在前两篇文章中，我们聚焦于女性在职场面临的多重困境：从「玻璃天花板」阻碍晋升，到雇佣与薪酬上的不平等；从工作与家庭难以兼顾的沉重负担，到支持体系缺失导致的孤立无援。也通过对 ICT 行业的五家头部企业的调研与扫描，获取了一些参考性意见。

如何优化劳工权益下的女性议题？从搭建企业 DEI 框架体系，到梳理案例集和搭建 DEI 仪表盘，再到设计企业 DEI 落地项目，我们把全流程细分成了四个步骤，并为企业未来女性议题长期工作重点提供了相应建议。

四大步骤

Step1：搭建企业 DEI 管理体系

在 8 大管理流程中加入「性别视角」全面管理 DEI 议题：由于 DEI 女性议题是一项与国内外工人保障法律、企业践行准则等内容高度关联的复杂议题，因此在落地时需要流程机制清晰且可持续的管理办法，共包含 8 大流程：

 政策文件 

为了让 DEI 融入企业运营的方方面面，企业可以根据国际和国家人权与性别平等相关的法律法规、条例、指南等制定相关 DEI 准则或者单独制定 DEI 政策文件，包括：

• 反歧视与反骚扰政策：明确反对任何形式的歧视、骚扰和欺凌行为。明确架构与职能负责人；

• 供应链多元化政策：鼓励与多元化供应商合作，例如属于少数族裔、女性、LGBTQ+ 等群体的企业；

• 薪酬和福利政策：确保各种背景的员工在薪酬、晋升和福利上得到平等对待；

• 性别平等政策：促进性别在组织内的平等代表和机会等。

 管理制度 

为 DEI 的目标及政策配套相对应的组织架构和职责划分，确保企业的 DEI 可以系统化、持续且具有影响力，包含以下要素：

• 董事会层面的问责制：由高层做出 DEI 相关的承诺、目标，经由董事会讨论并最终监督目标的实现；

• 明确架构与职能负责人：制定具体的、可衡量和监测的 DEI 目标，明确哪些部门或个人负责实施的 DEI 措施，并制定相对应的激励和绩效管理；

• 制定 DEI 文化管理制度：为涉及招聘、发展、晋升等方面的业务流程制定 DEI 指导原则，展开培训与教育，多层次打造企业 DEI 文化。

 补救机制 

建立方便、安全、公平、有效的内部申诉机制，确保有关暴力和骚扰侵权事件获得投诉、补救、解决的渠道。有效的暴力和骚扰申诉和补救机制需做到：

• 多种申诉渠道并用：直接主管或经理汇报、跨级汇报、在线渠道、匿名渠道、第三方机构等；

• 迅速响应、客观调查：迅速响应时应当优先考虑受害者的安全和福祉；

• 保障保密性与不受报复：采取一切合理措施，确保调查期间收集的所有资料都保密，确保相关人员的安全、不受报复；

• 对受害者的支持和补救措施：向遭受性侵犯、性骚扰或多次欺凌的受害者提供支持和援助，如带薪或无薪休假、心理咨询、医疗康复等。

 相关参与者 

开展利益相关沟通时需要明确相关方的代表性、沟通方式与渠道、明确沟通目标等，通常可以采用以下方式与相关方进行 DEI 沟通：

• 提供培训：为员工、供应商等提供无偏见、无歧视骚扰等培训；

• 问卷调查：将 DEI 问题列入员工调查问卷中，理解员工对 DEI 的诉求等；

• 员工资源小组 ERG：提供非正式的场所促进包容性沟通与支持；

• 报告披露：向投资者等提供 DEI 数据与举措；

• 论坛与协会：参与性别平等/妇女赋权论坛等，与关键议题领袖共同探讨解决方案等。

 跟踪与测量 

建立 DEI 相关绩效指标，和对应的数据收集、测量与监督跟踪机制。为了有效地跟踪与测量 DEI 绩效指标，企业需要有系统化的方法，包含：

• 性别数据：系统性地收集、监督和分析按性别分类的数据 ，以便评估和跟踪整个价值链中产生的影响和不平等现象，测量行动及性别策略的有效性。

• 定期检查：设定固定的时间节点（如每季度或每年）来检查和测量与性别目标相关的进展；

• 定性评估：进行定性评估，如员工问卷调查、焦点小组讨论等，了解性别平等的文化如何影响员工的经验和感受；

• 透明公开：定期向员工和外界公开分享有关性别目标进展的数据和分析等。

 影响纠正与评估 

建立女性权益、性别平等的影响评估准则，并设置对应的缓解与纠正措施。性别的影响评估与纠正有助于企业减少由于性别问题引起的法律、财务和声誉风险等，企业可以从以下步骤建立性别风险管理系统：

