鉴于上一篇文章破了很多宝宝们的防，评论区也是异常精彩，有情绪化嘲讽的，有直接开喷的，有上来就用爹味语气说教的，还有啥也不会只能甩资历耍小脾气的，还有那种连话都不会说码了一大串文字却一点逻辑都没有直接把我看累了的。
说实话这些反馈让我觉得很是有趣，因为从评论区的各种逆天言论你就能看出这些非洲大区混的人的平均素质，狗急跳墙反倒证明了我文章内容的准确性，这让我非常愉悦，因为平日里像这种秒证明的机会真的不多。与此同时，我也注意到了有些读者还是智商在线的，所以我想为这些人再补一期更有逻辑更加通俗的内容去解释一下管理小黑过程中的一些原则。
管理的大脑
这句话肯定会得罪人，但事实总是扎心的。
很多所谓管理者其实早就死了，因为他们没有独立的脑子，他们没有或丧失了判断是非对错的能力，他们只是盲目地模仿自己第一任领导的管理风格，他们不去实地调研去分析问题的根本原因，不去辩证判断自己领导的风格哪些是精华哪些是糟粕而只是有样学样地依葫芦画瓢，这种人在职场里面非常多。
管理小黑的第一步，就是需要独立思考分析问题而非去模仿什么管理风格，因为问题总是在变在辩证发展着，管理的目的在于解决问题而非役使他人。
不要自作聪明占小黑便宜
世界上只有一种蠢货，那就是自作聪明的人。
如果说小黑喜欢占便宜是因为穷，那中国雇主占小黑的便宜就是蠢。
很多海外土老板喜欢占小黑便宜，比如合同工作八小时然后到时间以各种名义拖延加班，上班前还要让员工提前到或是下班后开会，或者是司机除了送货以外还要兼职搬运工干一大堆合同上没写的杂活之类的，这种事情海外实在是太多了。
这类问题出现有两点原因，一方面是因为管理者规划能力不行，偶尔出现计划外的情况是正常的，但是经常出现那只能说明管理者菜缺乏规划，另一方面是老板格局小还抠门，不想花钱设专门的岗位处理这些杂活就只能让现任员工顶上还不肯花钱。
其实小黑不排斥偶尔的加班，他们也知道工作难找，作为列强的经济殖民地压根儿就没有多少工作给他们，只要不太过分，通常忍忍也就过去了。但如果经常性地占他们便宜，那不好意思，在领导的身先士卒下，小黑一定也会试着占便宜。你去看好了，如果一个中国人领导爱占小便宜，那他手底下的小黑也一定也在想着占便宜，而且小黑们穷，除了那点劳动力就真剩不下点什么可占的而公司可以被占的小便宜就多了，要是领导真开了占小便宜的坏头，最后绝对占不过小黑，那点小便宜连损失的零头都不够。
双标与信任危机
你可以双标，你可以pua，你可以画饼，你可以诡辩，你可以巧取豪夺，你可以连哄带骗，你可以用一切手段驱动你的团队，但是你得记住，市场从来不会和你玩双标。
不管是人治还是法制，归根到底都是要让员工相信跟着领导干有肉吃，什么文化，什么激励，什么故事，最后都是为了让员工相信领导，相信自己在公司有前途，本质上这份工作是在向员工兜售他们的未来，一切都是为了建立这种信任关系。
但反过来说，如果你要当领导，你该问自己一句，“凭什么员工要信任我？”
很多土老板为了贪图那点小便宜，把组织的未来一块葬送了。
你可以双标，可以为自己的行为诡辩，但小黑不蠢，你只能骗他们一次，而且是永久性的。
一旦他们发现你是个双标的领导，下一次他们就不会听话了，命令传达下来他们不会去做而是先思考对自己有什么好处，再是选择性地执行命令，最后是无视或是找理由搪塞过去。
作为领导，你的命令他们不敢不听，但有的是办法阳奉阴违，因为他们知道你自己就是那个又当又立阳奉阴违的人。
你会发现自己发出去的指令执行效率逐渐越来越低，到最后或是石沉大海或是得到一个看着很有道理但你也不知真假的理由，渐渐地，你会发现办不成事情了，你就只能去push，但越push事情越糟，这边解决完一个问题那边多出来三个。因为他们不相信你能带他们挣钱，所以开始变着法地偷盗、摸鱼、想办法让自己的利益最大化，这时候你的团队实际上已经瓦解了，质问是没有用的，他们总有理由甩锅而且还能闭环，但大概率最后会回到你的头上。谴责批评也没有意义，因为他们正在做着和你当初一样的事情：让自身利益最大化。
