为什么要聚焦于女性议题？

综合考虑资本市场对女性议题的敏感度、女性议题的品牌故事潜力、供应链上的利益相关方对女性议题的要求与期望、女性议题的资源投入效率与潜在影响的可扩展性、我国国情对女性议题的关注与重视，女性议题是企业当下切入 DEI 较为稳妥、受众面较广、投入产出比较高、可持续性较强的议题。

*从企业视角筛选的多维度 DEI 议题

国际组织和政府

促进性别平等、保障女性权益已成为全球共识，国际组织和政府将保障妇女权益贯穿在法律和公约中。包括英国、美国、中国、欧盟在内的国家和组织都采取了一系列措施来保障女性的权益，这些权益主要包括但不限于：

• 同工同酬原则：各国和组织都强调男女应该享有同等的工资待遇，消除男女之间的工资差距。

• 禁止性别歧视和职场性骚扰：这是各国和组织的共同点，都制定了相关法律和政策来禁止性别歧视和职场性骚扰，保障女性在工作场所的权益。

• 怀孕和产假保护：各国和组织都制定了相关法律和政策来保护怀孕女性、产妇和哺乳期女性的权益，包括禁止解雇和不利待遇等。

• 职业培训和晋升机会平等：各国和组织都要求保障男女在职业培训、晋升和工作条件方面的平等机会。

此外，相关法律、政策及相关指导工具也在不断完善和加强着对女性权益的保障力度。

• 通过薪酬透明度推动性别薪酬平等：美国、英国、欧洲联邦颁布相应法律，「同酬国际联盟」建立。

• 通过管理层配额推进女性的领导力与参与度：妇女赋权原则强调为女性赋权制定全公司的目标和指标，并通过明确的绩效指标衡量进展等。

• 采用了更加严格的规定减少职场歧视与性骚扰：不同国家都规定了禁止职场性骚扰和因为性别、怀孕、生育和产假期间的妇女歧视。

资本市场评级机构

资本市场评级机构发布 DEI 相关评级指标，CFA 协会发布 DEI 准则带动 ESG 资本广泛关注企业 DEI，让 DEI 在 ESG 中逐渐走向主流议题，得以重视。

在 DEI 准则正式公布一周年之际，已经有超过 100 家美国和加拿大的金融机构签署了 DEI 准则。这些签署方管理资产总计超过11.2 万亿美元，约占全球资产管理行业总规模的 10%。

MSCI 评级中与 DEI 直接相关的议题指标分布在「S-社会」和「G-治理」两个方面，主要集中在劳工管理，人力资源发展、董事会结构、举办人保护政策与薪酬治理等方面。

标普评级结合行业议题权重，在 ICT 行业中，与 DEI 直接相关的议题指标分布在「治理和经济」以及「社会」两个维度，DEI 相关议题集中在公司治理、劳动实践指标、人权、人力资本开发、人才吸引与保留五个方面，相关议题权重占比共 26%。

彭博性别平等指数（GEI）采用被动评级的方式，彭博提供性别披露 KPIs 框架，企业按框架披露数据后彭博直接从企业的公开披露的官网、可持续发展报告、企业社会责任报告和年度报告等中收集数据。此后与性别相关的关键指标将被纳入彭博的 ESG 评分。

ICT 行业头部企业

ICT 行业的头部企业从 DEI 顶层设计到具体项目实践均已开展丰富的践行，为企业提供可复制的操作范式。

• 在 DEI 顶层设计上，企业都把 DEI 当作企业愿景部分，制定 DEI 目标，致力于建设一个更加平等和包容的工作环境。

• 在 DEI 管理体系上，企业通过政策文件、管理制度、DEI 跟踪机制、培训资源等相关举措构建了相对完善的管理体系和流程。

• 在 DEI 专项建设上，企业都设有 DEI 委员会或团队，负责制定、监督和推进 DEI 战略。

• 在 DEI 相关制度上，对标企业在推进 DEI 目标上采取问责制，与绩效考核相结合，强调责任落实到人。

*DEI 中女性议题日趋重要

企业如何聚焦女性保障？

我们重点扫描了苹果、惠普、戴尔、三星以及联想五家企业在 DEI /性别平等方面的具体实践情况，在具体的案例分析中，我们从「战略设计」（旨在了解不同企业关于 DEI /性别平等战略完整性及重视程度）、「管理体系」（旨在了解不同企业如何如何具体落实DEI/性别平等目标）、以及「实践案例」（旨在了解不同企业的优秀 DEI 实践案例）三个方面分析企业的实践情况。

