组建团队初期，不知道怎样面试、不知道怎样选人； 在公司不知道怎样和员工相处，不知道怎样用人，不知道怎样调动员工的积极性、建设团队氛围； 公司的创业元老性格比较中庸，没有奋斗欲望，但他又占据着核心的重要位置，自己又实在不知道怎么管理老人； 洽谈商务时，时常陷入尴尬境地，不知道如何谈判才能利益最大化； 夫妻一起创业，随着公司的逐渐发展壮大，彼此沟通起来愈发难以同频，夫妻关系越搞越僵； 创业后得不到家人的理解，由于时间精力有限，和孩子的沟通也越来越少，在家庭里常常感到束手无策。 ......
身处此种情境下，很多老板都试图于改变别人，但结果往往适得其反。
我们都知道，改变他人可以说是世界上最难的事情，不同的人性格是不一样的，而性格相当于人的操作系统。
我们需要弄清楚一个人的操作系统，才能够知道怎么去与其交流并靠近他、使用他。
此外，走进人内部的操作系统，才能打开人高效的能力开关。
因此，想要解决上述这些问题，我们需要从性格入手，学会观察人、洞察人，学会人的这一本“使用说明书”。
Part1
签到
Part2
开学典礼
Part3
老师介绍
Part4
课程分享
人这个产品的操作程序 DISC性格学的概况 人的行为风格与职业能力研究 D性格识别系统 D性格的代表人物解析 I性格识别系统 I性格的代表人物解析 D性格与I性格的区别
识别训练
S性格的代表人物解析 S性格与I性格的区别 C性格识别系统 C性格的代表人物解析 C性格与D性格的区别
如何识人？
世界上的人可以分成这两类，一类是与事相处的人，一类是与人相处的人。
有些人他比较不擅长与人沟通，比较喜欢默默地做事，这种是与事相处的人。而有些人特别喜欢与人打交道，特别喜欢跟人沟通，这就是与人相处的人。
1️⃣与事相处的人又分两类:一类是追求事情结果的人，一类是严谨事情过程的人。
2️⃣与人相处的人也分两类：一类是影响别人的人，一类是配合别人的人。其实这就是一种行为性格管理学。
从性格学的角度上，我们把人划分成四个象限。
横轴是与人相处和与事相处的取向心理程度，竖轴代表能量等值的高低，分成正能量取向和负能量取向。
这四种象限分别代表关注事情结果的人、关注事情流程的人、影响别人的人以及配合别人的人。
🔴第一象限的人是以结果为导向。
🔴第二象限的人是以人际关系为导向。
🔴第三象限的人是以稳定性环境为导向。
🔴第四象限的人天生以完美主义情结为导向。
基于此，我们如何进一步判断呢？
有些人特别擅长表达，有的人特别擅长沟通，有些人特别和蔼，但有些人脾气特别暴躁。每个人都是装了完全不同的系统，当你了解之后，你就会理解为什么你的员工会出现不同的工作状态。
在性格学上，我们不看这个人说什么。说，只代表一个人的价值观，只是一种口才表达，一般不予关注。
语言可以骗你，但潜意识不会欺骗你。因此,我们想要精准地判断一个人的性格，还是要看他的行为进行识别，并找出他们的特点综合判断。
我们来看看第三、四象限的人的特点。
第三象限性格的人就比较平稳，如果说前面一、二象限是影响人的人，这种人就是配合人的人。
这种人是团队里的“老好人”，是关系的调和剂。
他们为人特别温和，凡事很随众，热爱享受，喜爱和平，他们最大的表现就是以稳定型的环境为导向，最讨厌的就是变化，追求稳定。
对公司忠诚也很高，可以在公司干很久。参与团队，爱倾听，积极地配合团队。
这种性格的人处于公司的实施层,他可以把事情给好好落地，能够实施。
第四象限的人性格特别严谨，完美主义。你到他工位一看，桌面收得整整齐齐，特别喜欢把事情规划的井井有条，逻辑能力特别强，特别注重数据。
他们也特别注重细节，苛刻严谨，甚至可以可以称之为洁癖。他平常也会听你讲，和人会有点距离感，做数据类的工作会特别敏感。
