作者：玉成 编辑：碳水化合物
来源：壹点灵心理
ID：yidianling0
最近，朋友娜娜入职了一家新公司，但和领导的交流让她觉得很心累。
前几天她花了很长时间，做好了一个方案，但是给领导看的时候，对方只是稍微扫了几眼，也没有发表评价，就说了一句：
“你先拿回去吧，我回头再看。”
她和领导本就不怎么熟悉，对方模棱两可的态度让她感到困惑，随之而来的就是不安。
回到工位后，她就开始想：
肯定是因为她经验不足，方案做得不够好，所以被领导嫌弃了。
随后她拿起方案左右端详，越看越觉得不够好，但是想修改吧，不知道从何下手；想问人吧，又怕会被人更加嫌弃……
就这样，她在忐忑的心情中熬到了下班。
直到第二天，她才听同事说，原来昨天领导家里出了点事儿，整天都心不在焉。
不仅仅是对娜娜，对其他同事也是爱答不理的。
娜娜终于松了一口气。
生活中，有很多人像娜娜一样，不管问题原本是谁的责任，他们都往自己身上归因。
心理学上将这种归因模式称为内归因。
不当的内归因，正是很多人产生不必要的痛苦的根源。
美国社会心理学家 Harold Kelley提出过归因模式的概念。
人们在归因时使用的策略，分为内归因和外归因。
内归因：个体将事件或行为的原因归因于自身内部因素，如能力、选择等。
外归因：个体将事件或行为的原因归因于外部因素。
有时同样的事情，只是归因模式不同，会导致我们得出完全不同的结论。
比如有两个人同时参加某公司的面试，最后都被刷下来了。
习惯内归因的人会想：
“是我的问题，怪我准备不够充分，没给面试官留下好的印象。”
接下来他可能会觉得愧疚和挫败，也有可能知耻后勇，下次获得更大的进步。
而习惯外归因的人则没有这样的纠结，他的想法可能是：
“面试官早就内定好人选了吧”
“这公司和我气场不合，没发现我的闪光点，算了，下一家更香。”
他可能会比较无所谓，直接投递下一个简历。
从个人成长的角度看，内归因显然更有利，俗语说的“吾日三省吾身”，其实也是在鼓励人们多进行内归因。
所以问题究竟出现在哪里呢？
我们需要警惕的，不是普通的内归因，而是过度内归因。
也就是明明不是自己的错，但自己偏要胡乱“反省”的情况。
二者的区别在于，正确的内归因会综合考虑场景中的各种因素。
比如一个人在工作中和同事发生矛盾，在总结原因时，他有考虑到自身态度和能力的问题。
比如“我交接的时候的确有点走神，忽略了他交代的重点”。
但与此同时，他也意识到存在外部的原因，比如同事的脾气也不太好，交代工作的时候表述不清晰。
如此一来，他虽然会自我反省，但不至于认为一切都是自己的错，也能更好地进行调整。
而过度内归因则相反，他们很容易放大自己的缺陷和错误。
比如在和同事发生矛盾后，他迅速陷入了沮丧之中，不断反复回忆自己做得不好的地方。
殊不知那名同事已经和很多人发生过类似的矛盾了。
如果长期过度内归因，很容易会带来以下几种危害：
1）不必要的自责与攻击
过度内归因的人容易陷入不必要的自责与攻击中。
在和我的沟通过程中，娜娜意识到原来自己在过度内归因。她跟我说起了大学时期的一段经历：
大学时她住在四人间，大家都不想去饭堂，通常就会请一个人帮其他人带饭。
娜娜就是那个经常带饭的人。
然而有一次，她在图书馆把手机调成了静音，中途也没有留意手机信息，等她回到宿舍的时候，一位室友冲她发了脾气：
“你怎么不看手机呢？我给你发了几十条消息，都饿坏了，结果你什么也没带
现在饭堂还关门了，你要我吃啥？”
看着舍友怨气冲天的脸，娜娜的第一反应是深深的自责。
她没有反问室友为什么不自己下去打饭。
而是不断在想“我为什么这么粗心呢？”“如果我有看一眼手机就好了”。
很长一段时间内，她都没意识到这件事不全是自己的错，对方也有不小的问题。
直到这次沟通后，她才尝试摆脱不必要的自责感。