一旦员工不相信领导，那团队的沟通成本、做事成本就会变得非常高，员工也不会去积极主动地完成工作了，因为他们知道多干好处不归自己，干砸了自己还得担责，吃力不讨好的事也没人干，因为没有一线业务人员的有效反馈，领导下的命令不可避免地更加不切实际，反而加速了业务完犊子的速度，组织效率一天比一天低。换人也没用，因为这本质上是领导的问题，时间一长效率继续降低，新来的员工还要学习业务流程，还要付出可能得罪客户的学习成本，整个组织处在一种稳定的失控状态。
你可以双标，你可以诡辩，你可以靠此获得些蝇头小利，但代价就是你将花上大量时间在由你引发的团队内耗上，而且这等于直接告诉其他人自己就是在耍流氓，自己就是不讲道理，你既然能双标，那团队的其他人自然也能这么做，由此团队的瓦解自然也只是时间问题。
薪资和服从性测试
国内的土老板特别热衷搞这一套，拿些形而上学的东西去搞服从性测试，本来只是些官僚主义的封建糟粕，没什么好讲的，但真正令我惊讶是海外很多人居然连这些都玩不好。
服从性测试的前提在于给钱得给够，很多人并非是情商低不懂老板想要什么，而是因为老板钱给少了不屑于迎合老板的想法，如果给一个乞丐一天一千大洋他肯定为你的马首是瞻，但倘若只给那么三瓜俩枣，连鸡都不愿多看你两眼，何况是人呢？
国内你可以看到大量的垃圾公司，钱嘛钱给不够，干事情嘛预算死抠，还要求员工服从这服从那的，一看工资4500，员工去掉房租水电日常开销一个月能剩500都算多的，就这还好意思向员工提其他要求？不要去狡辩什么国内的公司都这样，只要你自己足够畸形，看谁都是歪的。
管理黑人的时候，必须反复思考验证自己开的薪资水平够不够，员工去掉房租食物水电交通等费用以后还剩下多少钱，你可以不懂货币汇率但你必须要懂购买力平价，不要叫嚣当地的平均工资是多少所以自己不能开太高之类的蠢话，那些都是虚的，很多非洲国家根本就没有法定的最低薪资，这就导致实际行业工资水平被压的很低，但你得明白这种压价是畸形的不正常的，用平均薪资招来的员工一定也是非洲的平均素养，这样的人能不能办事不说，光是防止他们盗窃吃回扣拉帮结派就会消耗远比省下的那点工资多的多的资源和精力。大部分非洲公司抱怨员工难管也是这个原因，贪那点小便宜省工资，然后带来一大堆不必要的麻烦，最后自己因为团队内耗累的一批，钱也因为效率下降赚不到多少。
这种畸形其实很好明白，就像你在国内花4500招不到农民工但一定能招到受过系统教育的大学本科生，畸形的就业市场使ta不得不接受这种方案，但你必须要明白4500能招到ta但用不顺手，ta只能提供最低限度的服务，不要奢望ta独当一面或是提供解决方案，那些都是另外的价码，你可以用什么未来、前途给ta画饼，但这又关ta屁事呢？这些所谓宏大叙事不是一个挣扎在温饱线上的员工应该思考的问题，当你的员工只能靠拼好饭养活自己的时候，你跟ta谈你母亲的未来。
瞎降本=用最小的代价得罪最多的人
降成本很正常，不管是砍掉那些冗余的项目，减少业务运行中的资源浪费，还是改善矛盾低效的流程都能节省出一大笔资金。但就是会有无能的大聪明去抓考勤砍补贴从员工身上动刀子。
抓考勤砍补贴的确省事，省出来的钱能很快就在财报上体现，这种傻子都会的方式也方便领导向上汇报，很多急着出成绩的空降兵们都会用这种方法，但你看着，大部分用这种方法的公司，都到了难以挽回的走下坡路的阶段，而且砍完这些以后，业绩下滑的更明显了。
首先，砍员工的待遇真抠不出多少钱，除非你是纯中介的公司，不然员工工资都占不了成本大头。
第二，这一刀下去，挤不出多少钱不说，还等于用最小的代价得罪所有员工明确承认了公司在走下坡路。
第三，从富人手里拿100块和从穷人手里拿走100块的性质以及两拨人的反应是不一样的，员工没有股份就没有理由和公司共存亡，如果你给的工资本来就不高，那么能力强的员工就会开始找下家跳槽，能力差的会开始摆烂降低工作效率，本来就对待遇不满的则会想办法从业务上或是其他方面找补回来，不管哪一项，造成的损失都远远高于眼前这点克扣的薪水 ，而且你绝对管不住。
第四，钱是员工工作的底线，除非员工真的相信现在扣的钱会在以后加倍赚回来，不然扣钱容易压死骆驼的最后一根稻草，你抠员工的钱通常会加剧公司内部积弊已久的官僚主义、形式主义之类问题的爆发，到时候四处起火你救都救不过来。
