一、方案概述
方案概述：
本方案基于DRG(疾病诊断相关组)和DIP(按病种支付)数据，结合三明“541”薪酬分配模式，旨在通过科学、透明的绩效考核与分配机制，激励各科室合理利用医疗资源，控制医疗成本，提高医疗质量，提升医院整体运营效率与经济效益。通过这一机制，医院不仅能确保薪酬公平合理地分配给一线医务人员，还能通过优化绩效评估标准、引导医生、护士等岗位提高服务质量和治疗效果，实现医院可持续发展的目标。
方案目标：
·精准控费：通过DRG模式科学控制成本，减少不必要的医疗支出。
·效率提升：借助DIP考核机制，提升诊疗效率，缩短住院日，提高床位周转率。
·质量保障：强调医疗质量和患者满意度，将绩效与服务水平直接挂钩，确保医疗服务的可持续发展。
·合理分配：依据三明“541”分配模式，重点向一线医护人员倾斜，确保医技人员获得合理报酬，激发团队积极性。
二、绩效考核基本原则
绩效考核体系以公平、公正、激励和透明为核心，通过多维度、多层次的评价机制，激励员工提升工作效率与医疗服务质量，助推医院健康可持续发展。
核心原则：
1.公平公正
标准统一：制定统一的绩效考核标准，确保不同岗位的绩效评估规则明确透明，避免差异化对待。
避免偏见：引入标准化考核流程，减少人为因素干扰，避免主管或管理层的主观偏好影响考核结果。
多维评价：采用自评、互评与领导评价相结合的方式，全方位、多角度反映员工的实际工作表现，确保考核的公正性与全面性。
2.激励导向
促进成长：设立清晰的晋升路径和奖励机制，鼓励员工提升个人技能和专业素养。
提升服务质量：通过与患者满意度、医疗质量挂钩的绩效考核方式，推动员工注重患者体验，提升整体服务水平。
目标一致：绩效目标与医院战略发展方向保持一致，形成上下联动，确保医院整体发展与员工个人成长同步推进。
3.多维度评估
工作量评估：结合手术量、住院人次、门诊量等指标，量化评估医生和护士的实际工作量。
技术难度评估：根据手术复杂度、疑难病例数量等因素，设置不同级别的加分机制，体现技术含量和劳动强度。
患者满意度：以患者反馈为导向，考量服务态度、就医体验、医患沟通等方面，全面反映医疗服务质量。
服务质量：从诊疗流程的合规性、效率以及医疗安全角度出发，综合评估员工的服务能力。
科研教学贡献：鼓励医生参与科研与教学，将科研项目数量、发表论文、带教任务等纳入考核范围，增强医院学术氛围。
4.透明性
·标准公开：绩效考核标准、流程及评分细则向全体员工公开，确保每位员工清楚了解考核规则和晋升要求。
·过程透明：绩效考核过程可视化，每位员工可查询个人绩效进度，避免信息不对称导致的认知偏差。
·及时反馈与申诉：考核结果定期反馈，并设立申诉机制，允许员工对考核结果提出异议，保障个人权益，确保考核公平合理。
5.实施成效：
通过以上原则的落地，确保医院绩效考核机制在运行中保持科学性、公正性与持续性，从而在提升医疗质量的同时，促进医院管理的精细化与系统化，推动医院实现长期稳定发展。
三、工资结构、权重
在541模式下，医院的工资结构是为了合理分配收入，激励员工，并保持医疗服务质量与医院经济效益的平衡。以下是具体的工资结构、权重和计算方式：
1.医保节余的60%作为全院总工资,40%作为医院日常运营储备金。
计算方式：这意味着医保节余金的60%将用于全院的薪酬发放。该比例确保医院在满足经营需求的同时，能够充分激励员工，提高其工作积极性。
全院薪酬总额= 全院医保节余金总和 × 60%
2.医生绩效占全院薪酬总额的50%、护理占40%、行政后勤占10%，员工个人工资由基础绩效、激励绩效二部分组成
员工工资的构成包括基础绩效工资和激励绩效工资，具体权重如下：
四、薪酬分配比例及计算公式
1.薪酬总额分配表
类别 | 薪酬总额计算公式 | 占全院薪酬总额比例 |
医生 | 全院薪酬总额 × 40.5% | 40.5% |
医技 | 全院薪酬总额 × 9.5% | 9.5% |
