基本案情
原告某物流公司为某平台在当地的合作商，从事城市配送服务。2022年9月被告张某到原告某物流公司处从事货物分拣工作，工作期间在某平台打卡，双方未签订书面劳动合同，被告的劳动报酬由北京某公司按月代理支付，每月工资数额不固定，原告为被告投保雇主责任保险。2022年11月21日，原告的总公司某物流总公司与案外人河南某公司签订《服务合同》，2022年11月22日，被告张某与案外人河南某公司签订《自由职业者承揽协议》。被告签订承揽协议后，其工作地点、工作内容及工资支付方式未发生改变。2023年3月，被告在原告处工作过程中受伤住院。
双方发生劳动争议后，张某向劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，请求确认其与某物流公司自2022年9月至2023年3月存在劳动关系并支付未签订劳动合同的双倍工资，仲裁委员会裁决张某与某物流公司存在劳动关系并支付未签订劳动合同的双倍工资。某物流公司不服该裁决，起诉至法院。
裁决结果
法院认为，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应当从劳动者和用人单位是否符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分及用人单位是否对劳动者具有用工管理权，双方是否形成人身及经济上的从属性等方面进行考量。本案张某为某物流公司提供劳动，相关工作内容亦属于其业务组成范围，在工作期间某物流公司也为张某投保雇主责任险，虽然张某与案外人河南某公司签订有《自由职业者承揽协议》，但张某签订承揽协议后一直在原工作场所、工作岗位工作，其工资自2022年10月起一直由北京某公司按月代理支付，故双方之间存在着人身及经济上的从属性。法院判决张某与某物流公司自2022年9月至2023年3月存在劳动关系并支付未签劳动合同的双倍工资。判决已生效。
典型意义
在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点承包经营企业形式上将劳动者的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对劳动者进行管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。本案涉及平台、用工主体、合同签订主体、工资发放主体等多个案涉主体，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。
来源 | 河北高院