第五，抠补贴是存量竞争开始的信号，你今天可以砍员工的补贴，但你凭什么让员工相信这是暂时的结构性调整而不是长期的变本加厉？一旦员工丧失了对管理者的信任，工作效率下滑是必然的，短期内通过压榨员工增加的利润不可持续，最多一年业务骨干就开始流失，业务能力弱些的会内斗拉山头巩固自己的地位，然后就是命令失效管理失灵，为了维持现有业务规模反而需要花更多预算招人，但根本没用，因为在内斗严重的公司里人的价值并不会有效投入到业务中，朝令夕改相互矛盾的各种指令会让员工花费大量时间在无效工作上，换句话说，这就是一个纯纯的人力黑洞。
第六，除非你是那种生产时间严格分配的生产工厂，不然很多公司早五分钟到和晚五分钟到没有任何区别，因为都创造不出价值。如果你非要严抓考勤体现纪律性，没问题，那在员工晚点下班的时候你也得第一时间计算加班费，不然公然的双标只会搬起石头打自己的脚。
所以，只有两种人会打着降本增效的旗号去砍员工待遇，第一种是空降投机者（可能是帮老板背锅的），想尽快做出成绩然后拍拍屁股走人，毕竟烂摊子不归他收拾。第二种，那自然就是蠢货。
放权给业务人员
皇帝的本质不是一个人，而是一个高效的行政机器，如果他能及时有效地处理各个部门的信息，那么天下相安无事，但如果他想偷懒或是其他什么原因没法及时处理，那就必须放权，不然他这里慢一点，下边一个省一个县的工作就得停摆或自治。
你必须承认领导是不可能实时了解一线业务的，一部分人是因为水平不行，另一部分是因为忙的根本没时间。
客户的需求经过层层传导，决策再耽误些时间，最后再传导回去进一步作出反应，这些时间最后都会反馈在客户体验上，了解客户需求最多的就是一线人员，很多事情只有小黑知道，他们知道客户的需求和抱怨，知道哪些客户更在意些什么，很多客户的流失其实在于主管不会放权给一线业务人员，机械臃肿而又低效的僵化管理会得罪很多客户。
我见过很多因为不相信小黑而一点权力都不放的草包，但海外干过的都明白不相信小黑的人他们往往也不相信中国人，换言之他们不放权的唯一理由其实是自己无能草包无力管理下属，却又担心自己被下属取代。
很多人会叫嚣放权给小黑，小黑会各种胡来各种各种以权谋私，这种人实际上是想当甩手掌柜而把放权这件事情简单化了。
放权是一个关联多要素的系统工程，首先你必须确保小黑的薪资不低或是有盼头，让他们觉得没必要为了小利去冒丢工作进局子的风险。其次，你必须对其制定明确的权力边界和与之配套的奖惩制度，超出权限就必须申请，不服从就抓典型重罚，服从制度运行一段时间没有过错当然也要有奖，每隔一段时间需要去一线调研判断岗位权限是否有扩大或缩小的必要。最后，再将岗位的利益和部门的总体利益相挂钩，干得好奖金多干的差奖金少，这样才能调动一线人员的工作积极性。
如果放权这件事情不落到纸面上，不公开化，不去告诉小黑他们的权力边界，没有搭配相应的奖惩制度，那不好意思，这不叫放权而叫养蛊，这只会导致两种结果，即胆子大的欺上瞒下吃的满嘴流油，胆子小的躺平不干因为不做不错。
人多并不代表厉害
很多土老板会吹牛自己管了多少多少人，这类虚荣实际上挺好玩的，因为人多并不代表高效。
在装备差距不大的情况下，职业军队通常能轻松正面击败数倍于己的山匪盗贼，是因为军队的组织度远高于山匪，这也是为什么历史上无数次地出现一国以少量精锐就能把敌国大量军队打的丢盔弃甲的例子。古代大部分战争中士兵都是来摸鱼的，当前锋的精锐和亲军顶不住了后方的士兵就会溃逃，所以两军对垒的实质是看双方谁先承受不住伤亡溃逃，剩下的就是踩踏伤亡和一边倒的收割。
这点在非洲非常明显，尤其是在生产性的企业中，那种今天拿了工资明天就花天酒地直到钱花完了才回来工作的小黑，人数再多又有什么用呢？雇佣兵只能打顺风仗，打硬仗，得加钱。
形象点说，其实很多公司的内部管理就像是一坨缓慢蠕动的蛆，他们利润还在增长只是因为市场还是太好做了，好做到可以靠堆人力去稍稍缓解日益增加的屎山创造增量。这种公司内部充满了内耗、官僚主义、无效工作、形式主义、制度缺陷创造的种种混乱，你看员工流失率就知道了，有能力的员工根本就留不下来。而且这种情况来多少人都没用，随着市场的饱和，人力黑洞会吞噬每一个新加入的劳动力并降低其边际效益，来的人越多，成本越高，效率增量反而更低，其内部制度残疾所积累的雷点就越大，引爆只是时间问题。
暂时就是这些，有什么补充下次再说。
