National Strategy for Financial Inclusion in the United States
美国国家普惠金融战略
Fostering Financial Access,
Resilience,and Well-Being for All
促进所有人的金融可得性、
金融韧性和金融健康
3. 扩大储蓄和投资的可得性公平
所有美国人都应当有尊严地老去，保证金融安全，并获得能够储蓄和投资的金融产品与服务，以建立金融韧性和长期的金融健康与财富。
应急储蓄是应对意外开支或收入中断的重要手段。退休规划工具和产品使个人能够利用复利和税收优惠逐步积累财富。除了这些工具，投资和财务规划建议对于确保消费者能够有效应对日益复杂的投资环境，朝着财富积累和长期金融安全的目标前进也至关重要。
相当数量的美国消费者缺乏足够的资产来应对即使是中等程度的经济冲击。根据联邦储备委员会的家庭经济与决策调查，2023年，超过三分之一的成年人表示，他们将难以完全用现金或其等值物支付意外的400美元开支。此外，46%的成年人报告称，他们没有应急储蓄来覆盖三个月的开支。研究表明，即使是适度的储蓄也与更高的住房稳定性、支付公用事业费用的能力、避免高成本债务陷阱以及整体金融韧性相关。应对短期需求的挑战也妨碍了个人为退休储蓄和实现其他长期目标的能力。
在获得和利用促进长期金融韧性和财富积累的金融产品和服务方面也存在差距。研究表明，退休福利计划的获得和参与情况因职业和收入而异。截至2023年3月，73%的总平民劳动力有机会参与工作场所的退休福利计划，其中56%参与了该计划。然而，在工资最低的四分之一的工人中，只有不到一半（49%）有机会参与，且仅有28%参与了这样的计划。雇主的归属和匹配政策差异很大，对员工的退休安全和财富产生了影响。研究表明，收入最高的20%工人获得了44%的雇主贡献，而收入最低的20%工人仅获得6%的雇主贡献。
除了获得机会的挑战外，不同群体从退休储蓄激励中受益的方式也存在差异。例如，黑人和拉丁裔工人对雇主赞助的退休计划的贡献较少，这主要是由于收入较低，且他们的匹配贡献也较低。白人家庭的退休账户余额通常是其他种族家庭的两倍，且其中位收入大约是所有其他种族家庭的1.7倍。黑人和拉丁裔工人比白人工人更可能提前提取退休储蓄账户的资金，这导致复利损失，且常常使这些工人面临额外税负。尤其是低收入家庭通常比高收入家庭更频繁地更换雇主，且在离职时从工作场所退休账户中提取全部资金的可能性是高收入家庭的两倍。
进一步实现目标的建议3
3.1 政策制定者应当推动并实施相关策略以帮助消费者公平地建立退休储蓄。
政策制定者应与私营部门和其他利益相关者协调，改善对税收优惠退休账户的可得性公平，并支持服务不足家庭为退休储蓄。促进退休安全的关键措施是联邦实施《SECURE 2.0法案》。该法律要求新的401(k)和403(b)计划自动为参与者注册，并逐年增加缴款，为某些工人扩大工作场所退休计划的获取，允许对首次向工作场所退休计划缴款的员工提供最低激励，并允许雇主根据学生贷款支付来匹配员工的缴款。该法律还创建了新的储蓄者匹配政策，使某些低收入个人能够从联邦政府获得最多1,000美元的匹配贡献，直接存入参与的工作场所退休计划或个人退休账户（IRA）。研究表明，储蓄者匹配政策有可能显著提高数百万美国人安全退休的能力。政策制定者、计划发起人、雇主和其他利益相关者应利用《SECURE 2.0法案》中的机会，为他们的计划成员和员工推广退休安全，包括接受储蓄者匹配的贡献，以促进所有参与者和员工的退休安全。
财政部承诺与其他部门和利益相关者合作，成功实施《SECURE 2.0法案》。财政部正在进行多个与《SECURE 2.0法案》相关的指导项目，包括应急储蓄和学生贷款支付匹配的指导。财政部还在努力管理储蓄者匹配政策，该政策将于2027年生效，并发布了请求对储蓄者匹配某些方面提供意见的通知。财政部的任务是推广储蓄者匹配，提高公众对这一匹配贡献的认识，并提供多种语言的宣传，向国会提供一份总结预期宣传工作的报告。财政部将优先向符合条件的纳税人进行宣传，以使他们了解并利用这一匹配。
其他级别的政府在支持退休储蓄方面也可以发挥重要作用。许多州已采取措施创建自动注册IRA计划。在这些州中，如果雇主没有退休计划，工人将被自动纳入州IRA计划，便于自动工资扣除。最近的一项研究表明，州退休计划可能会增加选择为其员工提供退休计划的雇主数量，并可能增加选择参与雇主赞助计划的工人数量，这意味着州计划通过影响雇主的行为直接和间接地增加了退休计划的获取和使用。没有IRA计划的州应考虑为没有雇主赞助退休福利的工人建立退休储蓄计划。
3.2 雇主应提供和推广包容性的应急和退休储蓄计划，并提供相关的金融教育资源和辅导
雇主在影响员工当前和未来的金融韧性与幸福感方面具有重要能力，包括通过他们的保险、退休和其他福利选项。各个行业的雇主应评估其福利方案，以识别改善员工建立应急和退休储蓄能力的机会。这包括评估退休计划，确定是否可以设计更具包容性的归属和雇主贡献政策。例如，雇主可以提高非匹配雇主贡献的水平，无论员工是否有能力进行贡献，或者使用雇主匹配的金额上限。
不受《SECURE 2.0法案》新自动注册要求约束的雇主，仍然应考虑将员工自动注册到工作场所退休账户。研究表明，自动注册是影响低收入员工和黑人及拉丁裔员工计划参与率的最重要政策变化。雇主还应研究现有员工中未参与雇主退休计划的原因，以更好地了解他们不参与的原因。
雇主还应促进应急储蓄账户的可得性，这可以帮助员工建立金融韧性，保护未来的退休收入。《SECURE 2.0法案》允许雇主将员工自动注册到与401(k)计划关联的应急储蓄账户，即“养老金链接应急储蓄账户”，并扩大员工在应急开支方面进行有限免罚款取款的能力。雇主还应考虑其他方式来支持员工对应急储蓄的需求，例如明确授权《SECURE 2.0法案》规定的用于应急个人或家庭开支的有限免罚款分配。
雇主也处于提供公正金融建议和教育的有利位置。金融素养对退休准备和退休人员对金融状况的满意度具有积极影响。通过提供基于证据的金融健康计划或金融规划服务，教育员工有关退休规划、投资基础知识和尽早储蓄的重要性，雇主可以赋予员工做出明智决策的能力，并为未来建立足够的储蓄。
最后，加强投资者保护至关重要。为此，财政部支持美国劳工部的“退休安全规则”。该规则要求投资建议提供者在作出建议时必须符合专业关怀标准（提供审慎建议），减少退休投资者面临的潜在利益冲突，从而保护投资回报，并采用保护性冲突缓解要求。通过确保投资建议与投资者的最佳利益相一致，该规则促进了金融安全和投资行业的信任。
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