未签订劳动合同，用人单位就要付双倍工资？不一定！
在现代职场环境中，劳动合同的签订对于双方来说都至关重要。然而，有时会出现未签订劳动合同的情况，这是否意味着用人单位就一定要支付双倍工资呢？答案并非绝对。本文将通过一个具体的案例，深入探讨这一问题。
案例背景
Z某于2020年7月20日正式加入S公司，开始其职业生涯。入职当天，双方签订了一份为期一年的劳动合同，合同期限自2020年7月20日起至2021年7月19日止。这份合同明确了Z某的职位、工作地点以及薪酬等关键条款。
随着合同期限的临近，S公司在合同到期前主动向Z某表达了续签的意愿，并提出了一份无固定期限劳动合同的续订文本。S公司在2021年7月23日将这份续订合同发送给了Z某，表明了其作为用人单位在劳动合同期满后继续与劳动者建立劳动关系的意图和责任。
法律解析
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同期满后，如果用人单位希望继续雇佣劳动者，则应当及时与劳动者续签新的劳动合同。否则，可能会面临支付双倍工资的法律风险。然而，这一规定也存在一定的灵活性，具体取决于实际情况。
在本案例中，S公司在合同到期前已经明确表示愿意与Z某续签无固定期限劳动合同，并提供了相应的合同文本。这表明S公司已经履行了其在劳动合同期满后应尽的义务，即积极寻求与劳动者续约。因此，从法律角度来看，S公司的行为符合相关法律法规的要求，不应被视为违法。
Z某的异议及其合理性
尽管S公司已经提出了续签合同的意愿，但Z某对合同中的部分条款持有异议，并未签署该合同。在这种情况下，我们需要分析Z某提出的异议是否具有合理性，以及这些异议能否成为拒绝签订合同的有效理由。
我们来看一下Z某的具体异议内容。据记录显示，Z某主要针对合同中的一些非核心条款（如某些福利政策、工作时间安排等）提出了质疑。而对于合同的主要条款，包括合同期限、岗位、工作地点和工资标准等关键信息，Z某并未提出任何异议或修改意见。这意味着Z某对合同的基本框架和主要条件是接受的。
从法律角度来看，当劳动者对合同条款有不同意见时，正确的做法是通过协商的方式解决分歧，而不是单方面拒绝签订合同。因为一旦拒绝签订合同，不仅会影响自身的权益保障，还可能导致用人单位承担不必要的法律责任。因此，Z某的行为在法律上并不具备充分的理由。
我们还需要考虑Z某提出异议的动机和目的。如果Z某仅仅是出于个人偏好或其他非实质性的原因而拒绝签订合同，那么这种行为就更难以得到法律的支持。相反，如果Z某能够提供合理的解释和证据，证明其异议是基于正当理由且经过多次沟通仍未达成一致意见的情况下做出的决定，则可能会得到一定程度的认可。
结论与建议
虽然未签订劳动合同可能会导致用人单位面临支付双倍工资的风险，但在本案例中，由于S公司已经履行了续签义务并且Z某的异议主要集中在非核心条款上，因此S公司不应被要求支付双倍工资。当然，为了避免类似问题的再次发生，建议企业在制定劳动合同时更加细致周到，充分考虑员工的实际需求和合理诉求；同时加强内部管理，确保各项规章制度得到有效执行；此外，还应建立健全沟通机制，及时解决员工反映的问题和困难，营造和谐稳定的工作环境。
劳动合同瑕疵与实质效力的法律解析
即便劳动合同存在某些瑕疵，但如果合同内容已经明确双方的劳动关系并固定了双方的权利义务，这些瑕疵可以通过后续程序进行补充和完善。在本案中，S公司发送给Z某的无固定期限劳动合同已经包含了合同期限、工作岗位、工作地点和月工资标准等关键信息，即使存在其他条款的争议，也不影响劳动合同的实质性效力。
S公司无需支付Z某自2020年12月20日至2021年9月3日期间因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
基本案情
Z某于2020年7月20日正式入职S公司，双方签订了一份自2020年7月20日起至2021年7月19日止的劳动合同。该劳动合同在约定期限内对双方的权利义务进行了详细规定。2021年7月19日，S公司向Z某提出了与其签订无固定期限劳动合同的邀约，并于2021年7月23日向Z某发送了续订劳动合同的文本。然而，由于Z某对合同部分条款持有异议，双方最终未能完成续签。随后，S公司在2021年9月3日向Z某发送了一份劳动合同终止协议。
法律分析
一、劳动合同的瑕疵处理
劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。尽管劳动合同可能存在一些瑕疵，但只要合同内容已经明确双方的劳动关系并固定了双方的权利义务，这些瑕疵可以通过后续程序进行补充和完善。例如，在本案中，S公司发送给Z某的无固定期限劳动合同已经明确了合同期限、工作岗位、工作地点和月工资标准等关键信息，即使存在其他条款的争议，也不影响劳动合同的实质性效力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、无固定期限劳动合同的法律效力
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
