员工在工作群中被移除及门禁权限被删除是否构成辞退？
在劳动争议案件中，企业将员工从工作群中移除以及删除其门禁访问权限，这些行为本身并不直接等同于辞退或者违法解除劳动合同。要判断这些行为是否构成辞退或违法解除，需要考虑多个因素进行综合分析：
用人单位的意图表示：
如果用人单位通过正式的书面通知明确表达了解除劳动合同的意图，并且实际上采取了相应的措施（如停止支付工资、停止缴纳社会保险等），则这种行为可能被视为违法解除劳动合同。
如果仅仅是将员工从工作群中移除并删除了门禁权限，但没有其他明确的解除劳动合同的行为，那么这不足以构成单方面的合同解除。
劳动者权益的影响：
如果员工被移除出工作群且门禁权限被取消后，用人单位仍然继续支付其工资和为其缴纳社会保险，并提供必要的办公设备和门禁卡等劳动条件，这表明用人单位并没有实际解除劳动合同的意思表示，劳动关系可能仍然存在。
如果由于被移除工作群和门禁权限导致员工无法正常履行工作职责，从而影响到其收入来源，那么这种情况可能会对员工的权益产生不利影响。在这种情况下，员工可以主张自己的权利受到侵害。
合理固定证据的方法：
当员工遭遇上述情况时，应该采取合理的措施来固定相关证据。例如，可以尝试与公司进行沟通并录音或录像，以证明公司的行为确实导致了员工无法正常工作。此外，还可以通过电子邮件或其他书面形式向公司提出质疑，并保存所有的交流记录作为日后维权的证据。
同时，员工也可以寻求法律援助，咨询专业的律师了解更多关于劳动法的规定和自己的合法权益，以便更好地维护自己的利益。
劳动仲裁和法院的作用：
如果员工认为自己的权益受到了侵犯，可以通过劳动仲裁委员会提出申诉。劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要途径，它可以帮助双方当事人达成和解协议或者作出裁决。
若对仲裁结果不满意，员工还可以进一步向人民法院提起诉讼。法院将会依据相关法律法规对案件进行全面审查，并作出最终判决。在整个过程中，员工应当提供充分的证据支持自己的主张。
预防措施与建议：
为了防止类似事件的发生，企业在制定内部管理制度时应充分考虑到员工的基本权利和利益保障。比如，明确规定哪些情况下可以解除劳动合同以及具体的操作程序；建立健全的沟通渠道，确保信息传递畅通无阻；加强培训教育，提高管理层的法律意识和服务水平。
对于员工而言，平时也应注意收集保留好各类工作证明材料（如考勤记录、工资条等），一旦发生纠纷能够及时提供有力证据支持自己的诉求。同时，保持冷静理性的态度面对问题，避免情绪化处理带来的不良后果。
法律法规背景：
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，除非符合特定条件否则任何一方都不得擅自终止劳动合同。其中包括但不限于试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、失职给单位造成重大损失等情况。因此，企业在执行此类决策之前必须谨慎评估风险并遵循合法程序。
另外，《中华人民共和国民法典》也有相关规定强调诚实信用原则的重要性，要求当事人应当按照约定全面履行自己的义务，不得随意变更或解除合同。这对于规范双方行为、维护市场秩序具有重要意义。
仅凭企业将员工从工作群中移除及删除门禁权限的行为并不能简单认定为违法解除劳动合同。还需结合具体情况进行全面考量才能得出准确结论。在此过程中，无论是企业还是个人都应当严格遵守法律法规要求，妥善处理好彼此之间的关系，共同营造和谐稳定的工作环境。
