在第一篇文章中我们对国内外劳工权益议题现状与趋势有了清楚明晰的了解，对行业中做得较好的企业进行劳工权益践行调研，而企业具体该如何落实劳工权益优化，还需要和企业自身情况结合。

我们通过访谈深入企业内部，并从可持续发展角度为企业提出劳工权益保护的可行措施与机会点。

企业在思考与行动中

存在哪些问题？

为针对企业个体情况展开劳工权益决策规划，我们用访谈的方式对企业展开调研。我们根据劳工权益议题外部评级机构披露标准，如 MSCI、CHRB 和 GRI 等评级方法，诸如健康与安全等条例，从员工招聘、薪酬福利、基础权益保障等维度出发，设计内部访谈内容。

访谈对象多为各组织部门的部长级人员，提供了企业当前劳工践行较为宏观层面的图景。访谈为我们提供了企业劳工践行的底层原则和思考信息。在对企业访谈调研过后我们发现了企业现阶段存在的两个方面的问题：

认知层面

在行业特质和业务发展为主的导向下，企业目前对劳工议题的认知状态较为被动，认知体系较为模糊，内部缺少知识转化、经验引导和文化价值融合。

• 专业认知体系模糊：缺乏主动对国际标准和行业范式知识的输入和内化，难以建立统一的专业知识和沟通口径。

• 经验整合方法欠缺：企业相关实践和经验呈碎片化，难以从内部整合可参考的经验模式。

• 文化价值判断趋于保守：企业文化趋向保守中立，缺乏更有主导性的群体价值判断和文化体系建立。

行为层面

企业当前在劳工权益议题下的管理机制完整度较低，践行举措较为有限，内部缺乏相对应的路径与制度、员工培训和有效的反馈与保密机制。

• 路径与制度完整性不足：企业的可持续行动整体缺乏系统性且明确的路径规划与制度保障。

• 可持续发展赋能欠缺：针对人才发展的培训目前只注重对「商业增长」的投入产出比，可持续发展内容优先级低。

• 反馈与保密机制缺失：缺乏员工反馈专项通道及申诉机制，缺乏体系且安全保密的反馈机制。

• 案例披露系统性与专业性不足：企业有一定践行案例积累，但披露方式简单，未适应外部评级语言体系。

企业如何自上而下

激活劳工权益实践？

在认识到企业在认知和行为两个层面存在的问题后，应该如何入手解决，从而自上而下地激活企业劳工权益实践？

在认知层面，企业可以建立专业的劳工权益认知体系。以国际标准和行业范式为参照，梳理企业内部专业且统一的沟通口径，提供体系化的知识输入，为劳工权益保障和可持续发展建立更为明确的价值导向。

而在行为层面，企业可以搭建完整的劳工权益管理体系，基于企业现有管理与践行基础，梳理更具系统性、统一性的宏观管理架构，为各方面的劳工权益微观践行提供可参考的原则、可依据的流程和机制。

企业可以结合自身情况，从劳工权益管理体制、政策体系等以下四个步骤出发，从认知和行为双层面思考如何解决现有的问题。

Step1：搭建劳工权益管理机制

企业可参照国际人权尽责管理流程要求，梳理完整且系统的劳工管理机制。

完整的劳工权益管理方法包含 8 大流程，政策文件、管理制度、获得补救、跟踪与测量、透明度与公司报告、相关参与者、尽职调查和影响评估与纠正。由于劳工权益是一项与国内外工人保障法律、企业践行准则等内容高度关联的复杂议题，因此在落地时需要流程机制清晰且可持续的最终管理办法。

我们通过整合以上 8 大流程，梳理了详细的劳工管理机制索引，完整搭建了「政策文件-管理机制-信息披露」的企业劳工权益管理全景图；并通过对各个管理流程的当前覆盖成熟度区分，帮助企业内部更直观地进行比对和参考。

