工人工资；若变卖资产后仍不足以支付工资，公司同意变卖常熟市某针纺织品有限公司的资产用于支付剩余工资。宋某个人对公司给付义务承担连带责任。变卖处理资产的税金、开票等一应事宜均由公司负责。最终，公司法定代表人积极变卖资产、筹措资金，114名职工均拿到了拖欠的工资款。

这是江阴市总工会在全周期“法治体检”中启动劳动关系联合调处机制，快速调处欠薪事件的一个缩影。近年来，市总工会创新实践新时代劳动领域“枫桥经验”，聚焦化解劳动争议，积极打造预警发现、“法治体检”、调处化解、法律援助、普法保障“五位一体”维权服务体系。首先，市总工会在全市设立19个劳动关系预警监测点，由1008名工会劳动关系预警信息员按照日预警、周排查、月报送等方式，构建起劳动关系矛盾纠纷的第一道防线。其次，市总工会及时将预警对象转化为“法治体检”服务对象，实践“察听问解”四字工作法，运用“一函两书”，发挥工会劳动法律监督“抓前端、治未病”功能。最后，市总工会与人社、司法、法院、检察院等单位联动协作，携手高效化解纠纷。2023年5月江阴市启动市、镇两级劳动关系联合调处中心试点建设，推进“防调裁审执”一体化建设，形成了处置劳动争议行之有效的制度机制和经验做法。

詹某某是某企业管理服务有限公司员工，公司将其派遣至某奶业公司，工作地点在某超市。2023年8月31日，詹某某在超市上班时突然晕倒，被超市工作人员紧急送往医院住院治疗，现仍处于昏迷状态。2023年10月25日至2024年1月期间，詹某某丈夫王某某多次到苏州市高新区（虎丘区）社会矛盾纠纷调处化解中心，要求公司与超市解决詹某某的医疗费问题，经中心调解员和工会工作人员多次协调，公司与超市陆续给付了部分医疗费。2024年1月31日，詹某某丈夫王某某再次来到社会矛盾纠纷调处化解中心，寻求彻底解决的途径。经了解研判，苏州高新区总工会决定开展专项劳动法律监督。

因詹某某无医疗费，医院已停止治疗，王某某情绪较为激动。工会劳动法律监督员与法律援助律师迅速走访该公司，与相关负责人对话。公司称劳动行政部门已经对詹某某做出不予认定工伤的决定，公司也已尽最大限度给予帮助，现在除了与詹某某解除劳动合同、给予经济补偿外，不会再出任何费用。紧接着，采取“背靠背”方式进行谈心谈话，安抚王某某情绪，并进行释法明理，告知其公司方面态度，王某某同意公司提出的解决办法，但对具体数额有较高要求。

根据前期处理情况，监督员与援助律师将重点聚焦在经济补偿的数额和支付方式上。考虑到詹某某的病情及家庭情况，监督员立足于尽量为其多争取经济补偿，对公司负责人做了大量工作，向其讲解詹某某是公司员工，发病于工作岗位，公司不管是出于人道主义救助还是法律规定，都应给予最大限度的帮助。现詹某某一直处于昏迷状态，恢复意识的可能性不大，根据劳动法律法规等相关规定，企业职工患病或非因工负伤医疗期通常最长为24个月，用人单位应当按现行规定发给病假工资，缴纳社保和公积金。医疗期满后确认丧失或者部分丧失劳动能力的，单位解除劳动合同要支付经济补偿，还要给予本人工资六个月至一年不等的医疗补助费。

经协调，双方达成如下协议：1.詹某某与公司于2024年1月31日解除劳动合同；2.公司一次性支付解除合同经济补偿82869.4元；3.公司继续为詹某某缴纳社会保险费及公积金至2024年9月，费用共计14519.12元，由詹某某自行承担；4.公司现场向詹某某账户支付金额68350.28元（扣除代缴社保公积金）；5.詹某某与公司及其客户再无任何纠纷。