在劳动争议的处理中，仲裁委员会或法院通常会根据双方提交的证据和实际情况，综合判断用人单位是否表达了解除劳动合同的意愿以及该行为是否违反了相关法律规定。这一过程要求对案件的具体情况进行全面而细致的审查，包括但不限于合同条款、双方的实际履约行为、用人单位的内部规章制度以及劳动者的个人行为等多个方面。
由于每个劳动争议案件都具有其独特性，因此最终的法律裁决可能会因案件的具体细节而有所差异。在处理此类案件时，法官会仔细考量所有相关因素，以确保判决结果既符合法律精神又能够公正地解决纠纷。
以（2022）沪01民终472号案例为例，上海市浦东新区人民法院及上海市第一中级人民法院对该案进行了深入分析。在该案中，公司的行为导致员工无法正常进行考勤打卡并上班。尽管公司在事后试图证明其曾要求员工返回工作岗位，但未能提供足够的证据来支持这一说法。基于此，法院认定该公司非法终止了与员工的劳动合同关系，并根据法律规定裁定该公司需向受影响的员工支付相应数额的赔偿金。
基本案情概述
本案涉及一家位于中国上海的企业与其一名员工之间的劳动关系问题。根据公开信息显示，这名员工因为某些原因未能按时到岗工作。随后，企业单方面宣布解除与该名员工的劳动合同，并声称此举是基于正当理由作出的决定。然而，当事员工对此表示异议，认为公司的解聘行为缺乏合法依据，遂向当地劳动争议仲裁机构提起申诉。
经过初步调查后，仲裁委员会发现企业在做出解雇决策前并未充分履行通知义务，也没有给予员工适当的改正机会。此外，从现有资料来看，企业似乎也未能有效证明其在事件发生前后采取了合理措施促使员工恢复出勤状态。鉴于以上种种情况，初步裁定倾向于支持员工的诉求——即认为企业存在违法解除劳动合同的情形。
随后，该案件被进一步上诉至更高级别的审判机关——上海市第一中级人民法院。在此期间，双方都有机会补充更多证据材料以支持各自立场。最终，通过综合评估所有提交的信息后，二审法院维持了一审关于认定企业违法终止雇佣关系的判决，并要求其承担相应的法律责任，包括但不限于支付一定金额作为经济补偿给受到不公正待遇的员工。
此案例再次强调了企业在实施人力资源管理政策时应严格遵守国家法律法规的重要性；同时也提醒广大劳动者在遭遇权益受损时应及时寻求专业帮助维护自身合法权益。
自2016年1月1日起，F某与Z公司正式确立了劳动关系，并担任首席运营官一职。双方签订了一份为期一年的劳动合同，有效期从2016年1月1日至2016年12月31日。在这份合同到期后，双方又进行了两次续签，每次续签的期限均为一年。最后一次续签将合同延续至2020年12月31日。值得注意的是，F某不仅是Z公司的一名高级管理人员，同时也是该公司的重要股东之一，持有公司18.26%的股份。
根据记录，Z公司一直按时支付F某的工资，直到2019年11月底。然而，在2020年的2月27日，Z公司以F某旷工为由单方面解除了与其之间的劳动合同关系。对此决定，F某表示反对，认为Z公司的行为属于违法解除劳动合同，并要求对方支付相应的赔偿金，以弥补因不当解雇所造成的经济损失和精神损害。
为了支持自己的立场，F某提出了以下几点理由：首先，他认为自己在工作期间从未有过无故缺勤的情况，所谓的“旷工”指控缺乏事实依据；其次，即使存在某些特殊情况导致无法正常出勤，他也已经按照公司规定提前请假并获得批准；最后，他指出公司在处理此类问题时没有遵循公平合理的原则，而是采取了过于严厉的措施来对待员工。基于以上几点，F某坚信Z公司的做法违背了相关劳动法律法规的要求，因此有权获得应有的补偿。
