HRBP的年度述职是一个全面展示一年工作成果、反思经验教训、并为来年工作规划方向。HRBP的年度述职要跳出传统HR的局限性，站在战略、业务层面去汇报。小逻辑特来给大家送上HRBP年度述职的一些注意事项，希望对你有所启发和帮助！HRBP年度述职的核心是“体现你的价值”，可以借助数据来重点展示本年度的工作。HR的年终述职一般是向各个业务部门的老大汇报本年度的工作完成情况。在年度述职过程中需要全面地陈述人力资源工作开展的情况，对比上一年的数据，本年度招聘达成率、关键岗位达成率、人员流失率等关键绩效指标，基于重点工作，做了什么动作来支撑改变，并说明这些动作对业务或组织的影响和结果。①招聘完成率：指在某个时间段内，实际达成的招聘数量与计划招聘的岗位数量之间的比例，该个指标可以反映招聘的效率和成果，能够评估招聘策略有效性。②试用期通过率：在试用期内员工通过考核并成功转正的比例，这个比率可以帮助企业评估其招聘和员工管理的有效性。试用期通过率＝当期转正人数÷当期应转正人数×100%③人均培训成本：是平均每位员工在一年内所花费的培训费用，该指标对于了解组织在提升员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。④员工晋升率：该指标能够反映公司的晋升机会以及员工的职业发展空间，指标越高，证明公司的内部晋升机会越多，有利于激发员工积极性。员工晋升率=（本年度晋升的员工数 ÷ 本年度总员工数）x100%⑤员工流失率：指在一定时期内，员工离职的人数占其总数的比例，该指标通常用于衡量企业对员工的吸引力和员工的稳定性.员工流失率=本期员工流失人数 /（期初员工人数+本期增加员工人数）x100%⑥员工留存率：该指标是衡量公司员工离职情况的重要指标，也是评估公司人力资源管理效果的关键数据之一。员工留存率=当期保留员工数量 / 期初员工总数 x 100%⑦员工净推荐值(eNPS) ：该指标能够衡量员工满意度和忠诚度的人力资源指标，通过调查员工向他人推荐公司的可能性来评估，也可以用于了解员工的满意度。员工净推荐值 = [ (总推荐值数 - 总批评者数) / 受访者总数] x 100%⑧关键人才到岗率：衡量关键岗位人才招聘和到岗的效率，确保企业能够及时补充关键人才。3、HRBP必备模型：BLM模型、HCD模型、狩猎模型、GAPS模型、盒子模型。HRBP是业务部门的业务伙伴，主要职责是从人力资源视角参与业务部门工作，解决业务团队关于“人”的问题，为业务部门提供针对性的专业解决方案。因此在年度述职过程中，HRBP可以参考以下几点重点工作来述职：可以列举本年度的一些重要工作，如员工招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利等。招聘：在本年度工作里，基于各部门的人才需求，开展了有针对性的招聘，成功为公司引入了一批高素质人才。2024年总计招聘新员工120 人，其中，管理层占10%，技术类岗位占20%，销售和行政类岗位占比70%，年度离职率在8%左右，同比上一年下降了两个百分点。绩效：2024年共计开展了6次绩效考核工作，分别是年度、半年度、季度的绩效考核，在本年度绩效评估进程中，有80% 的员工绩效评分都高于预期的评级，这表明我们的绩效考核体系具备科学性与有效性。在人力资源工作开展过程里，我们可以通过提供适当的培训、晋升、员工福利等来提升员工的积极性，并建立良好的员工关系。培训：2024年结合公司业务发展与各部门的培训需求，共计开展了18场内部培训，涵盖员工职业技能、业务知识、沟通技巧等各个方面。福利：在2024年结合公司女员工的情况，为有需要的女员工提供了“痛经假”，该项福利措施不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工对公司的归属感和忠诚度。