基本案情
上海某文化传媒有限公司为一家经营网络文化的传媒公司。2017年12月27日，王某与上海某文化传媒有限公司签订“超短小纯杰”协议，其上载明：“本着利益捆绑，长期共赢的思维方式，建立设计此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。1、由王某注册“超短小纯杰”自媒体，双方共同经营。2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，七三分成；年度营收在200万至500万元之间时，六四分成；年度营收在500万元以上时，五五分成；3、王某全职管理“超短小纯杰”，公司每月支付5,000元管理费……4、原来有自媒体账号的，需要把粉丝都导到新号等；5、创建的公众号等自媒体账号，由公司统一注册，由双方共同所有等。6、公司提供指导生产内容、提供涨粉服务、对接各种资源等三项服务，收入统一从公司处走账，在次月10日结算给王某等。7、王某主要负责在各大自媒体平台制作生产内容，回复留言等。2017年12月26日至2018年1月11日期间，公司人员与王某就工作进展持续通过微信交流。2018年4月18日，王某发给公司律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等。2018年4月23日，王某向公司发出解除劳动关系通知书。后王某提起仲裁和诉讼，要求确认劳动关系等。
裁决结果
法院经审理认为，双方虽均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某实际从事的劳动也是公司的业务组成部分，但双方签订的“超短小纯杰”合作协议，明确划分了合作双方的工作职责、权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等，其中对管理费的约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪的约定。双方的沟通内容也无订立劳动合同的明示或默示意愿。争议发生后，王某律师函中亦称“因合作产生的争议”。可见，双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，双方并无建立劳动关系的合意，故判决王某与上海某文化传媒有限公司之间不存在劳动关系。
典型意义
在新业态下的新型用工关系认定中，传统的劳动关系认定标准仍有效，但需透过现象看本质，重点从外部和内部两个视角进行审查。从外部视角看，劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看，劳动者与用人单位之间建立劳动关系需存在劳动与报酬交换的合意。新业态用工关系认定时应审慎处理，依法保障新业态从业者的合法权益，进而促进新业态经济健康有序发展。
来源 | 上海高院
