【翰都律师】用人单位未与人力资源部总监签订书面劳动合同，竟不予赔偿？
文摘
社会
2024-05-10 18:18
陕西
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2019 年9月11日，金某到某用人单位工作，任人力资源部总监（HR Director）一职。期间，负责新员工招聘工作，并同时代表单位与赵某、李某等员工签订劳动合同。2020年8月4日，金某递交离职申请，获准后，用人单位给金某补发了7月的工资12580元、8月4天的工资1653元，及额外支付1个月工资12400元。
其后，金某向某区劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资差额部分125800元及社会保险费21134元。2020年11月26 日，某区劳动争议仲裁机构裁决处理结果：用人单位支付金某9个月的未签订书面劳动合同的双倍工资差额113220元。用人单位不服劳动仲裁裁决，起诉至法院，要求驳回金某的双倍工资差额赔偿请求。一审法院经审理认为：金某要求支付双倍工资差额的依据不足，用人单位的诉讼请求应予支持。二审法院经审理认为：用人单位未与金某签订劳动合同的责任应系金某未履行工作职责所致，应由金某本人承担相应后果。一审判决结果正确，应予维持。遂判决驳回金某的上诉，维持原判。![]()
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律师点评
本案例比较特殊，因为该劳动者岗位为人力资源总监，在现实生活中，还有不少劳动者岗位为普通人力资源管理员工，发生此类案例，如果在规章制度与职位描述中未明确约定该员工有保管与负责所有员工劳动合同签订工作的具体职责，用人单位败诉的可能性就很大。
本案中，金某到用人单位工作，双方应当签订书面劳动合同。金某的工作岗位是人力资源总监，其在职期间代表单位负责与其他员工签订了劳动合同，这说明金某知道与员工签订劳动合同是人力资源总监的职责，也证明人力资源总监有提供劳动合同规范文本的便利。金某本人也是属于签订劳动合同范围内的人员。用人单位和金某之间应当签订而未签订劳动合同，不是作为人力资源总监的金某故意不履行职责，就是金某存在过失而未履行职责。如果是金某故意不签，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，金某要求双倍工资的请求则不能成立;如果是金某存在过失未履行职责签订自身的劳动合同，则根据权利义务相一致的原则，自己未履行义务造成的后果应自行承担，不能把未履行义务之责任转嫁给用人单位。因此对于金某未签订书面劳动合同的行为，用人单位不应承担支付双倍工资的义务。法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，未签订劳动合同系用人单位的原因所致则适用“双倍工资规定”的前提要件。劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得双倍工资必须满足两个条件:一是时间限制，即自用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限劳动合同而没有签订的;二是主体限制，即因用人单位的原因导致劳动合同没有依法签订。只有未签订劳动合同系用人单位原因所致，劳动者才能主张双倍工资，否则，有违《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法目的。劳动合同法作出“双倍工资规定”是针对劳动力市场关系中用工双方的权利义务严重失衡情况，为有效遏制用人单位借强势地位不与劳动者订立书面劳动合同以逃避责任的恶劣现象，为更好地保护劳动者权益，以便于劳动者维权时有据可依。如果系劳动者原因未签订劳动合同，而劳动者欲通过不诚信手段获取双倍工资差额，使不诚信之责任由守信者负担，则不符合公平正义的司法目的，“任何人都不得从自己的错误行为中获得利益”。本案中，用人单位在与金某签订书面劳动合同这件事情上不存在过错，因此无需承担支付双倍工资的责任。实务提示：实践中，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，要注意以下几个方面:(1) 用工之前。用工之前签订书面劳动合同是最佳选择。如果是一批员工同时入职或者是基层员工，最好选择在用工之前签订劳动合同。(2) 用工之日。在用工之日与劳动者签订劳动合同，劳动关系也在这一天建立。(3) 用工之日起 1个月内。这是用人单位与劳动者签订书面劳动合同的最晚时间。相比前面两个时间，用人单位在用工之后与劳动者签订劳动合同存在较大的风险，用人单位应书面要求劳动者在限定的时间内(以保证在1个月内签订劳动合同为前提)与单位签订劳动合同，逾期未签订者视为员工不与单位订立书面劳动合同，同时可以书面通知员工终止劳动关系。(1)当面签订，并核对员工签名笔迹与平时书写笔迹是否一致及与公民身份证件上的信息是否一致。变更劳动合同应当以书面形式，由双方签字确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》{注：为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作出解释，该解释自2021年1月1日起施行。此前原有的四个司法解释同时被废止}相关规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。(1)劳动合同到期一个月之前，人力资源管理部门应分别向单位负责人和员工征求劳动合同续签意向。(2) 双方都同意续签的，以劳动合同到期日为准，提前三十日向员工发出书面续签劳动合同的通知。单位不同意续签的，应向员工发出终止劳动合同的书面通知。续签通知或者终止通知都应当由劳动者签字确认或签收。人力资源部门的员工，由于其岗位比较特殊，用人单位最好建立对他们的人事资料单独分离管理的制度，避免其管理自己的劳动合同、人事档案，以预防潜在风险的发生。另外，应当对人力资源部门员工的岗位职责予以明确规定，实行劳动用工管理追责制度。
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黎烨，陕西翰都律师事务所专职执业律师，毕业于西北政法大学，获法学学士学位。始终坚持勤勉敬业、精益求精、善始善终的办案态度，恪守和践行“律师应当维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义”的职责，秉承诚信原则，尽职尽责，践行臻于至善的作风，以高标准的专业服务，切实维护当事人合法权益！认真对待每一个案件，充分了解案件相关背景事实，深入分析相关法律条文，实时关注相关法规动态，为委托当事人提供最合适的法律建议。在接受当事人委托过程中，不隐瞒案件事实，不夸大自己的能力，有效建立双方之间的信任关系，提高当事人满意度。在处理案件过程中，始终保持高度的责任心，不受个人情感影响，面对问题，积极寻求解决方案，主动了解当事人需求，主动为当事人提供解决方案，主动与相关部门和人员沟通，始终将当事人的利益放在首位。在开庭审理过程中，抓住案件的细节及关键点。具备高度的职业道德，始终坚守诚信原则，崇尚法治，尊重法庭，尊重诉讼参与人，以公正、公平的态度参与诉讼。
主攻方向为民商事法律事务。主要业务领域为合同纠纷、侵权纠纷、劳动人事争议、婚姻家庭及继承纠纷、非诉法律事务、刑事辩护、行政法律事务等。
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|来源：陕西翰都律师事务所
|终审：黄义伟 |审核：程文良 曹磊
|责编：黎烨 杨树森 |编校：曾宪珍
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