（3）人力资源工作完成情况：列举主要的人力资源工作，以及对比上一年做了什么改进和具体的完成情况。2、业务解码：明确公司和业务对HRBP的核心诉求。HRBP在年度述职过程中，要把工作开展的重要节点和结果汇报好。战略确认：本年度公司业务战略是什么？人才战略是什么？战略目标：关键战役有哪些？关键目标有哪些？业绩目标是什么？各季度的目标是什么？公司对HRBP的诉求：帮助各业务部门找到核心人才，完成人才梯队建设。深入理解业务战略：本年度通过与业务团队的多次沟通交流，深入领会了公司及业务部门的战略目标和发展方向，明确了我们在市场中的定位以及XX的业务重点。积极参与业务战略规划会议，从人力资源角度提供专业建议，确保战略的可行性和可持续性。将业务战略转化为人力资源行动：根据XX业务战略需求，制定了相应的人力资源规划，确定了人才招聘、培养、激励等方面的重点工作，以支持业务目标的实现，例如，针对业务拓展的需求，提前规划人才招聘计划，确保新业务板块能够及时获得所需的专业人才。推动战略在团队中的落地：在一整年的工作过程中，深入业务部门，并多次与业务各层级人员进行沟通，传达业务战略目标和人力资源支持措施，确保大家对战略有清晰的认识和理解，并协助业务负责人将战略目标分解到各个团队和每一位员工。HRBP在汇报该板块的时候，汇报思路可以参考这三点：问题：上半年组织状态不佳、员工积极性不高，人工成本较上一年高、业绩目标完成度很低。操作：通过与各部门探讨、员工访谈、问卷调查、流程审查和绩效分析，分析了出现这些问题的原因。方案：通过深入了解，提出XX方案、完善了XX工作流程、调整组织结构、更新员工制度……与业务部协作：本年度和每个业务部门的负责人都保持着紧密的联系，与业务部门一起探讨，依据业务战略、当前面临的问题和挑战，确定组织诊断的具体范围，如重点关注组织结构、人员配置、流程效率、团队协作等方面。聚焦关键问题：从众多可能的问题中筛选出对业务发展影响最大、最紧迫的关键问题，作为诊断的重点，集中精力深入分析，并且通过问卷调查、访谈调研、数据分析等，探查组织现状。诊断结果输出：据诊断出的问题，结合业务目标和实际情况，制定切实可行的解决方案，方案实施一段时间后，与业务部门共同对实施效果进行评估，根据评估结果及时调整和优化方案，持续提升组织效能，以及最终达成了xx的效果。任何HR，在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。1、销售一部的员工对目标不清楚，感觉像在迷雾中奔跑。问题：在下半年度通过员工访谈发现部分销售人员对团队目标并不清楚，业绩达成情况也参差不齐。例如销售一部的几位小伙伴表示：部门负责人大多是将细化的目标下发给他们，对于总体的目标一无所知，常常感觉自己在迷雾中奔跑。解决方案：在下一个年度保持与部门负责人沟通频率，加强负责人与员工的沟通，确认目标传达成功，各部门负责人再和员工传达目标的时候，不要只传递细小的目标和笼统的工作，也要把总体目标传达给员工，并鼓励员工思考如何更好的达成目标。问题：在计算各部门员工离职率时发现客服部门的员工转正率很低，很多离职员工通常是在入职1-2个月内离职解决方案：员工入职1-2个月内离职，可能是可能是人岗匹配度不高，或者是新员工入职前期工作未做好。可能是新员工看到的实际状况，包括入职培训、岗位工作内容、待遇、制度等各方面与预期产生了较大差距。针对以上这类问题，建议在招聘环节多考察候选人与岗位的适配性，在招聘和入职过程中，提供详尽的信息，避免过度美化或隐藏关键信息，从而减少新员工的期望落差。以及保障新员工入职初期得到充分的支持和培训，以帮助他们更快地适应新的工作环境。除了以上列举的2个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！![]()
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