2024年，德国劳动法的多项新法规将带来诸多变化，特别是在子女病假、最低工资上调、通货膨胀补偿金、即将到期以及通过电话通知病假的方式等方面。
对于企业的人力资源管理部门和员工而言，这些调整至关重要。同时，2023年与员工密切相关的诸多人事话题在未来仍将继续牵动企业以及雇员的日常事务。
本文旨在为大家提供一个清晰的概念，帮助理解这些即将到来的变化及其对工作和生活的影响。
01
通货膨胀补偿金到期
雇主可以在2024年12月31日之前，仍可以向员工支付最高3000欧元的免税及免社会保险费的通货膨胀补偿奖金（Inflationsausgleichsprämie），以帮助员工缓解通胀带来的财务压力。该补偿金允许分期发放。
需注意的是，雇主必须遵循平等对待原则。如果决定向不同员工支付不同金额的奖金，必须基于合理且客观的标准做出决定。
02
雇员允许通过电话开具病假证明
自2023年12月7日起，德国正式恢复了通过电话开具病假证明的政策，这项规定已成为永久性措施。目的是为了减轻医生诊所的负担，并方便患者在轻症情况下无需前往诊所即可获得病假证明。患者开具此类病假证明的条件如下：
轻症适用：电话病假仅适用于症状不严重的患者，严重情况仍需面诊或视频问诊
已在诊所登记：患者必须是医生熟悉的病人，且已在该诊所就诊过
病假天数限制：通过电话开具的首次病假证明最多可以持续5个自然日
雇员需要注意，如果雇员生病并决定请病假，根据《持续报酬法》（Entgeltfortzahlungsgesetz）第5条对病假通知时间作了如下规定：“雇员有义务立即将无法工作的情况及其可能持续的时间通知雇主”。
自2023年1月1日起，以前常见的黄色纸质丧失工作能力证明（AU）已被电子病假单（eAU）取代。现在eAU会通过电子方式从诊所医生处直接传送到雇员的保险公司，雇主可以通过授权来访问雇员保险公司提供是电子通道，在线检索该证明。检索信息仅限病假开始及结束的日期，并不会涉及具体的病因。
企业人力资源部门在管理此类病假时，需要注意确保员工在规定期限内提供合法有效的病假证明。
03
子女疾病津贴新规
子女病假津贴（Kinderkrankengeld）是指在职父母因子女生病需要照顾而无法工作时，有权享受的津贴。如果雇主不为员工支付此期间的工资，那么损失的工资部分由法定健康保险公司进行补偿。此津贴帮助父母在照顾生病子女的情况下，能够继续获得一定的经济支持，而不必担心因为请假而导致的收入损失。
资格：家长必须参加法定健康保险，孩子也需在法定健康保险范围内。申请时，孩子的年龄通常不能超过12岁，除非孩子有特殊健康需求。
天数：根据2024年1月1日起的新规，每位父母每年拥有15天病假津贴，单亲父母则为30天。多子女家庭的每位父母每年可最多享受35天病假津贴，单亲父母最多为70天。
金额：该补偿通常为父母净收入的90%，并且受每日支付上限的限制。
申请流程：家长需提供医生出具的孩子疾病证明，提交给健康保险公司，并填写相关申请表。
04
最低时薪、兼职工作与学徒工
2024 年1 月1日，法定最低时薪从12欧元上涨至 12.41 欧元。
兼职工作（Minijob）的上限从之前的每月毛收入520欧元的提高到538欧元，同时允许每个月工作最多小时数为43.35小时。这意味着有Minijob的员工，年收入限额为 6456 欧元。
学徒工（Azubi）的最低工资也有所增加，除非有其他特定的集体协议规定，第一年学徒工的最低工资将提高到649欧元/月。
HR负责人应当重新评估企业的薪酬体系，检查并调整员工的工资标准以确保合规。
05
残疾人补偿款
根据《德国社会法典》（SGB），拥有20个或20个以上工作岗位的雇主企业有义务将至少5%的工作岗位安排给重度残疾人或具有同等资格的人士。规定的目的是让更多的残疾人士融入工作生活。根据《德国社会法典》第九部第 160 条的规定，如果企业未能达到这个指标，则必须为每一个未填补的工作岗位强制性按月缴纳平等税。
自2024年1月1日起，政府决定提高此补偿费。尤其是那些未雇佣任何残疾人的企业，每月将需缴纳720欧元的补偿款。
06
《举报人保护法》出台，
雇主有哪些对应义务？
《举报人保护法》（Hinweisgeberschutzgesetz）于2023年7月2日正式生效，旨在要求雇主建立内部举报机制，方便员工举报企业的违法行为，如违反《刑法》、《最低工资法》以及联邦或州的法律。具体要求如下：
拥有至少250名员工的企业必须设立内部举报办公室
员工人数在50至249名之间的企业同样必须完成内部举报渠道的设立
未能按时建立渠道的企业可能面临罚款
举报人将受到信息保护，无需担心因此遭遇职业上的不利影响。受保护的举报人包括现任及前任雇员、求职者、兼职人员，以及为企业提供服务的自由职业者、分包商、供应商。此外，协助举报人的人员也在保护范围内。
07
工作时间记录义务
根据2022年9月13日联邦劳动法院（BAG）的裁定，作为雇主方，德国企业必须记录员工的全部工作时间，这项义务基于《劳动保护法(ArbSchG)》第3条第2款关于工时管理的规定。
为了明确实施细节，德国劳动部在2023年4月提出了一项《工时法(ArbZG)》修订草案，主要规定了以下监管要点：
如果企业雇佣的员工超过10名，有义务引入一套系统以电子方式来记录员工每日的工作时间，包括每日开始工作、结束工作及加班时间。
工作时间必须当日记录
雇主可以将记录义务委托给员工自己或第三方。然而雇主仍应符合法律要求与承担相应的雇主责任，如：遵循每日最长工作时间、禁止周日及公共假期工作等。
该修订草案迄今为止还未正式立法并规定操作细节，德国企业的人力资源部门可以期待今年年末或者年初是否会正式生效及实施，以便在实际操作中获得明确指引。
2024年劳动法将发生多项重要变革，雇主和人力资源管理者需密切关注并及时调整日常管理与合规操作，以确保企业顺利过渡。法律框架的不断更新为企业带来挑战与机遇，提前做好准备至关重要。汉腾人才将持续为您提供最新的政策解读与实用建议，帮助您在复杂的法律环境中保持合规，确保企业运营的顺利和高效。
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参考来源：
https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitsrecht.html
https://news.kununu.com/arbeitsrecht-was-ist-wichtig/
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