来源：呆小猎
2024年目前截止来看，60%招聘重点在销售，30%是研发，10%职能。
但60%招聘重点的岗位对于年龄要求都低于35岁，跟目前急于找工作的候选人年龄段不匹配，大概在35-45岁之间。
虽然有研发岗位招聘，但出现极端，要不对于学历，海归，博士，高级别，要不就是22年，23年硕士毕业生招聘，中间层的研发人选招聘比较少。
面对这个现状，小猎有个很明显的感受，一家企业如果想弯道超车，要不产品有差异化，要不管理有差异化。
但产品差异化的比较少，很多企业开始在管理这块进行优化，让很多候选人没办法适应。
举例：一个销售朋友说，之前日报可以随便写，现在需要认真写，因为提交上去的拜访记录，老板会直接跟进。
如果写了约某个主任访谈，老板真的会找到某个主任进行确认。
还有销售指标几倍的增长，
渠道和销售的分开，
固定时间的打卡，
总之，变化就是不确定性，不确定性就会让人不舒服，谁都不想走出舒适圈。
小猎是搞人力资源的，只想说，折腾还能活，如果都不折腾了，企业还有什么希望呢。
确实有企业弯道超车成功了，用的就是严格的管理制度，等成功以后，再进行人性化修订，比失败要好。
一个团队管的好不好，市场上是有评价的。
小猎最近在观察：
小米发布新车，所有高管先上，
美国杜邦化学，为了强调生产安全，把高管办公室放在爆炸仓库的上面，一次爆炸没发生过，
英伟达-黄仁勋在最近的采访中，强调自己的直接管理下属50人，并不是传统管理学说的7-12人。
这些都在强调，高管，必须带头干，承担应该的责任。
权力不是集中在高管手里，这样的组织缺乏活力和变革。
《笑着离开惠普》对于高管的定义值得学习：
作为管理者，不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情，否则员工一看：你都没有冲劲了，他们还有什么劲头儿工作呢？
所以工作上不管有什么压力，管理者都得扛着，这是管理者的义务。管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器。
也就是说，处在管理者的位置上，享受管理者的待遇，管理者就有义务作为缓冲器，把公司的压力在自己这个层面上化解；
一旦管理者扛不住了，员工的士气肯定会受很大的影响——他们会认为：上司不行了，扛不住了，跟这样的人干没什么希望！
当公司有困难的时候，不能让基层员工来承担责任，而是由各级管理者来承担责任，管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器。
这点，小猎深有同感，确实有很多企业的高管，承担责任，敢于人先，带着一帮兄弟（战友）致富，拼搏。
那，给候选人什么建议呢？
企业在面对不确定性的时候，希望具备敏捷型思维的人才，翻译下就是，企业发现市场有变化，就会调整业务流程（比如，销售和渠道分开，比如业绩增加等等）。
然后再调整组织结构，从而适应市场的变化。
我们也要具备和了解企业变化的逻辑，从而让自己能跟得上目前的节奏，要适应性强，这样才能在高速变化的竞争中获得好的结果。
这样才能适应职场需求。
来源：呆小猎
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