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最近因为发展我们在找新的业务员和其他岗位的人员，本想着最近也快到毕业季，招人应该不算太难，然后这个过程可谓一波三折，因为以前我们是通过招聘会招聘，但是近排太忙就没参加招聘会，这次前期我们就找了外面的hr来协助我们，然后大概一周我们还是决定自己招聘，今天就想和大家分享这一过程中的经验和教训，和大家一起讨论讨论。
遇到的问题：
最初，我选择了将招聘工作外包给HR公司，想着他们能更快地找到合适的候选人。然而，实际效果却一言难尽：
我们先肯定下：面试者多确实是多，参差不齐的，各种人才都有。
然后谈谈一言难尽：
夸大其词：HR公司总是夸大候选人的能力和经验，面试时发现这些应聘者的实际水平远不如描述中那样优秀。而且HR完全不了解这个人单纯凭自己的主观判断（我估计是看简历上的文字来判断）简历丰富或者学历高就是好。我不知道是不是但是之前看他们分类有点这个意思，当然也不排除是应聘者自夸。 无中生有：上面是对候选人夸大其词，此处是对企业无中生有。比如我们没有餐补，他无中生有一个餐补，那也就算了，但是不包吃住，他写包吃住，面试的时候很多人就问：你们不是写着包吃住吗？这让我们多少有点哑口无言，如果我是应聘者我已经准备跑路了，谁会想待在一个会骗人的公司？有时候稍微提高点薪资能理解是为了吸引求职者，我们也还能圆下后期工资可以达到，但是包吃住总不能让我凭空变一栋楼出来吧。或许是我公司小也比较实在，个人觉得有就是有没有就是没有，该怎样就是怎么样，有些“忽悠”进来可能随时会“跑路”的人招了有什么用呢，我是不太理解。 效率低下：虽然收到了大量简历，但真正符合公司需求的却很少。我花费了大量时间去筛选过目，然后又花了大量时间在无效面试上，20个人可能只有10个人符合，最终面试成可能只有1个，效率极低。 沟通障碍：HR公司并不了解我公司具体的业务需求和文化，或者说没有深入了解我们的需求，推荐的候选人与公司匹配度不高，经常出现无法长期合作的情况。
亲自把关的转变：
在经历了一段时间的低效招聘后，我决定亲自招聘。这一转变让我松一口气：
精准筛选：因为时间问题我们没有参加招聘会，购买了平台软件进行线上沟通后约面，通过助理的沟通能筛出其符合还是不符合我们，当然我要强调下我的助理也是比较有经验的，能力比较强，所以自己面试的话有一个好的助理也很重要。约面后我自己亲自面试，我能够更好地判断候选人的实际能力和经验，确保他们真正符合公司的需求。例如，我会详细询问他们处理复杂外贸订单的具体方法和案例，而不仅仅是看简历上的文字描述。效果很显著，虽然不至于一面一个准，但是基本都是相互符合，没谈得拢的也是因为个别发展问题。十个人能有八个人都是符合的，能谈成的有五个。 更好的沟通：直接与候选人对话，我可以更清楚地传达公司的文化和价值观，并了解他们的职业目标和态度。这样，我可以更快地判断他们是否适合公司。 提高效率：通过亲自面试，我能快速识别出优秀的候选人，减少了无效面试的时间浪费。一个好的业务员能快速上手，对公司的帮助是显而易见的。 不过亲自上手就注定也需要花时间，此外也比较费助理，但是效果要比外包的显著的很多。
招聘外贸业务员的几点建议：
明确需求：招聘前，一定要明确你需要什么样的人。不是简单地找一个会做外贸的人，而是要找一个能适应你公司文化，能和你现有团队融洽相处，且能为公司带来实际业绩的人。 多渠道招聘：不要依赖单一的招聘渠道。除了HR公司，招聘网站、社交媒体、行业协会都是很好的候选人来源。特别是通过行业内的推荐，有时能找到非常合适的人选。 深入面试：在面试过程中，不仅要考察候选人的专业技能，还要了解他们的性格、工作态度以及解决问题的实际能力。例如，我会让候选人模拟一个客户谈判的场景，看他们如何应对突发问题。 注重文化匹配：确保候选人认同公司的文化和价值观。这一点非常重要，因为只有这样，他们才能在未来的工作中融入团队，并与公司共同成长。
招聘真的是一个复杂而重要的过程，有时候觉得堪比找客户，就像一堆的询盘，回应的有一部分，符合的有一部分，能做的有一部分，成交的又只有一部分，一层层选一层层找。
当然以上是我自己的观点，也可能是我遇到比较坑的外包了，不能一棍子打了所有外包HR，还是有很多好的HR外包公司的，不过需要大家多斟酌筛选，理性思考！
END
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