青年教师、副教授要“非升即走”
如今教授也危矣，多所高校取消“教授终身制
7月1日，美国佛罗里达大学提供了一份关于2024年终身教职审查结果的最终报告。有近五分之一的教授未通过评估，有5位教授因此被解聘。一些教授在评估开始前甚至直接选择直接辞职或退休，拒绝参与评估。
5月份左右，纽约州立大学波茨坦分校出于900万美元的债务危机考虑，裁掉了7名终身教授（一年后生效），并与30余名教师达成了自愿离校的协议。
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早在20世纪末，我国要打破“教授终身制”就出初现端倪。1999年，北京大学实行以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”。仅2004年就有20多名教授在受聘时被“降级”。
2005年，南京工业大学采取了“老人老办法、新人新办法”的规定，对新增的教授和副教授岗位试行了聘任制的试点工作，其中教授的聘期为5年，聘期期满后，合格的将被续聘或高聘，不合格的则被解聘或降级聘任。
2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。
2020年，威海职业学院开展第五聘期专业技术岗位竞聘，1名教授、4名副教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘。
2022年，中国药科大学在1月召开的人才工作会议上提到，根据该校即将施行的正高职称评价体系规定，“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。
此外，西南交通大学深入推进岗位聘用改革，强化聘任和履行岗位职责任务，与新晋升的教师统一重新签订岗位聘任合同并约定岗位任务和服务期限，对无法完成岗位任务要求的逐步建立转岗、退出机制，实现岗位“能上能下、能进能出”。
北京师范大学设置特聘岗位，出台《京师特聘岗位管理办法（试行）》《京师特聘岗位遴选聘用实施方案（试行）》《京师特聘限额岗位聘用工作细则（试行）》等系列文件。实施岗位聘用动态管理，聘期考核不合格者，退出京师特聘岗位，形成能上能下、能进能出、动态开放的岗位管理制度。
吉林大学通过五个方面的工作建设起了一支高水平的教师队伍，即坚持深化人事制度改革，完善教师职务聘任制度，建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制。
宁夏大学出台《专业技术岗位设置和聘任办法》《专业技术职务评聘管理办法》，以合同任务为导向，“四年一长聘，两年一调整”，建立“能上能下、能进能出”的专业技术岗位评聘机制，激发教师队伍内在活力。
可见，高校教授不再是“铁饭碗”！高校深入推进能上能下、能进能出的岗位管理制度，离不开国家和各省市的政策支持。
■ 国家层面的政策支持
2019年，教育部发布的《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提到，要出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
2020年，人力资源社会保障部 教育部发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》提到，健全聘期考核机制。科学合理设置考核评价周期，聘期考核与年度考核、日常考核相互结合，并适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期，把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。
2021年，教育部等六部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。
■ 各省市政策支持
2014年，成都市出台了《关于教师退出教学岗位的实施办法》，确立了转岗、待岗培训、解聘和辞聘四种教师退出教学岗位的渠道，以完善教师能上能下、能进能出的用人机制。成都此前已在部分区县试点这一做法。据统计，截至2013年底，全市约200名教师进入退出程序，其中有11人待岗、15人转岗、164人解聘（辞聘）。
2016年，广东省出台《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》，提出健全岗位管理、人员聘用、人才评价、人员流动和退出等制度，形成能上能下、能进能出的用人机制。
2019年山西召开全省教育大会，提到要深化人事人才体制机制改革，建立各级各类学校教师“能上能下、能进能出”动态调整机制，落实以增加知识价值为导向的分配政策，激发教师队伍活力。
职称晋升路，十年路漫漫。一名青年教师想要顺利从讲师升到教授至少需要十年时间，何况并不是每一名教师都足够幸运，十几二十年无法升到教授的也大有人在。甚至有网传副教授迫于晋升教授的压力，崩溃者、自杀者不再少数。由此也引发“打破教授终身制”到底是激励还是威胁的大讨论。
一部分人认为改革教授终身制非常必要。因为打破教授终身制可以解决部分学者成为教授后学术动力和学术活力下降问题。但是必须要先有共识再谨慎操作，不能简单粗暴地制造新的矛盾。
还有人认为，不能简单的用“能上能下、能进能出”的管理方式把学者当做工人来管理，这既违背了学术职业的特点，也缺乏对知识分子应有的尊重。每个人都有江郎才尽的时候，尤其是晋升到教授的教师，他们的年龄普遍都比较大，如果再按照固有标准去要求他们，显然不符合人的发展规律。
“打破教授终身制”的出发点无疑是好的，但是如何既能激发教授创新创造活力，又能做到尊重人才发展规律至关重要。换言之，“打破教授终身制”需要建立一套符合教授发展的人才评价机制。为真正的学术人撑起一把保护伞，让那些尸位素餐者无处遁形。