战略设计：

 愿景：

这五家公司都强调了对多元化和包容性的重视，致力于建设一个更加平等和包容的工作环境，并为员工提供平等机会发挥潜力。

 目标设定：

三家公司（惠普、戴尔、联想）设立了具体的女性高管比例指标（苹果和三星则没有披露这方面的具体目标）。

• 到 2030 年，惠普目标在领导层中实现男女平等；实现技术领域女性和工程领域女性比例超过 30%；

• 戴尔：到 2030 年，将女性比例设定为 50% 工作团队成员和 40% 的领导阶层；

• 联想：在 2025/26 财年，将全球女性高管代表比例从 2020 年的 21% 提高到 27%。

在战略举措方面，惠普、戴尔、联想设立了明确可行的具体举措。

管理体系：

 DEI 管理体系的完整性：

本次扫描的五家企业都采用了相对完善的管理流程和体系来推进 DEI 战略的落地以及目标的实现。

• 政策文件与承诺：所有公司都有明确的政策文件或承诺，强调多元化和包容性的重要性

• 管理制度：除了苹果的其余四家公司都设有专门的团队或委员会来负责 DEI 的策略和实施

• 跟踪与测量：每家公司都有一套跟踪和测量 DEI 进展的机制，如员工参与度调查、薪酬公平审查等

• 培训与资源：除了戴尔的其余四家公司都为员工提供了无意识偏见和包容性培训

• 补救措施：所有公司都设有申诉机制，以处理与多元化和包容性相关的问题

• 透明度与公司报告：五家公司都会定期发布与 DEI 相关的报告，以展示其在这方面的进展

 委员会与管理架构：

除了苹果，其余四家公司都设有 DEI 委员会或团队，负责监督和影响公司的全球 DEI 战略，推进 DEI 流程，包括招聘和保留多样化人才，确保 DEI 应用于政策、实践和服务等。

• 惠普：设有首席多元官（Chief Diversity Officer）和 DEI 团队，负责制定和监督公司的全球 DEI 战略

• 戴尔：设有全球多样性委员会，负责推动相关政策的制定和企业包容性多样性文化的发展

• 三星：设有 DEI 委员会，负责制定和实施整个公司的 DEI 战略和举措

• 联想：设有多元化与包容性委员会，担任联想多元化与包容性策略顾问，推动联想在该领域的责任落实

 将 DEI 融入绩效考核：

多数公司都强调了高层管理人员在推进 DEI 目标方面的责任。

• 苹果：将公司价值观（包含 D&I ）和社区倡议纳入高管的年度现金激励计划

• 惠普：管理人员承担具体的多样性和包容性责任，设定相关绩效指标，并将其作为工作绩效的一部分；行政领导层的每个成员都设有与 DEI 相关的目标，根据推进 DEI 行动进行评估；每年进行员工参与度调查和公司内部包容指数的调研