职工患病医疗期内，双方协商一致可以解除劳动合同，由用人单位给予经济补偿。此案化解过程中，苏州高新区总工会快速响应、精准研判，安排开展专项劳动法律监督，为后续矛盾纠纷及早化解打下良好基础。监督员和援助律师在调查核实情况的基础上，聚焦双方关注的焦点问题，分析利害，做到有法可依、有理有据，最终促使双方达成一致意见，成功化解纠纷。重点把握“听、看、想”：听是指耐心倾听双方当事人的陈述；看是指在倾听的过程中，仔细观察双方的面部表情与言谈举止，分析双方当事人的内心活动；想是指对双方当事人倾诉进行归纳性总结，梳理发生争议的前因后果，研判问题解决的方法。针对不同情况采取相应的处理方式，为当事职工做好释法答疑和心理疏导，为本案找到了协商调解、快速履行、彻底化解的最优方案，真正做到案结、事了、人和。

2023年7月，如皋市总工会先后接到7名职工来电，反映某速递公司存在分拣人员长期超时工作、劳动强度大、夏季作业场所高温且未发放高温费等违法用工问题。接到情况反映后，市总工会高度重视，立即向用人单位发出《工会劳动法律监督提示函》，同时会同人社、应急管理、卫生健康、交通等部门组建劳动用工法律监督小组，对该用人单位开展劳动用工法律监督评估。

监督小组第一时间深入该公司进行调查，调阅职工花名册、签到表、劳动合同、工资发放凭证等材料，查看职工工作场所环境，并找职工代表谈心谈话。调查发现下列问题：一是该公司当前实行的是标准工时制，但并未依据标准工时进行作业，而申请的综合计算工时制、不定时工时制未获得人社部门批准；二是存在未依法发放加班工资的违法行为；三是快递分拣工作场所密不通风，企业未能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下，未按规定为高温作业的劳动者提供防暑降温饮料及必需的药品，且未按规定向劳动者发放高温津贴。

监督小组针对上述问题，向该公司发出《工会劳动法律监督意见书》，提出三点意见：一是召开职工代表大会，履行企业民主管理程序，决定公司工时制度，提交职工代表大会并上报劳动行政部门批准；二是对超时工作的按规定支付加班工资，在工资表载明基本工资、加班工资等数额；三是做好职工劳动保护，落实国家《防暑降温措施管理办法》，为高温作业职工提供防暑降温饮料及必需的药品，对不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，应当向劳动者发放高温津贴。

收到《工会劳动法律监督意见书》后，该公司非常重视，多次与工会、人社沟通。在工会、人社的指导下，公司召开了职代会，并就公司实行综合计算工时制、不定时工时制报人社部门批准；支付了拖欠的加班工资；对快递件装卸场所加装了遮阳、通风设施，在分拣区域加装了通风设施及风扇，配备了绿豆汤等冷饮供职工防暑降温，对不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，按规定向劳动者发放了高温津贴。

全国总工会2023年发布的第九次全国职工队伍状况调查表明，全国新就业形态劳动者8400万人，超过职工总数的五分之一。作为我国劳动者的重要组成部分，新就业形态劳动者发挥着越来越重要的作用，他们的权益维护也引发社会广泛关注。这是一起典型的维护新就业形态劳动者健康权益和劳动经济权益的案件，如皋市总工会关注到高温天气作业的新就业形态劳动者，虽然工作场所在室内，但用人单位未能采取有效措施将劳动者作业场所温度降低到33℃以下，应当根据国家安全监管总局等五部门制定的《防暑降温措施管理办法》，以及省人力资源和社会保障厅等五部门《关于做好高温津贴支付有关工作的通知》（苏人社发〔2018〕113号）要求，及时足额向符合条件的劳动者发放高温津贴。市总工会与司法、人社、应急管理、卫健委等部门协同配合，组建劳动用工法律监督小组，运用“一函两书”制度，梳理企业劳动用工中存在的问题，针对性提出意见建议，并且跟踪督促企业整改到位，有效维护了新就业形态劳动者的合法权益。