F某还进一步指出，作为公司的股东之一，他对企业发展做出了重要贡献，并且长期保持良好表现。在这种情况下，企业突然宣布解除其职务显然不合理也不公正。不仅如此，这种随意解雇高管的做法也可能对公司内部士气造成负面影响，不利于团队稳定及未来发展。
F某强烈质疑Z公司此次解聘决定的合法性与合理性，并希望通过法律途径维护自身权益。他呼吁有关部门介入调查此事，确保劳动者合法权益得到有效保护。同时，他也提醒其他同事要警惕可能出现的类似情况，共同营造一个更加和谐、公平的工作环境。
一、Z公司的立场与背景信息
Z公司认为，尽管其与F某之间签署了《关于2019年8月31日前考勤相关事项的约定》以及《关于2019年9月30日前考勤相关事项的约定》，根据这些协议的内容，F某在2019年9月30日之前被允许无需到公司进行日常的考勤签到工作。然而，在上述协议到期之后，F某依旧未能按照公司的常规要求返回工作岗位并完成规定的坐班任务。面对这种情况，Z公司首先尝试通过电话方式联系并催促F某尽快恢复正常的工作状态，但遗憾的是，这一努力并未取得预期的效果。基于此，考虑到F某持续缺勤的行为已经违反了企业内部制定的奖惩制度中关于旷工的规定，Z公司在经过慎重考虑后决定采取行动。具体来说，该公司于2020年2月27日正式向F某发送了一份通知，宣布解除双方之间的劳动合同关系，并且强调此次解聘行为完全符合现行法律法规的要求，因此不需要向F某支付任何形式的赔偿金或者补发未发放的工资等待遇。
二、法律依据及程序正当性分析
从法律角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以在特定条件下单方面解除劳动关系的情形之一就是劳动者严重违反用人单位规章制度的情况。结合本案具体情况来看，由于F某长时间无故缺席且无视雇主多次提醒，显然构成了对Z公司管理制度的严重挑战。此外，在做出最终决策前，Z公司也遵循了合理的沟通流程——先是通过非正式渠道（即电话）试图解决问题；当发现无效时，则转而采取更为正式的方式（如书面警告或直接解除合同），这一系列操作均体现了企业在处理此类敏感问题时力求公平公正的态度。综上所述，可以判断Z公司在本案中的做法不仅符合相关法律法规的要求，同时也展现出了较高的管理水平和责任感。
三、一审法院的观点
对于该案件，一审法院经过详细审理后支持了原告Z公司的诉请。法官认为，在整个事件发展过程中，Z公司始终保持着积极主动的态度来寻求解决方案，而被告F某则表现出明显的消极应对甚至是逃避责任的态度。特别是在得知自己可能面临严重后果的情况下仍然没有采取任何补救措施以改善现状，这种行为显然违背了一个合格员工应有的职业操守。另外值得注意的是，虽然双方事先签订了两份涉及考勤安排的特殊协议，但这并不意味着F某就可以无限期地享受这种特殊待遇而不履行相应的义务。一旦超过了约定期限而继续缺席，则视为自动放弃了之前获得的权利。鉴于以上种种理由，一审判决认定Z公司有权依法终止与F某之间的雇佣关系，并且无需承担额外的经济补偿责任。
四、案例启示及对企业管理者的建议
通过分析这起典型的劳动争议案例，我们可以从中汲取几点宝贵经验教训：
首先，企业在日常运营中必须建立健全各项规章制度，特别是涉及到员工权益保障方面的内容一定要做到公开透明、合理合法，确保每一位在职人员都能够清楚了解自己的权利和义务所在；其次，在执行过程中要严格按照既定程序办事，避免因操作不当引发不必要的纠纷；最后也是最重要的一点，则是要加强内部沟通机制建设，及时发现并妥善处理潜在矛盾冲突，防止事态进一步恶化。
对于广大职场人士而言，则应该树立正确的职业观念，珍惜自己的工作机会，严格遵守所在单位的各项规定，即使遇到困难也要勇于面对而不是选择逃避。只有这样才能够赢得同事的信任和支持，为自己的职业生涯发展打下坚实的基础。