在本案中，S公司向Z某提出的无固定期限劳动合同符合法律规定，但由于Z某对合同部分条款有异议，双方最终未能完成续签。尽管如此，S公司已经按照法律规定履行了通知义务，并向Z某发送了劳动合同文本。因此，S公司无需支付Z某因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
三、劳动合同终止的程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
在本案中，S公司在合同期满后及时向Z某发送了劳动合同终止协议，符合法律规定。因此，S公司无需支付Z某因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
结论
S公司无需支付Z某自2020年12月20日至2021年9月3日期间因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。这一判决基于以下几个方面的理由：
合同实质效力：即便劳动合同存在某些瑕疵，只要其已经明确双方的劳动关系并固定了双方的权利义务，这些瑕疵可以通过后续程序进行补充和完善。在本案中，S公司发送给Z某的无固定期限劳动合同已经包含了合同期限、工作岗位、工作地点和月工资标准等关键信息，即使存在其他条款的争议，也不影响劳动合同的实质性效力。
无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在本案中，S公司向Z某提出的无固定期限劳动合同符合法律规定，但由于Z某对合同部分条款有异议，双方最终未能完成续签。尽管如此，S公司已经按照法律规定履行了通知义务，并向Z某发送了劳动合同文本。
合同终止程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期满后，用人单位应及时向劳动者发送劳动合同终止协议。在本案中，S公司在合同期满后及时向Z某发送了劳动合同终止协议，符合法律规定。
法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但在本案中，S公司已经在合同期满前一个月内向Z某发出了续签邀请，并提供了无固定期限劳动合同文本。因此，S公司无需支付Z某因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
诚信原则：在劳动关系中，诚信原则是非常重要的。用人单位应当诚实守信，遵守法律法规和合同约定；劳动者也应当诚实守信，遵守法律法规和合同约定。在本案中，S公司已经按照法律规定履行了通知义务，并向Z某发送了劳动合同文本。因此，S公司无需支付Z某因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
S公司在与Z某签订劳动合同的过程中已经尽到了应有的义务，并且在合同期满后及时发出了终止协议。因此，S公司无需支付Z某因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额。
争议焦点：关于S公司是否应支付Z某2020年12月20日至2021年9月3日期间未签订劳动合同二倍工资差额的认定
在劳动争议中，S公司与Z某之间的纠纷主要集中在是否应支付Z某在2020年12月20日至2021年9月3日期间因未签订书面劳动合同而应支付的双倍工资问题上。这一争议的核心在于双方对该时间段内劳动关系性质的不同理解和法律适用上的分歧。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，对于何时开始计算双倍工资以及如何计算，法律并未给出明确的规定，导致实践中存在多种解释和操作方式。
在本案中，S公司认为，由于Z某入职时已经知晓并同意了公司的规章制度，且在实际工作中也一直按照这些制度执行，因此不存在未签订书面劳动合同的情况。此外，S公司还提出，即使需要支付双倍工资，也应从Z某实际工作时间开始计算，而非从法律规定的用工之日起算。
而Z某则坚持认为，自己是在完全不知情的情况下被录用的，并且在工作期间从未收到过任何形式的书面劳动合同或协议。因此，他认为S公司应该按照法律规定，从其正式入职之日起就开始支付双倍工资。
法院一审阶段，审理此案的法官对双方提交的证据进行了详细审查，并对案件的事实进行了深入调查。最终，法官认定，虽然S公司在招聘过程中确实存在一些不规范的行为，但鉴于Z某在整个工作期间都表现出对公司规章制度的认可和遵守，且没有证据表明他受到了欺诈或者误导，因此可以视为双方已经形成了事实上的劳动关系。基于此，法院支持了S公司的主张，即不需要支付Z某在该时间段内的双倍工资。
尽管一审判决结果对Z某不利，但他仍可以通过上诉程序争取自己的权益。同时，这也提醒了广大用人单位，在招聘和管理员工时必须严格遵守相关法律法规，确保与劳动者之间建立合法有效的劳动关系。
北京市丰台区人民法院经过审理，认为S公司于2021年7月19日已向Z某表达了与其签订无固定期限劳动合同的意愿。随后，在2021年7月23日，S公司向Z某发送了续订劳动合同的文本。然而，Z某因对劳动合同中的某些条款存在异议，特别是认为合同语句表达不完整、未明确试用期、对工作制度种类及年休假和解除条款有不同看法，并认为部分条款违反法律规定，因此未签署该劳动合同。此外，Z某还指出，S公司在向其提出续签劳动合同时的时间晚于法律规定的期限，应视为双方未能成功续约。