某半导体材料有限公司现有员工570余人，主要生产太阳能级晶硅硅片。2024年7月24日，该公司发布放假通知：因光伏产业市场问题，公司决定自2024年7月26日起，除保障公司基本运行所必需的岗位外，其余硅片业务相关人员放假3个月。若放假期间公司经营情况有调整，需提前结束假期或延长放假，具体情况将第一时间通知大家。突然的放假通知，引起大多数职工不满，因安置未明确，个别职工情绪激动，借助抖音反映情况、扩大影响。

2024年7月26日，连云港市总工会了解到上述情况，立即报告领导并联系东海县总工会进行调查。东海县总工会高度重视，立即启动劳动法律监督程序，组成由县总工会牵头、县人社、所属高新区总工会等部门人员组成的工作小组，负责调查处理。工作小组深入该公司详细了解情况，与职工代表谈心，对职工诉求依法进行解释分析，对个别情绪激动的职工进行心理疏导。

首先进行调查核实，调查组核实网上反映的《放假通知》以及公司是否有裁减500名职工打算等职工关注的重点问题。企业管理方表示，放长假的情况属实，主要因市场运营遇到问题，需要休业调整。但500名职工失业的情况不属实，公司虽然安排放假，但对放假期间员工薪资待遇作出了明确规定，所有员工放假期间工资待遇依法发放，并没有裁员的打算。

其次查找问题症结，初步了解情况后，县总工会立即与职工代表座谈，职工有两点主要疑惑：一是放长假通知公布的太突然，未经过职代会讨论，对3个月后的去留没有把握，自然会有不满情绪；二是公司通知放长假，除少部分职工留下来外，其余约500名职工劳动合同即将到期，劳动合同是否续签、不同意放假的职工应当如何处理、解除劳动合同是否支付经济补偿等问题均没有提及，职工心存担忧。

最后对症下药解决问题，针对本案案情，县总工会从维护职工合法权益、维护劳动领域安全稳定的角度出发，要求责任主体务必高度重视，妥善处理。在县总工会和县人社局的指导下，高新区总工会及时对该公司发出《工会劳动法律监督提示函》，指出存在的风险隐患和纠正意见：一是建议公司立即分组召开职工代表座谈会，就《放假通知》进行说明，听取职工意见；二是对部分不愿意放长假的职工，可以协商解除劳动合同，公司按其工作年限和其本人解除劳动合同前12个月的平均工资标准依法支付经济补偿，再额外支付一个月工资作为企业未提前通知解除合同的代通知金，公司依法为职工办理劳动关系转移手续；三是针对家庭困难且没有其他就业能力的职工，建议公司考虑优先安排留用；四是要加强与情绪激动的职工沟通，充分了解其诉求，对合理的诉求及时解决，对不合理的诉求进行教育引导，防止矛盾激化、产生负面舆情。

在市、县、区、园区四级工会以及县人社等多部门的共同努力下，经过2天多次沟通协调和为企业提供劳动用工“法治体检”服务，最终双方达成满意的调解方案：该公司按照《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，放假期间在一个工资支付周期内的，视同劳动者提供正常劳动及时足额支付工资；超过一个工资支付周期的，按规定发放工资。如果公司内部有空缺岗位，将优先安排放假职工特别是家庭困难职工，同时公司将积极协助职工自愿应聘其他岗位，并做好人事调动。不接受放长假决定的职工，可以与公司协商解除劳动合同，公司按规定支付经济补偿。3个月后如果不能正常经营，公司依法解除劳动合同并支付经济补偿。至此，该桩涉及人数众多、社会影响较大的集体劳动争议成功化解。

和谐劳动关系是社会稳定的基石，也是劳资双方谋求未来发展的基础。本案中，遭遇光伏市场波动，企业通过放长假来应对暂时性经营困难，各级工会从促进劳动关系和谐、维护劳动领域政治安全大局出发，及时介入调查，联动协调多部门共同参与处理，引导双方互谅互让，积极运用“一函两书”制度，对企业用工管理制度开展了一次全面的“法治体检”服务，帮助企业进一步健全完善规章制度，有效缓和劳资矛盾，达到职企共赢的效果，是“新时代枫桥经验”工会实践的有益探索。