本案例还提醒我们，在签订任何形式合作协议时都应仔细阅读条款内容，明确双方权利义务边界，以防未来产生误解甚至诉讼风险。同时，作为个人也应该具备一定的自我保护意识，比如定期备份重要文件资料、保留好所有往来邮件记录等，以便必要时能够提供有力证据维护自身合法权益不受侵害。
无论是企业还是个人，在面对复杂多变的社会环境时都需要保持清醒头脑，理性对待各种挑战。只有这样才能更好地适应时代潮流变化，实现长远稳定的发展目标。
上海市浦东新区人民法院在审理本案时，对Z公司与F某之间的争议进行了详细的审查和分析。根据案件记录，Z公司曾声称其要求F某自2019年10月1日起返回工作岗位继续履行职责，但该公司未能提供任何具体证据来支持这一说法。因此，法院认为Z公司的这一主张缺乏事实依据，不予采信。
另一方面，F某辩称自己之所以没有回到Z公司的实体办公地点进行工作，是因为Z公司未能为其提供必要的劳动条件。具体来说，据F某所述，自2019年8月以来，他发现自己不再拥有分配给他的工位，门禁卡也无法正常使用；此外，他还被踢出了日常工作沟通所需的微信群组以及钉钉考勤系统，并且连带着使用的电子邮箱账号也被禁用了。尽管面对这些情况，Z公司坚称上述变化并非出自公司的正式决定或授权之下发生，但由于它同样没能提交出能够证明自身立场的相关材料，故对于Z公司关于非故意剥夺F某劳动权利的说法，法院表示难以接受。
进一步考虑到，在认定F某于2019年10月至11月期间存在无故缺勤行为的同时，Z公司却仍旧按时发放了相应月份的工资报酬，这表明即便是在怀疑员工可能违反了劳动合同规定的情况下，雇主仍然履行了自己的财务义务。基于以上几点因素综合考量后，法院得出结论认为：鉴于Z公司在实际操作过程中确实存在着一定程度上未充分保障F某享有正常开展工作的外部条件的问题，再加上之前已经按照约定支付过薪资的事实，现在再以所谓的“旷工”为借口单方面终止双方之间的劳动关系显得并不合理。最终，该院裁定Z公司构成违法解除劳动合同的行为。
二审阶段，上级法院维持了一审判决结果，并补充强调了几个关键点：首先，虽然法律允许企业在特定条件下解除与员工的雇佣关系，但这并不意味着可以随意行使该项权利而不受限制；其次，企业作为管理方应当承担起确保每位员工都能在一个安全、健康的环境下顺利完成工作任务的责任；最后，一旦涉及到纠纷解决程序中的证据提交环节，则必须严格按照法律规定准备齐全有效的证明材料以便法庭作出公正裁决。总之，通过此案可以看出，无论是用人单位还是劳动者个人，在处理类似问题时都需要更加谨慎小心，避免因疏忽大意导致不必要的法律风险。
上海市第一中级人民法院裁决分析
在本案中，上海市第一中级人民法院经过深入审理，认为虽然双方事先达成了协议，允许F某在2019年9月30日之前可以免除公司考勤坐班的要求，并按照正常出勤进行计算，但自2019年8月8日起，Z公司采取了一系列行动，包括撤销F某的工作席位、将其从相关工作群组中移除、删除其公司邮箱以及消磁其门禁卡等。这些行为显然对F某造成了严重影响，使其无法继续在公司内进行正常的工作和考勤。
Z公司声称已通过电话方式通知F某返回公司进行考勤上班，然而并未提供任何实质性的证据来支持这一说法。鉴于此，法院对于Z公司的这一主张同样不予采信。
考虑到F某因丧失便利的工作条件而无法履行其职责，Z公司在2020年2月27日单方面解除了双方之间的劳动合同。根据法律规定，此种情况下的解除行为被视为违法解除，因此，Z公司应当依法支付相应的赔偿金，以补偿F某因违法解除合同而遭受的损失。
