置顶链接：全民所有资本市场化监管基本法
怎样对国企薪酬实行市场化决定？
——国企改革开新篇系列之十六
梁军（全民监事）
不论是既往的“管企业”，还是后来的“管人管事管资产”，抑或当下最时髦的“管资本”，说到底，所有的“管”，最终都要落在“管人”之上。只有通过“管人”，才能实现其他的这个那个“管”。
所谓“管人”，无非激励和约束，一正一反，大棒加胡萝卜。其中，激励为主，约束为辅。
所谓激励，无非物质和精神，一实一虚，覆盖马斯洛所有层次需求。其中，物质为基础，精神则构建其上。
国企改革则卡在了物质激励问题上，也即如何科学合理地决定薪酬。
一
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“在满足经营绩效市场化评价和任职市场化选任的条件下，对国家出资公司高级管理人员实行完全市场化的薪酬与激励机制，能高能低不设限。”
如果你是私企老板，相信不会对此有太多的焦虑。无非给多一点（加大激励），还是给少一点（控制成本）。
因为，你是老板，你办企业就是为了赚钱。你需要有能力的高管为你干活，干出成绩，让你能赚更多的钱。那么，你对高管的评价和选聘，本身就自带市场化基因。不管是给多一点还是给少一点，那都是你市场化判断以后的选择。
国企的问题在于，真正的“老板”（全民）不是一个自然人，不能像某个私人老板那样，自觉自愿地进行市场化判断。在“老板”与众多的国企高管之间，存在着冗长的委托—代理链条。而处在这个链条上的各层级代理人，本身并不存在为企业盈亏负总责、操碎心的必然。恰恰相反，各层级代理人必然存在借助于代理权力而自利的动机。
由于这个链条又是构建于行政管理体系之上，本身的行政化思维和惯性，就足以要了“真正按市场化机制运营”的命。而且，某些代理人本身就是行政机构，不可能具备市场化人格。
构建于上述这个行政化而非市场化的链条之上，国企高管的物质激励问题，大概率永远无解。即使放开手脚搞物质激励，那也大概率是另一种形式的腐败。要么是激励了不该激励的人，要么是该激励的人没有得到应有的激励。即使碰巧激励了该激励的人，在“老板”面前也讲不清楚，在行政官员的心理上也交代不过去，因而也不会长久。
当前的“限薪”，就是对这种无解的一种无奈的反制。
国企改革还是要往前走，还是要“真正按市场化机制运营”，还是要通过市场化的“管人”，实现真正按市场化机制“管企业”“管事”“管资产”“管资本”的目的。
此前用了两篇文章的篇幅，分别讲述了怎样对国企实行市场化评价，和怎样对国企高管实行市场化选聘。内容已足够展开，在此不再赘述。
市场化评价与市场化选聘，是市场化薪酬的前提。评价与选聘做不到市场化，薪酬的市场化就是伪市场化。
只有在评价和选聘上彻底实现了市场化，才有可能最大限度地避开行政化代理链条的种种弊端，完成对薪酬的市场化决定。
直白地说，能力弱的国企高管，将被剔除出“该激励”的范畴，属于“能高能低”中的“能低”，甚至将被剔除出高管队伍；能力强的高管，搞好了国企，该怎么激励就怎么激励，市场价值是多少，薪酬就拿到少，属于“能高能低”中的“能高”，甚至上不封顶。
二
话说回来，国企高管的薪酬决定，毕竟不是个别私企老板自主决定那么简单，还是要有一些综合的考虑。
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“国家出资公司高级管理人员的薪酬与激励，由国资委综合企业经营绩效、竞争发展需要和个人能力情况，对比同行业、同规模、国内外（涉及跨国经营者）其他市场主体的薪酬行情而厘定。”
上面这段文字，其实并不新鲜，在《中央企业工资总额管理办法》中，有相近似的表述。
这里需要强调如下两点：
首先，谁出资，谁决定企业高管薪酬。
国资委直接监管的独资企业集团，应由国资委决定其高管薪酬，而不是企业董事会的什么薪酬与激励委员会。集团下属出资企业的高管薪酬，由集团董事会决定。余此类推，一级决定一级。
国有控股或为第一大股东的股权多元化企业，则由国有股东与其他市场主体股东，在充分协商的基础上厘定，而非国有股东直接决定。
政府系统的那个什么国企领导人薪酬制度改革领导小组，最好就不要再插手了。管干部的组织部门和管工资的人社部门，也不该插手。即使是代表全民拥有出资人全部权利的人大常委会，也不宜插手。
其次，谁决定，谁对决定的后果负责。
后果分为两样：一是薪酬决定本身的合理性，二是薪酬与绩效的正相关性。
如果国资委的薪酬决定严重偏离预期，人大常委会可以质询政府并国资委，迫使政府并国资委给出合理解释，或予以纠正。这是委托—代理关系必须恪守的铁律。这一铁律同样适用于党政机关实权部门。
余此类推，一级质询一级。
薪酬决定必然存在一定的模糊空间。市场本身就存在极大的不确定性。对于国资委及国企董事会决定的各层级高管薪酬，无须严格限定，也无须锱铢必较，更无须行政干预。这既是对市场规律的尊重，也是对人性的尊重。
话虽如此，人大常委会依然留有强有力的后手制衡，那就是由民资委评价委员会主导的、定期施行的市场化评价。从企业要获得市场化的优秀评价角度看，控制成本、合理激励、契合舆论，这些都是薪酬决定者必须考虑的因素。
直白地说，权利给了你，企业没干好，我直接收拾你，犯不着在你决定薪酬的时候挤眉弄眼、拉拉扯扯。只要有来自外部的、上一级的市场化评价存在，薪酬决定者翻不了天，也入不了地。
三