2023年11月，淮安市淮安区总工会接到来自渠某等多名工人的紧急投诉，反映他们在陕西某建设工程有限公司承建的淮安区某建设项目中付出了辛勤劳动，但工资却迟迟未能得到支付。这些工人分别来自山东、河北等地，涉及欠薪金额高达143万元，人数众多、情况复杂，一时间引起广泛关注。

1.接诉即办，迅速响应。接到投诉后，区总工会立即启动应急响应机制，联合区人社局劳动保障监察大队、住建局和法院等，成立工作组，对案件情况进行初步核实与评估。

2.深入调查，明确责任。为准确掌握欠薪事实，工作组前往项目现场进行实地调查。通过查阅相关资料、询问当事人、检查考勤记录等方式，工作组发现该项目施工单位在劳动用工管理方面存在诸多问题，如未全面采用线上实名制考勤系统、工资支付流程不规范等。同时，由于企业资金周转困难，农民工工资专用账户资金不足，无法按时足额支付工人工资。针对这些问题，工作组明确了各方责任主体，为后续处理打下坚实基础。

3.联合约谈，释法明理。为推动问题快速解决，区总工会联合法院、住建局、司法局等单位，组织了对该项目建设单位、总承包单位和分包单位的联合约谈。会上，工作组对《保障农民工工资支付条例》等相关法律法规进行深入解读和宣传，明确了施工单位支付农民工工资的主体责任及违法后果。通过释法明理和耐心劝导，各单位均表示将积极履行责任，拟定拖欠工资支付计划，确保农民工工资得到及时支付。

联合约谈后，工作组对各单位履职情况进行持续跟踪，督促陕西某建设工程有限公司尽快筹集资金，优先解决拖欠的农民工工资问题。在工作组的协调推动下，该项目农民工工资专用账户资金及时启用，工作组对工资发放进行全过程监督，确保143万元工资准确无误地发到50名农民工手中，该项目欠薪问题得到圆满解决，不仅维护了广大农民工的合法权益，也为促进劳动关系和谐稳定、优化营商环境做出积极贡献。

为巩固此次监督处理的成果，区总工会还联合相关部门深入区内在建项目和企业开展劳动法律监督和法治宣传教育活动，逐项排查工资支付保障制度落实情况，督促企业加强内部管理、规范用工行为。同时，充分发挥网格员的作用，加大普法宣传和隐患排查力度，确保类似问题不再发生。

劳动报酬是劳动者最直接、最核心的权益。保障农民工工资支付，不仅关系广大农民工的切身利益，更事关社会公平正义与和谐稳定。受国内建筑行业波动、房地产市场下行趋势影响，工程建设领域欠薪问题屡见不鲜，而且往往涉及农民工人数多、拖欠金额高、社会影响大，此类案件办理效果直接关系劳动关系和谐与社会稳定。面对这一严峻的劳资纠纷，淮安区总工会迅速行动，与区人社局、法院、住建局等单位紧密协作，展开了一场针对欠薪问题的全面法律监督与协调处理行动。《保障农民工工资支付条例》对工程建设领域欠薪以专章形式作出规定，为农民工按时足额获得工资提供特别保护，工作组依法依规解决问题，抓住核心环节，依法追究主体责任，督促启用农民工工资专用账户，最终成功解决欠薪问题，实现良好社会效果。同时，通过普遍开展工会劳动法律监督服务、推广“根治欠薪联动工作机制”等举措，加大普法宣传和隐患排查调处力度，为劳动者权益维护和优化营商环境贡献了工会力量。

2024年6月，阜宁县总工会借全县“安全生产月”活动之机，联合阜宁县板湖镇工会联合会对近两年新注册成立的小微企业建会、劳动用工、社会保险、安全生产、劳动规章制度制定及执行等情况进行“法治体检”，开展安全检查，发现某钢结构有限公司安全生产意识不够强，安全管理不够到位，安全措施没有完全落实，存在不少安全隐患。该公司从事建设工程施工、金属结构制造、金属结构销售等业务，车间内有激光切割机使用的液氧罐、氧气瓶、乙炔气瓶，有制造金属钢结构的大型设备，在生产制造过程中稍有不慎，极有可能引发安全生产事故，影响企业安全发展，危及职工生命安全。

