01基本案情
2020年3月，许某与地产公司签订劳动合同。合同约定：公司有权根据工作需要调整工作地点或者外派工作。
2020年11月，许某被派到房地产开发公司投资开发的某项目营销部工作，工作移交清单载明，该次岗位异动类型为“调岗”。
2021年1-12月，由房地产开发公司为许某缴纳社保、公积金等。
2021年12月，许某向当地劳动人事仲裁委申请仲裁，请求解除与房地产开发公司劳动关系，并要求支付两倍工资差额267790元。
房产开发公司人事部门向许某微信通知，声称需要变更劳动合同主体由“地产公司”变更为“房地产开发公司”，开始时间为许某调去项目部时间，结束时间为原劳动合同终止时间。
十天后，房地产开发公司人事部通过微信，以许某存在虚假考勤、涉嫌骗取委派工资福利为由，中止与许某委派劳动关系。
2022年1月，当地劳动仲裁做出裁决，驳回许某仲裁申请。
02裁判观点
1、劳动合同中约定，地产公司有权根据工作需要调整许某工作地点或者外派工作，工作移交清单中也明确岗位异动类型为“调岗”，在劳动合同尚未届满情况下，双方存在劳动关系。
许某本人对于公司调整工作岗位并未提出异议，并领取派遣安家费。
2、房地产开发公司与地产公司法定代表人均为同一人，为关联企业。2021年12月房地产开发公司希望与其建立劳动关系，仅是变更劳动关系主体，故认定房地产开发公司与许某之间为委派关系。
3、在许某与地产公司劳动合同期限未届满，双方未终止劳动关系情况下，不能仅凭借工作地点、工资发放等形式主体来否认劳动合同效力。
综上，法院驳回许某诉讼请求。
许某不服上诉，二审维持原判。
03案件启示
随着经济发展，关联公司这种组织形态的存在越来越广泛。
在劳动关系上，主要表现为相互抽调、委派、借调等混同用工，劳动关系和实际用工异化越来越普遍。
该案件焦点问题在于：已签订劳动关系的员工委派至其他关联公司，是否构成劳务派遣？如何认定劳务关系？
首先，要明确区分界定劳务派遣与企业借调。
劳务派遣：用人单位根据用人需求，选拔、派遣其需求的劳动者到用工单位工作，由用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位实际使用被派遣员工并向用人单位支付服务费的制度。
借调劳动关系：用人单位通过借调或劳动协议，将劳动者在一定期限内，借调到另一用人单位，接受该单位的指示和管理形成的劳动关系。
两者具有一定相似性，但在缔约主体、法律属性、用工目的等方面存在本质不同。
本案中，房地产公司将许某从该公司调至另一家公司项目部，并未收取利益，并且双方明确约定属于“调岗”，属于典型的企业借调行为。
其次，与关联企业签订劳动合同情形下借调，劳动关系如何认定问题。
如果在借调期间，借调员工与借调单位签订了劳动合同，重新对工资发放、社保缴纳等做了约定，则视为劳动者与借调单位之间建立了新的劳动关系。
需要注意的是，即使借调单位没有与借调员工签订劳动合同，但发了工资，交了社保，仍认定借调员工和借调单位之间建立了事实劳动关系。
在借调期满后，经出借单位通知，借调员工收到通知后仍未返回出借单位工作，是否留在借调单位工作则视为员工个人自行选择。
最后是关于未签订劳动合同两倍工资罚则在企业借调中如何适用？
关联企业混同用工情形下，劳动者往往主张未与其签订劳动合同的实际用工单位承担两倍惩罚性责任。
该案件审理法官的观点是将关联公司视为签订劳动合同的整体，只要一家签订，则不应要求其他实际用工的关联公司承担两倍赔偿。
但是，个人认为，这样的裁判观点，对于劳动者而言，如果关联企业相互推诿，形式用工单位和实际用工单位之间也未明确各自权责，很可能存在劳动者利益保护陷入真空的情形。
比如一旦出现员工工伤事故，那么对于急需资金救助的劳动者而言，将会面临重大的人生危机和经济负担。
现实中，这样的案例，并不鲜见。