那么这种人是我们公司的风险管控专家，特别注重细节，而且特别热衷于精细化的工作。
（由于文章篇幅有限，更多内容以及第一、二、象限的人如何判断，大家可以发散思维，自行思考。也欢迎来到我们的课程现场学习，明年将会开启下一期性格班，具体可联系玺承的工作人员，名额有限，先到先得~）
小结一下：
1️⃣第一种人想让他发挥功能作用，就给他一件事，让他独当一面，自己说了算。他有权力的欲望，他喜欢被别人追随，被别人崇拜，被别人服从。
2️⃣第二种人活在别人评价当中，他最需要的是被别人尊敬，被别人需要。他好为人师，需要别人觉得他很厉害，需要他、尊敬他、崇拜他。
3️⃣第三种人需要别人关注他、认同他，让他参与团队。
4️⃣而最后这种人，你要让他去关注细节，他就会做得很好。因为他特别注重细节的东西。
自我成长的进化应用 团队组合的管理应用 面试筛选的人才应用 不同性格的沟通应用 DISC图表的解图应用
如何面试选人？
1、尽量选择与自己互补的性格；
2、尽量选择人事合一的性格；
3、尽量选能量倾向为D和I的性格；
4、尽量组建团队的时候正负互补，人事互补；
5、尽量不要选单一质量得分特高的人员；
6、企业做到一定阶段,中后期尽量选择一些S和C的人入组；
7、尽量不要妄想改变人的操作系统。
我们从中选取了3个要点来详细讲解。
1️⃣尽量选择人事合一的人。
什么叫人事合一的人?
简单来说，执行层、核查层注重事情，决策层、实施层注重人。前者是注重事情结果的，后者是注重事情过程的。前者是影响人的，后者是配合人的。
我们要尽量找一个既能与人打交道，又能做事的人。就像马云，“人”的指数很高，能够影响人，然后“事”的指数也很高，是一个很有目标的工作狂。
而像董明珠就是个典型的做事的人，她没有人情味，特别铁腕。她在“人”的板块比较缺失，所以她要找一堆跟她相反的人来帮忙处理“人”的事情。
如果一个人既能有“人”又能有“事”的两种处理模式，就特别值得我们去选择，因为他可以培养。
他既有事的一面又有人的一面，这种人特别适合当你的骨干，我们以后会讲到这种人的重要性。
比如你找一个专门做“事”的人，你会发现他带团队就会很困难，对人的关注度不行，带不起来。
如果你在创业初期，尽量选择D型和I型的人，也就是以结果为导向和以人际关系为导向的人，因为他们的欲望特别强，有自我驱动力。
在创业初期，老板没那么多时间带人，所以最开始要以选择这两种人为主，他们自我驱动力非常强，他们一个需要权，一个重要名，而另外两个都是无欲无求的。
打江山的时候需要的是D型和I型。如果面试的时候测试出来是这两种性格，你基本上就可以用他了，他的欲望会很强，自我驱动力也很强。另外两种性格，其实更适合守江山。
2️⃣组建团队时候尽量正负互补、人事互补。
怎么理解呢？如果一个主管是特别擅长做事的人，那么副主管就是搞人的。如果主管是特别擅长搞人的,落不了地的,你给他配个做事的。
如果主管是人事合一的，那你也要给他配个人事合一的。一定要有一个管事，一个管人，这样团队梯队才可以培养得很好。
3️⃣尽量不要选择单一质量得分特别高的人。
比如一个人D的质量得分特别高，脾气很暴躁，这种人就很难团队协作。I特别高，说的话都落不了地，很难干具体的事情。S特别高，他就做事特别慢，效率特别低。
所以我们尽量选择有两个质量得分的。
企业做到一定阶段之后，在中后期，你的企业已经到了一定规模的时候，你可以考虑引入S型和C型的人。
C型的人特别能够帮你做标准化精细化的事情。你的人越多，问题就越多，流程就越多，越来越复杂，C型的人可以帮你把流程给标准化，特别注重细节。S型的人则非常稳定，不会轻易辞职。
END
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