县总工会劳动法律监督委员会立即启动工会劳动法律监督程序。首先，指派劳动法律监督员开展实地调查，通过查看现场、查阅相关资料、与企业职工及相关负责人交谈等形式，强调企业安全生产的重要性，要求用人单位要严格按照《劳动法》《工会法》《安全生产法》等有关规定和要求，规范劳动用工管理、建立完善安全生产规章制度、公示设备安全操作流程，加大制度执行力度，严格按操作流程进行施工和操作。并向该公司发出《工会劳动法律监督提示函》，对该公司安全生产方面存在的车间内部分灭火器未定期检验、车间内均未设置和公布设备安全操作流程等问题进行了提醒，要求迅速进行整改。同时，为增强劳动法律监督效果，县总工会劳动法律监督委员会发挥县直机关应急管理等同级劳动法律监督协作单位的协同配合作用，将有关情况向县应急管理部门反映。联合县应急管理局行政执法人员到实地进行执法检查，按照《安全生产法》《消防法》等规定，详细排查安全隐患，进一步梳理出该公司车间内部分灭火器未定期点检、车间内激光切割机使用的液氧罐安全距离不足、车间内行车吊钩防脱钩装置失效、车间内部分配电箱前无操作空间、车间内设备均未设置安全操作规程等13项问题。县应急管理局下发《责令限期整改指令书》，责令该公司在限期内整改完毕，达到有关法律法规规章和标准规定的要求；由此造成事故的，依法追究有关人员的责任；整改期间用人单位应当采取措施，确保安全生产，对安全生产违法行为，将依法给予行政处罚。

县镇两级工会充分发挥工会劳动法律监督职能，县总工会劳动法律监督委员会就存在问题首先进行特别提示，引起用人单位的足够重视，及时提醒企业进行整改；借助县级工会劳动法律监督协作部门职能和执法力量，从专业角度全面排查企业存在的安全隐患，企业按照《工会劳动法律监督提示函》和应急管理部门《责令限期整改指令书》整改要求，在规定的期限内进行了整改。7月，县总工会、县应急管理部门联手到实地检查验收，发现该公司安全隐患已全部整改到位，并按要求健全完善了各项安全管理制度，落实了各项安全管理措施。

本案涉及《工会法》《安全生产法》《消防法》等法律法规的适用，在全社会高度关注和重视安全生产，全力推进企业落实安全生产主体责任的背景下，工会组织在为企业进行“法治体检”和开展安全检查过程中发现安全生产隐患，进而深入开展工会劳动法律监督，通过“一函两书”制度的鲜活运用和协作单位的高度配合，帮助企业全面排查在安全生产、规章制度等方面存在的问题，并督促企业及时整改到位，筑牢企业安全和谐根基，防患于未然，起到了保障企业生产安全有序和职工生命健康安全的重要作用，具有典型性和示范性。

大货车司机陈某于2023年1月6日至扬州某物流有限公司从事驾驶员工作，双方未签订劳动合同，公司未缴纳社会保险费，但为陈某购买了雇主责任险。2023年1月14日17时左右，陈某按公司要求在某单位装车时，不慎从车上摔下，后双方发生纠纷。2023年2月初，陈某向扬州市广陵区总工会求助，希望工会帮其维权。

接到求助后，广陵区总工会高度重视。陈某希望该物流公司能承认与其存在劳动关系，并按要求申报工伤。因为该物流公司未成立工会，这给区总工会开展工作带来一定难度。于是，广陵区总工会联合区劳动监察大队启动联合监督，实地走访该物流公司。经调查了解到：该物流公司与陈某符合法律法规规定的劳动用工主体资格；陈某提供的劳动是公司业务的组成部分；陈某从事的运输工作是公司安排，双方不符合风险共担、利益共享等合作关系或者劳动工具、运输成本等由陈某承担等承包关系的特征。因此，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），该物流公司与陈某存在劳动关系。协商无果后，广陵区总工会向该公司发出《工会劳动法律监督意见书》，要求该物流公司确认与陈某存在劳动关系，并按要求申报工伤。