• 建立性别评估准则：企业可自行选择性别平等评估标准（例如 WEPs、GEI 等）建立企业内部的性别平等影响评估准则；

• 收集数据与评估：依据准则和所收集的绩效数据，企业对目前的工作场所和供应链的性别平等现状进行评估；

• 制定与实施改善计划：根据评估结果的分析与结论，对突出的问题设计纠正或缓解措施，并进行实施。

 性别平等尽职调查 

对企业及供应链相关方进行性别、性别认同等相关的权益尽责调查，识别并评估所有潜在风险。性别平等的人权尽职调查关键方面是采取促进性别平等的办法，以查明和评估实际和潜在的不利人权影响。这包括：

• 确保性别专业度：采用性别问题专家的知识；

• 有效协商：与可能受影响的女性、女性组织（包括基层机关组织）和女性人权维护者进行有意义的协商；

• 基于性别数据评估：采取按性别分类的数据和结果指标评估公司活动对女性的真正影响，并考量由于歧视的交叉性质，不同女性可能受到的不同影响；

• 注重预防：认识到性别歧视、性骚扰和基于性别的暴力具有严重和不可补救的影响，应当优先预防、减轻和补救。

 透明度与报告 

对企业的 DEI 数据与实践进行定量和定性披露，有助于对多方利益相关方沟通，提升评级与品牌形象。披露性别数据是促进透明度、建立公众信任和推进性别平等的重要步骤，可以从以下方面进行披露：

• 定量信息：披露企业的性别平等情况，如女性高管比例、性别薪酬差距、招聘与晋升的男女比例等；

• 定性信息：展示企业在保障女性权益方面所进行的具体实践举措，如产假、陪产假制度、婴儿房设施、对孕产妇提供的灵活办公政策等；

• 披露方式：通过 ESG 报告充分披露 GRI、MSCI、CSA、GEI 中关于定性与定量信息；单独披露 GEI 性别平等指数报告等。

Step2：梳理企业 DEI 案例集，搭建企业 DEI 数据仪表盘

我们围绕四项议题、相关评级和披露指标制定了案例集的框架，帮助企业梳理已有实践，并给未来实践提供建议。

参照 MSCI、S&P、GEI、GRI 等权威机构要求，结合国际性别平等评估工具，搭建企业 DEI 数据仪表盘：

Step3：设计企业 DEI 落地项目

我们分别从资本市场、法律政策、价值链等多个利益相关方，结合现有实践与资源优势，识别部分企业现阶段 DEI 的实践方向：

• 女性领导力培养：部分企业尚未布局女性人才发展计划，相对来说实践相对尚浅，建议开展相关活动。

• 多元包容文化建设：部分企业尚未针对员工开展相关培训、员工小组等以提高员工意识，对比行业头部企业来说实践相对尚浅，建议开展相关活动。

• 科技行业赋能：部分企业当前在教育领域已经有相关 CSR 实践，但尚未开展赋能行业科技人才相关项目，是未来可以行动的方向之一，以提高 DEI 的行业影响力。

围绕女性领导力培养、多元包容文化建设、科技行业赋能三个方向，企业可以从内到外、覆盖人数从小到多、资源投入从少到多循序渐进开展 DEI 项目，从内到外构建 DEI 核心竞争力。

Step4：企业 DEI 议题培训材料支持

企业可以为人力资源部门进行专业且统一的知识输入和培训材料制作，这些专业、系统化和有案例可感知的知识输入为后续其他部门和各个层级员工的 DEI 议题认识激活提供了可复制的基础。