2）动力和行动受阻
美国心理学家阿尔伯特·班德拉（Albert Bandura）提出过“自我效能感”的概念：
意思是个体对自身能力的信念和期望，会直接影响他们的动力和行动。
一个人的自我效能感越低，就越容易陷入无力和无助，从而降低积极的动力。
而过度内归因正是一个会降低自我效能感的因素。
比如一个人和伴侣吵架了，如果是一个懂得恰当归因的人，会更倾向于进行沟通，分析彼此的问题，然后共同解决。
但如果是一个过度内归因的人，就很容易将矛盾归结于自己的能力不行，不值得对方的爱。
而想要自我解绑，不妨尝试换个思路：外耗。
网上有一句话很火：“与其精神内耗自己，不如发疯外耗别人。”
外耗的本质，其实就是外归因。
需要注意的是，内归因和外归因听上去是对反义词，但在实际应用中，并不是二元对立的，而是相互作用。
一个健康的归因模式，必然需要内外结合。
只是我们有时可以侧重内归因，有时则侧重外归因。
那么该怎么判断在什么时候侧重哪种归因模式呢？
我的建议是视自己的心态和需要而定。
当我们情绪已经很丧，需要从消极感中脱离出来的时候，不妨多使用外归因。
比如一个人一次成绩很差，此刻他已经过分自责了。
那么这时，不妨换个视角，看看哪些外部原因，让他没发挥好。
一旦转换视角，就能从单一内归因的泥淖中走出，自我评价也会提升。
但当我们心境平和时，则尽可能使用内归因。
比如领导交给一个人的任务没做好，他此刻可以平静的进行一次复盘。
自己在这次项目中，哪些部分没做好，哪些部分下次可以改进。
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需要强调的是——
外归因不代表伤害别人、到处甩锅，把自己摘个干净；
内归因也不代表讨好别人，委曲求全。
无论内外归因，我们都要实事求是，不冤枉别人，也不委屈自己。
在生活中，我们应该如何避免不必要的内归因，下面也给出一些建议：
1）探索自己的积极面
人过度内归因的一个重要原因，就是不相信自己的能力，总觉得自己太“差”了。
所以每当有什么不愉快，都觉得是自己的“差”导致了问题的发生。
想要避免过度内归因，关键就在于探索自己的积极面。
你可以尝试，每天记录下一些积极的体验。
比如今天在工作中获得了小突破。
可以问自己，为什么能获得这个突破呢？
可能是你足够努力，还和大家进行了充分的沟通。
长此以往，当发生了不愉快的事情，你不会总想到自己的缺点，而是对比自己的优缺点，更客观地发掘问题的原因。
2）多用旁观者视角，适当外归因
过度内归因的人，往往内疚感一上来，就把事情往自己身上揽。
如果想要避免这种情况：
不妨跳出个人视角，换成旁观者（第三者）视角，尽可能客观地分析问题产生的原因，该外归因时就外归因。
以文章开头的“方案”为例，如果你是娜娜，领导随便看了几眼方案，就让你拿回去，等他回头再看，你会怎么想？
如果是当局者视角，很容易就会联想到“领导不高兴了”，然后陷入内耗。
那旁观者视角和当局者视角的区别在哪里呢？
旁观者视角的关键在于，不要试图揣测对方在“想什么”，而是着眼于对方“做了什么”，一切以行动为标准。
比如领导具体做了什么呢？他看了方案，没有发表评论，然后让你拿回去，他改天再看。
这些行为可以解释为生气或者讨厌吗？似乎不怎么能：
作为领导，如果他真的不高兴，大可以出言指责，或者让你重做。
但他并没有这样做，他的行为更倾向于“冷淡”而非“讨厌”。
只有当事情因果明确，的确有你的责任时，才应该使用内归因。
但不该内归因时，就不要胡乱反省，自己管不了的事情就随它去。
希望每个内耗的人，都能以更客观，更全面的方式，看待他人和自己，摆脱错误的内归因。
也许，你会发现你的世界，远比自己想象中的还要广阔。