根据2021年7月23日S公司发给Z某的无固定期限劳动合同内容显示，合同明确规定了合同期限为无固定期限，工作岗位为中国区销售总监，工作地点设在北京，且每月工资标准定为38,500元人民币等条件。值得注意的是，对于上述所列条款，Z某并未提出任何质疑或反对意见。
鉴于本案中涉及的是关于未签订书面劳动合同而引发的双倍差额赔偿问题，法院认为这种补偿性质并非直接基于劳动者提供劳务所得报酬的一部分，而是作为针对雇主违反相关劳动法律法规行为的一种惩罚措施。立法者设立此类规则的主要目的是为了促进更广泛地采用书面形式确立劳动关系，并清晰界定双方权利与义务关系，而非让员工能够从中获得超出其实际工作收入的额外利益。结合Z某提交给法庭的证据材料以及庭审过程中收集到的信息来看，尽管这份无固定期限劳动合同存在一些缺陷，但它已经足够清楚地定义了双方之间的雇佣关系，并固化了各自的权利与责任。即使其中可能存在一些需要进一步完善的地方，也可以通过后续的法律程序加以修正补充。
虽然Z某拒绝签字确认上述无固定期限劳动合同的内容，但这并不影响认定S公司确实已经尝试与其建立正式的劳动关系。因此，考虑到现有证据不足以证明S公司在处理此次劳动合同签订事宜上存在重大过错或者违法行为，一审法院裁定不支持Z某要求S公司支付从2021年7月20日至同年9月3日期间因未签署书面劳动合同而产生的双倍工资差额请求。此判决依据充分，逻辑严密，体现了法律对于维护正常社会秩序和保护各方合法权益的基本立场。
在北京市的第二中级人民法院进行的二审过程中，针对Z某关于未签订劳动合同所要求的双倍工资差额的诉讼请求，法院进行了详尽的审理与分析。案件的核心争议点在于双方是否应视为续签了无固定期限劳动合同，以及在此情形下Z某是否有权要求S公司支付未签订书面合同的双倍工资赔偿。
一审情况概述
根据一审判决记录，Z某向法院提出申诉，主张其在与S公司的劳动关系存续期间，因未能及时签订无固定期限劳动合同而遭受不公待遇。具体而言，Z某指出，尽管其劳动合同期满后，双方并未正式签署一份新的书面合同文本，但实际工作中他继续履行着原有职责，且S公司也通过各种形式（如邮件通知、会议纪要等）确认了这种持续的雇佣关系。基于此，Z某认为应当适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于未订立书面合同需支付双倍工资的规定来维护自身权益。
二审法院意见
对于上诉方提出的诉求，北京市第二中级人民法院采取了审慎的态度进行全面考量。首先，法庭认可了S公司在合同到期之后确实提出了续约邀请这一事实，并且已经将拟定好的劳动合同文本提供给了Z某。然而，重要的是要指出的是，虽然表面上看似乎存在一个口头上的协议或默认行为表明双方愿意保持合作关系，但实际上直至本案进入司法程序之前，双方并未完成最终意义上的签约流程——即没有形成一份具有法律效力、明确载明所有重要条款（包括但不限于工作内容、薪酬待遇、办公地点及合同有效期等）的正式文件。
通过对提交给法庭的证据材料进行仔细审查发现，虽然S公司试图以非正式方式延续与Z某之间的劳务关系，但在关键性事项上双方仍然存在分歧：例如对“无固定期限”的具体定义理解不一致；关于薪资结构调整的意见相左等问题。这些问题直接导致即便表面上看似达成了某种默契或共识，但从法律角度来看仍不足以构成有效的契约关系。
鉴于上述理由，二审法院得出结论认为，由于缺少符合法律规定形式要求的书面协议作为支撑，故不能认定Z某与S公司之间已建立起合法有效的长期劳动合同安排。进而言之，既然不存在违反强制性规定的状况，则自然也就无法支持原告要求对方承担额外经济补偿责任的说法。
法律依据解析
为进一步阐明其立场，二审法官还特别引用了相关法律条文加以说明。《劳动合同法》第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是，该条款同时设置了例外情形：“有下列情形之一的，依照本条规定执行：（一）劳动者拒绝签订劳动合同；（二）劳动合同期满，用人单位提出维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。”
结合本案实际情况来看，S公司在合同期限届满时主动向Z某发出了重新签订无固定期限劳动合同的提议，并向其发送了详细的合同草案。这表明企业方面表现出了积极合作的态度，并愿意按照现有标准甚至更优厚的条件继续聘用员工。而从Z某一方的表现看，尽管他接受了这些提议并且继续留在原岗位工作，但却始终没有同意签署那份准备好的文书。这样一来，就形成了所谓的“默示同意”状态而非真正的合意达成。
考虑到现行法律法规的具体要求以及本案具体情况，二审法院最终裁定驳回了Z某有关索赔请求，理由是缺乏足够的证据证明双方之间确实存在着一份符合法定形式要求的书面劳动合同。同时提醒各方当事人在未来处理类似事务时务必严格遵守国家相关政策规定，确保每一步操作都能做到合法合规，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。