未来女性议题

长期工作重点建议

DEI 竞争力的打造需要长期的、系统性的实践，总结头部企业领先的 DEI 经验，可以从以下方向入手长期关注女性成长：

1、持续培育和加强企业的 DEI 文化，打造核心竞争力

 重要性：

DEI 文化可以使员工感到被尊重、被认可并且在工作场所得到公平对待，这样的文化有助于提高工作满意度、激发工作热情和创新思维，并延长为公司服务的时间，减少流失率；同时也可以降低风险，帮助企业避免歧视、性骚扰和其他与工作场所相关问题的法律诉讼。

 方向参考：

• 消除无意识、先入为主的偏见，并在制度和流程上确保在培养、选拔和绩效评估期间平等对待男性和女性员工

• 当强化并培育包容的企业文化，通过培训、课程等方式，协助员工甄别并克服潜在的偏见

• 致力于消除性别薪酬差距，根据男女员工的贡献提供公平的薪酬等

2、打造系统性的家庭友好支持体系

 重要性：

对于职场女性来说，平衡工作和家庭是一个挑战。提供家庭支持措施不仅是回应社会责任，也是对员工的关心和尊重。有助于减少由于家庭原因的流失率，尤其是在女性生育和育儿阶段；还可以提高员工对公司的满意度和忠诚度；同时也展示企业的人文关怀，提高企业的社会责任和品牌形象。

 方向参考：

• 在经济方面，为生育、育儿、家庭方面提供保障，帮助她们在关键时期缓解经济压力

• 在工作环境方面，提供更加包容、女性友好的工作环境，如孕妇专用停车位等

• 在政策制定方面，考虑生育和育儿带来的压力，提供更加友好的制度，如在家办公、更加灵活的工作制度等

3、注重培养女性领导力，帮助职场女性建立社交人脉

 重要性：

在许多企业中领导层和决策层仍然由男性主导，女性在这样的环境中难以找到位置，并且随着职业发展，女性可能会遭遇更多的、基于性别的隐性歧视，这些隐性歧视也会在不同的方面阻碍女性的职场发展，形成「玻璃天花板」。为女性打造独特的社交圈可以帮助她们获得更多的支持、资源和机会，平衡这种权力关系至关重要 。

 方向参考：

• 通过赞助文化为女性提供一个展示自己能力和成就的平台，增加她们的可见性，有助于帮助她们进入高阶职场

• 通过搭建社群网络，帮助女性建立联系、分享经验、知识和资源，共同面对职场挑战，促进个人和集体的发展

• 可以通过研讨会/工作坊让女性员工接触到新的知识、技能和观点，这有助于扩大她们的视野、扩展社交圈，增强自身的竞争力等

4、制定 DEI 战略，自上而下为女性赋权

 重要性：

拥有更多女性领导力的公司在财务表现上往往超越同行，同时多样性团队更容易产生新的观点和解决方案。女性经常带来不同的视角，从而促进企业的创新。从企业培养自身竞争力出发，制定 DEI 战略，自上而下将女性赋权作为确保长期、全面成功的关键。

 方向参考：

• 董事会成员和 CEO 把女性赋权作为企业的战略重点，为组织制定性别平等目标，并将其细化为具体的行动计划、时间表目标

• 完善性别数据统计，为测量目标提供事实层面的数据指引

• 完善企业 DEI 管理制度，确定自上而下的管理架构，明确目标、各部门职责、考核评价标准、监督问责等工作等

总结

在本系列文章中，我们已经从职场女性发展困境、职场女性议题的聚焦与权益保障、解决方案这几个关键议题角度探讨与洞察了 DEI 中至关重要的女性议题。这些分析只是揭示了可能的路径，如何行动仍然取决于每个企业的判断。

无论是报告披露要求、评级方法还是 DEI 议题本身，都会随着社会对企业 DEI 行动透明度、真实性的期待不断往更扎实、可靠的方向推进。企业 HR 部门可通过与 CSR 部门的协同合作，探索与完善 DEI 议题的落地路径与方式，提升议题表现，有效管理 DEI 风险 。相信通过持续优化与完善 DEI 相关制度，企业能实现更加稳健、可持续的发展。

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*内容排版与编辑：MSC 咨询品牌部 牛晓雯

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