鉴于该物流公司坚持认为与陈某不存在劳动关系，区总工会决定将劳动法律监督衔接职工法律援助程序，指派工会法律援助律师帮助陈某申请劳动仲裁，请求依法确认劳动关系，并向仲裁庭提交了监督实施过程中取得的相关证据。

经审理，仲裁庭认为扬州某物流有限公司虽未对陈某进行严格的行政管理，但陈某在扬州某物流有限公司处共工作9天、出车4次，均为省外出车，且路程较远，可知扬州某物流有限公司为陈某安排的工作强度较大，陈某没有在工作期间向其他运输公司提供劳动的条件，扬州某物流有限公司的工作安排具有连续性。仲裁庭采纳了工会援助律师的意见，对陈某主张确认其与扬州某物流有限公司自2023年1月6日起存在劳动关系并一直延续的仲裁请求予以支持。

多部门协同推进运用“一函两书”制度是完善工会劳动法律监督制度，提升工会劳动法律监督实效，切实维护职工合法权益的有效措施。本案中，广陵区总工会联合人社部门共同开展劳动法律监督，找出该物流公司作为用人单位主体的依据，为后续维权成功打下了坚实基础。广陵区总工会成立扬州市首家“一函两书”工作室，聚焦职工合法权益维护，将“一函两书”内容纳入工会与其他部门协作联动机制，促进工会劳动法律监督与法律援助等其他维权手段的有效衔接，打造“工会+N”的工会劳动法律监督和维权服务模式，进一步放大监督效应、巩固监督成果，是创新推进“一函两书”制度的成功实践。

赵女士2018年入职镇江某酒楼有限公司，于2019年生育第一胎、2023年1月生育第二胎。赵女士休产假期间，用人单位仅按照最低工资标准向赵女士发放产假补贴。用人单位以赵女士生育为由两次申请生育津贴，截留生育津贴与产假补贴差额共计12950元。2023年11月，赵女士在得知用人单位隐瞒情况截留其生育津贴后，决定离职，并鼓起勇气维权。

赵女士来到镇江市总工会寻求帮助。市总工会劳动法律监督员沈某接待后发现，该单位两次截留女职工生育津贴的行为明显违法，侵犯了女职工的合法权益，应当予以纠正。监督员立即联系用人单位，核查相关情况，用人单位表示：对生育津贴相关法律法规不够了解，认为既然生育津贴是由社保直接发放到用人单位账户的，就是对用人单位的补贴，与职工无关；而对于赵女士，已按最低工资标准支付产假工资，不存在拖欠问题。监督员向用人单位明法释理：生育津贴是根据国家法律法规规定给生育女职工的津贴，不是给用人单位的补贴，任何单位与个人都不得截留、减发和挪用。该单位认识到自己行为违法，一次性补足赵女士生育津贴差额部分。

此案在处理过程中，恰逢镇江市总工会积极推进“工会+检察院”协同推进运用“一函两书”制度维护劳动者合法权益工作机制建立阶段。经过梳理排查，2023年镇江市总工会办理的114件法律援助案件中，有10件涉及女职工生育津贴纠纷。镇江市总工会进一步整合相关问题线索，向全市用人单位发布《关于维护女职工生育保障权益的工会劳动法律监督提示函》。同时，将《提示函》内容抄送市检察院，并移送相关案件线索。

镇江市人民检察院公益诉讼检察部接到案件线索后，启动检察监督程序，会同市总工会法律工作部共同赴市人社局调查了解相关情况，发现镇江女职工生育津贴存在部门监管“真空地带”：医保部门作为审核、拨付生育津贴的负责部门，却没有对用人单位是否向女职工全额发放生育津贴的监管权限。随后，镇江市人民检察院与市总工会协同联动，对市域范围内女职工生育津贴发放情况和用人单位截留问题开展专项调研排查工作。在掌握初步情况的基础上，召集人社、医保、税务部门召开女职工生育保险专项磋商会，推动形成《镇江市生育津贴相关事项长效联合治理工作方案》，明确责任分工，充分发挥各相关职能部门优势，切实保障女职工在生育期间依法享受生育津贴的权益。