国企高管的薪酬决定如此这般了，那企业员工的薪酬又该如何决定呢？
现在的做法，大家可以参见《中央企业工资总额管理办法》。
此前我研究过上述文件。这次为了写这篇文章，又再次研读了两遍。恕我直言，看得我头晕眼花、不知所向。
我不打算展开讨论其对错和优劣，实在是没有任何意义。
我想象着，如果我是国企领导人，我会怎么对待这份面面俱到、宛若天书的文件？
如果把上述文件拿给任何一家私企老板或董事会，让他们学习领会执行，他会不会直截了当地说——
“我特么不干了还不行吗？”
于是，我冒昧地认定，上述文件，还是远离了市场化，也远离了市场。
本来，薪酬总额与差异化，是企业管理的一项基本内容，也是企业发展最活跃、最贴近市场的因素。市场市场，首先是劳动市场。劳动与资本结合，再附加科技，才会有产出与交换，才有可能产生被称之为剩余价值的利润，企业才有存在的价值。
劳动市场化，市场化劳动，集中体现在薪酬决定的市场化。
薪酬决定不能市场化，还奢谈什么市场化改革呢？
在上述文件中，虽然字里行间多处提及市场化，我还是从中看到了大写的“行政化”。在行政化思维与行政化监管下，生生地弄成一项政治色彩极其浓厚的工作，弄成企业之外的行政部门也可以行政干预的事项，弄成了必须仔细研究文件而不是研究企业，必须面对行政约束而不是市场约束的技术活。
由于不能切实实现经营绩效市场化评价，也不能保证企业董事会决策市场化导向，导致在薪酬决定方面，更多的是由国资委进行核准和干预。而制定薪酬总额的尺度把握，也更多的是对文件的理解和对民意的揣测，因而偏向行政化决定。
即使偏向了行政化决定，真的能将已经施行了不合理高薪酬、高福利的企业行为拧回来吗？
信不信由你。反正我是不信。
牢骚太盛，回到主题。
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“国家出资公司其他层级员工的薪酬与激励，由企业董事会负责制定标准和总额。具体每位员工的薪酬与激励，由经理层决定并实施。企业董事会制定的薪酬与激励标准和总额，报国资委备案，接受质询和调整建议。企业薪酬与激励支出占企业用工成本比例、对利润率影响程度、与企业竞争力关联度等因素，是对国家出资公司经营绩效市场化评价的重要衡量指标。”
上述几项“重要衡量指标”，就是悬在薪酬决定者头上的达摩克利斯之剑。
以结果反推过程，还是把薪酬决定权交回给企业董事会吧！也不要给他设定那么多难以理解、歧义众多的条条框框。企业用工成本对应着利润率的变化。我只要合理的、甚至靓丽的企业利润率，我还要适度的、甚至超强的企业竞争力。
对利润率和竞争力，我是要施行外部评价的，这是原来的封闭系统无法遮蔽袒护的。用这个既有形又无形的“紧窟咒”，约束企业董事会的薪酬决定，乃至一切决策。
这里我要多说几句。
其实不仅是国企的薪酬决定问题，其他大量经营管理方面的决策执行，我所说的“行政化”，就是指监管部门通过各种各样具体而微的规定，在国企动作之前予以制止，或让国企自己知难而退。
表面看，确实是“管住”了。
实质上，其实是“管死”了。
因而，企业不像企业，更像一个谨小慎微的执行机构。
俗话说：天网恢恢，疏而不漏。
公安机关不是在每一个歹徒举起凶器的时候，都能够第一时间及时出现，并一把将其按到，而是在发生凶案的第一时间赶到现场，火速破案。
同理，薪酬决定的监管，不是在每一个看似不合理的决定出来之前及时制止，而是在不合理决定确实出现以后，有能力鉴别当事人的对错，追究当事人的责任，进而警示更多的当事人。
四
最后，我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“国资委与国家出资公司在分别厘定相关对象薪酬与激励标准和总额之前，应委托管理咨询、市场调查等市场化专业机构出具第三方评估建议报告。评估建议报告与实际执行的标准和总额情况，须通过相关渠道向社会公开，接受全民监督。”
我所说的市场化评价，除了评价主体必须是国资委或党政部门以外的第三方机构以外，还包括评价所参照的标准也必须贴近市场化。而市场化的专业机构，则是实现评价参照标准市场化的重要依托力量。
不管是高管薪酬与激励，还是企业用工成本，这在市场化充分发展的当下，已无秘密可言。服务领域已经存在相当多的譬如薪酬调查机构、招聘网站、猎头公司，为私企、外企、上市公司提供服务。海量的数据，早已经把每个行业和不同规模企业的薪酬水平研究透了。企业薪酬决定参照上述机构提供的咨询和建议，反过来又再度强化对整个劳动市场的薪酬走向。
国资国企自己搞什么工资总额增长与薪酬决定，不能脱离于整个劳动市场的水平，也不应该有什么特殊化。在高水平市场经济体制面前，大家彼此彼此，相互影响。
如果由民资委委托相关上述机构，给出某国企集团公司在所处行业、盈利水平、现有规模、发展愿景相类似的国内外企业的薪酬大致段位，这不比国资委或人社部门的指导文件，更贴近市场，更贴近企业实际吗？这不比自己另搞的神秘兮兮的什么决定，更能获得全民的理解和认可吗？
另外，再上一道保险。不管是专业机构给出的参考标准，还是民资委最终给出的薪酬建议，都必须公诸于众，接受全民的监督。然后，国资委或国企董事会，你自己看着办、酌情定吧！你最终是怎么决定的，没人前置行政干预，也不会有谁中途否决。这是你受托监管机构或企业董事会的权利。
可是，你还敢乱来吗？
我绝对不信这个邪！
往期文章