• 戴尔：将问责制纳入运营方式，最高级的领导者将多元化目标与他们的绩效期望挂钩，最高级别的问责制确保领导者以建立更具代表性的员工队伍的速度招聘和晋升

实践案例：

 在同工同酬方面：

五家公司都重视同工同酬的问题，并采取措施进行薪酬审查，定期发布关于性别薪酬差距的报告。

• 苹果：已于 2017 年，实现不同性别同工同酬；每年都会发布关于苹果英国在性别薪酬差距报告，实行年度薪酬公平审查

• 惠普：定期审查公司的薪酬制度和薪酬情况，以确保每个人的薪酬是公平合理的，对于存在不合理情况的薪酬进行调整

• 戴尔：每年发布英国性别薪酬差距，但截至 2021 年女性员工相较男性员工仍存在 29% 左右的薪资差异

• 三星：每年发布公司性别薪酬差距披露报告，但截至 2022 年女性员工相较男性员工仍存在 25% 左右的薪资差异

• 联想：每年在全球进行薪酬公平审查，以确保任何性别及弱势群体少数族裔员工收入的公平性

 在性别歧视和性骚扰方面：

惠普、戴尔、三星三家公司都发布了反骚扰和无歧视的相关政策，苹果在《商业行为准则》提供关于反歧视、骚扰和零容忍政策；联想签署了相关的《赋权予妇女原则》，以消除性别歧视为目标之一。所有公司都设有申诉机制，以处理相关问题。

 在多元化培训方面：

除戴尔外的四家公司都对公司员工开展无偏见和包容性的相关培训，苹果还对管理人员（经理）开展了无意识偏见和包容性领导的相关培训；惠普、联想两家公司还对招聘人员（人力资源）开展了公平、多元化招聘相关的课程。

• 苹果：为所有员工提供无意识偏见和包容性培训；针对苹果的管理人员进行无意识偏见和包容性领导力方面的培训

• 惠普：为员工提供 Belong at HP 体验式学习模块，旨在帮助各级员工提高个人责任感，改变行为，在惠普创造真正多元化、公平和包容的文化；为招聘经理提供 HireEQ课程 ，帮助他们关注公平招聘，并为多元化招聘建立组织问责制

• 三星：为员工提供有关 DEI 主题的培训，如无意识偏见和文化意识，帮助员工理解和欣赏不同的文化和观点

• 联想：开展全球反骚扰培训（目标是全球反骚扰培训的完成率为 100%）；发起 「人力资源 DEI 拥护者 」计划，为世界各地人力资源主管提供人力资源专业人士的 DEI 基础知识培训

 在女性领导力培养方面：

除苹果外的其余四家公司都设有针对公司内部女性员工的领导力项目，戴尔、三星、联想三家公司都设立了针对女性员工的员工资源小组（ERG），帮助构建女性职场支持生态，培养女性领导力。

• 惠普：Catalyst@HP 项目旨在整个组织中增加强大的女性和未被充分代表的人才的知名度和晋升机会，以加速她们在惠普的职业发展

• 戴尔：多元化领导力加速器计划（DLAP）：旨在培养女性中阶专家，解决性别差距，帮助创造赞助文化，为赞助者提供了了解不同背景人才的机会，促进多元化人才的喜爱和认同

• 三星：「下一代女性领导力工作坊」为女性高管候选人提供支持，帮助她们从工作级别职位成功跃升为高管职位

• 联想：女性领导力发展项目( WLDP ) ：旨在吸引、留住及培育多元化女性领导人才；女性领导力 ( WILL ) 员工资源平台：为女性员工提供职业发展和专业技能方面的指导

总结

职场女性议题作为 DEI 的关键议题之一，已跃升为评估企业可持续发展深度与广度的重要标准。从企业利益视角来看，企业践行女性议题的重要性不容忽视。女性在职场中的参与和领导地位不仅能显著提升企业的创新能力和竞争力，还能有助于促进性别平等和多元化，因为多元化的团队往往能带来更加丰富的视角和创意。

然而，企业在践行女性议题时也面临诸多困难。一方面，传统观念和社会偏见导致企业在招聘、晋升等环节中存在性别歧视，限制了女性的职业发展空间；另一方面，女性在平衡家庭与工作方面面临更多挑战，需要企业提供更加灵活的工作安排和支持。因此，积极采取措施，打破性别障碍，提高女性的参与度和领导地位可能帮助企业实现长远的可持续发展目标。

企业要如何优化劳工权益下的女性议题？如何前瞻性地布局 DEI 实践？在下一篇文章中，我们将从企业内部扫描开始，分析未来女性议题的长期工作重点，并给出相关建议。

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*内容排版与编辑：MSC 咨询品牌部 牛晓雯

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