生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。实践中，用人单位不按规定为女职工发放产假工资或生育津贴的现象时有发生。镇江市总工会从个案出发，由点及面围绕问题线索深入排查，以工会劳动法律监督“一函两书”为工作抓手，通过与检察机关的协同联动、密切配合，以点带面、举一反三，放大工会劳动法律监督成效，推动形成了维护职工合法权益长效机制，充分发挥了工会劳动法律监督防范化解劳动关系矛盾、促进劳动关系和谐稳定的作用。

2022年9月，靖江市总工会、市人社局联合主动开展企业劳动用工监督评估专项服务行动，在为靖江市某食品有限公司开展“劳动法治体检”服务过程中，发现该公司劳务派遣用工人数较多，占公司员工总数的一半，同时还存在权益保障不到位的问题。市总工会决定对该公司开展深度“法治体检”，对劳务派遣用工、劳动合同签订、社会保险费缴纳、最低工资执行、加班工资支付、女职工专项权益保障、员工手册制定、职代会召开等劳动用工规范化情况进行全面监督评估。

工会监督评估专项服务团成员认为该公司在劳动用工方面存在很大的风险隐患，特别是劳务派遣用工风险较为突出：一是劳务派遣用工数量较大。劳务派遣用工应是补充形式，仅限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。且依据《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。该公司用工总人数近600人，其中有一半以上为劳务派遣用工，远超法律规定的派遣用工比例。二是为该公司提供劳动力的三家劳务派遣公司均不具备劳务派遣资质，未依法取得劳务派遣经营许可。三是该公司未按规定向部分劳务派遣员工发放高温津贴。经了解，有12名劳务派遣员工从事油炸工序，夏季室内环境温度达40℃以上，但未享受高温津贴待遇。根据《劳动合同法》《防暑降温措施管理办法》等相关规定，从事高温作业的劳务派遣工应当和单位其他劳动者一样同岗同酬、享受高温津贴。靖江市总工会立即向该公司发出《工会劳动法律监督提示函》，要求依法进行整改。

该公司收到《工会劳动法律监督提示函》后，公司负责人非常重视，安排公司人事部门会同工会共同负责整改。整改结果为：一是对劳务派遣人员进行用工分流，根据劳动者意愿，愿意与企业建立劳动关系的劳动者，与之签订劳动合同；对部分辅助岗位的劳动者，选定人社部门备案的劳务派遣公司进行用工派遣；对少部分60-65周岁达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，帮助其购买工伤保险；与达到退休年龄已享受养老保险待遇的劳动者签订劳务协议。二是按规定对符合条件的12名劳务派遣员工补发高温津贴。在后期的评估回访中，监督员通过查看台账资料、职工个别询问等方式，确认该公司已经整改到位。

实践中，劳务派遣用工方式得到企业普遍青睐，这种用工方式灵活，可以帮助企业降低招聘和管理成本，一定程度上还可以减少劳动纠纷。但很多企业未能认识到劳务派遣用工是受到法律法规严格规范的，没有依法规范使用劳务派遣工，一旦发生纠纷，企业往往面临较高的法律风险。本案中该食品有限公司，如果继续与从未取得《劳务派遣经营许可证》的单位合作，签订“劳务派遣协议”，很有可能被认定与被派遣劳动者存在事实劳动关系，“用工单位”演变成“用人单位”，从而承担作为用人单位的法律责任。靖江市总工会以企业劳动用工监督评估专项服务行动为载体，深入企业开展劳动法律监督，帮助企业规范用工行为，维护劳动者合法权益的同时，也帮助企业源头防范化解劳动用工风险。以此案为例，用人单位应当对劳务派遣用工产生的风险给予高度关注并采取措施切实防范，用工中应当对拟使用劳务派遣单位进行资质审核、明确与劳务派遣单位之间的权利义务、切实遵守用工数量比例、同工同酬等规定，规范管理劳务派遣员工、严格督促劳务派遣单位履行法定职责，确保在法律法规的框架内实现灵活用工需求。