Step2：完善劳工权益政策矩阵

根据外部调研，我们发现价值链中头部企业，如三星、苹果等，都设置有完整且公开的政策矩阵，且政策文件内容清晰详细，紧跟国际法规、权威公约等内容进行实时调整。

从以上案例中我们能够看出，在结构清晰的宏观政策引导下，具体措施能够得到更系统化地践行。因此，我们为企业完善关键的劳工权益政策矩阵，识别企业现有劳工政策文件不足，提供政策文件完善建议。

Step3：案例集梳理汇总提升信息透明度

参照权威机构要求，我们围绕七项议题：基本劳工保障、员工雇佣、人才发展、薪酬与福利、少数群体支持、结社自由与集体谈判、隐私保护，为企业梳理了有指标、可参考、可持续优化的劳工权益案例披露框架。

Step4：进行劳工权益培训激活

理解以上三个步骤核心内涵之后，基于劳工政策和管理机制，企业可通过员工培训的方式，为企业内部进行专业且统一的知识输入和意识提升，建立企业内部对劳工管理的体系化认知，了解优秀实践案例，并达成对优化方案的共识。

企业在培训开展前应对内部进行问题收集，以便更好地了解培训对象认知现状，从而更具有针对性地设置培训内容，帮助企业更好地建立认知并达成共识。培训讲解完毕后现场进行答疑与讨论；培训完成后提供提供培训资料和课件，供人力资源部门团队和其他各相关部门进行持续地参考、学习和讨论。

未来可以切入的

机会点有哪些？

问题持续关注

随着劳工权益管理体系的建立和启动，企业未来仍存在需积极应对并持续保持关注的问题。

 政策制度 

• 劳工权益管理新制度的上行下达，如指定劳工事宜对接人、建立劳工权益考核指标、保障内部监督和沟通机制等

• 劳工权益重要内容在工作场所内的宣贯传播，如政策文件公示、主题海报张贴等

• 劳工权益信息的持续管控，包括关键人事数据（如员工个人信息、考勤休假时长、薪酬福利等）的跟踪、收集、监督、改善、披露等

 日常工作 

• 劳工权益主要风险的重点关注，如供应链风险、客户投诉、外部监管等

• 劳工权益相关反馈申诉的管理及善后工作，如 400 电话投诉、人权邮箱投诉、投诉流程管控等

• 劳工权益的内部稽核检查工作。劳工权益的外部迎审工作，如审前培训、审前自查、材料反馈、过程沟通等。

• 必要的跨部门协同及合作

 能力提升 

• 劳工权益相关的员工能力提升，如专题培训、审前培训等

• 劳工权益知识的持续积累和优化，如监管动向跟踪、客户经验借鉴、内部案例分享等

• 劳工权益专项活动的组织和实施

行业与趋势发展

随着外部行业与国际趋势变化，企业需持续保持关注并积极应对报告披露标准更新、评级方法论调整和议题内容的发展，根据更新发展实时调整企业的劳工权益政策。

无论是报告披露要求、评级方法还是劳工议题本身，都会随着社会对企业可持续行动透明度、真实性等期待不断往更扎实、可靠的方式演变。企业 HR 部门可通过与 CSR 部门的协同合作，完善劳工权益的落地路径与方式，提升议题表现，有效管理可持续行动风险。

总结

在全球范围内，劳工权益的维护正成为企业可持续发展的核心组成部分。从国际组织到地方政府，再到各个企业，每一个层级都在努力推动劳工权益的实质性进步。但对于企业来说，究竟是出于切实的劳工关怀，还是 ESG 评价框架下的一个「不得已而为之」，则需要进行更多的反思。

全新的社会环境下，企业对劳工权益的重视程度与市场对企业的风向挂钩，正反馈下的泛泛而为意味着下坡的可能性。如何平衡好劳工权益在企业可持续发展中的优先级，采取什么样的方式来践行？我们提出新的思考，为企业开阔劳工领域的视角。

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*内容撰写：MSC 咨询品牌部 谢子珊

*内容排版与编辑：MSC 咨询品牌部 牛晓雯

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