护理 | 全院薪酬总额 × 36% | 36% |
药剂 | 全院薪酬总额 × 4% | 4% |
行政后勤 | 全院薪酬总额 × 10% | 10% |
2、各岗位绩效分配表
医生
绩效类型 | 计算公式 | 占医生薪酬总额比例 |
基础绩效 | 医生薪酬总额 × 35% | 35% |
激励绩效 | 医生薪酬总额 × 65% | 65% |
医技人员
绩效类型 | 计算公式 | 占医技薪酬总额比例 |
基础绩效 | 医技薪酬总额 × 35% | 35% |
激励绩效 | 医技薪酬总额 × 65% | 65% |
护理人员
绩效类型 | 计算公式 | 占护理薪酬总额比例 |
基础绩效 | 护理薪酬总额 × 35% | 35% |
激励绩效 | 护理薪酬总额 × 65% | 65% |
药剂人员
绩效类型 | 计算公式 | 占药剂薪酬总额比例 |
基础绩效 | 药剂薪酬总额 × 35% | 35% |
激励绩效 | 药剂薪酬总额 × 65% | 65% |
行政后勤
绩效类型 | 计算公式 | 占行政后勤薪酬总额比例 |
基础绩效 | 行政后勤薪酬总额 × 35% | 35% |
激励绩效 | 行政后勤薪酬总额 × 65% | 65% |
3、实际应用示例表
医生
项目 | 计算公式 | 示例数值（总薪酬1,000,000元） |
医生薪酬总额 | 全院薪酬总额 × 40.5% | 405,000元 |
基础绩效 | 医生薪酬总额 × 35% | 141,750元 |
激励绩效 | 医生薪酬总额 × 65% | 263,250元 |
医技人员
项目 | 计算公式 | 示例数值（总薪酬1,000,000元） |
医技薪酬总额 | 全院薪酬总额 × 9.5% | 95,000元 |
基础绩效 | 医技薪酬总额 × 35% | 33,250元 |
激励绩效 | 医技薪酬总额 × 65% | 61,750元 |
护理人员
项目 | 计算公式 | 示例数值（总薪酬1,000,000元） |
护理薪酬总额 | 全院薪酬总额 × 36% | 360,000元 |
基础绩效 | 护理薪酬总额 × 35% | 126,000元 |
激励绩效 | 护理薪酬总额 × 65% | 234,000元 |
药剂人员
项目 | 计算公式 | 示例数值（总薪酬1,000,000元） |
药剂薪酬总额 | 全院薪酬总额 × 4% | 40,000元 |
基础绩效 | 药剂薪酬总额 × 35% | 14,000元 |
激励绩效 | 药剂薪酬总额 × 65% | 26,000元 |
行政后勤
项目 | 计算公式 | 示例数值（总薪酬1,000,000元） |
行政后勤薪酬总额 | 全院薪酬总额 × 10% | 100,000元 |
基础绩效 | 行政后勤薪酬总额 × 35% | 35,000元 |
激励绩效 | 行政后勤薪酬总额 × 65% | 65,000元 |
总结：
全院绩效分配总额占医院医保结余的60%；
全院绩效分配总额40.5%为医生绩效工资总额、9.5%为医技绩效总额、36%为护士绩效工资总额、4%%为药剂绩效工资总额、10%为行政后勤工资总额，35%为基础绩效，65%为激励绩效；
五、激励绩效工资：绩效考核KPI指标、权重、薪酬计算方式
医生团队的绩效工资将根据不同的KPI（关键绩效指标）进行考核，具体的KPI指标、权重分配、以及薪酬计算方式如下：
1.医生团队绩效（40.5%）
（医保结余总额-医保结余总额×40%）×40.5%
1.1激励性绩效（65%）
医生团队绩效总额×65%=医生激励性绩效
医生的激励性绩效考核分为几个主要维度，每个维度对应不同的权重，具体的考核要求和方式如下：
维度 | 权重 | 具体指标 | 数据来源 |
医疗质量 | 30% | 临床路径执行率、主要病种治疗达标率 | 医务科 |
运营效率 | 30% | 平均住院日、床位周转率 | 财务科 |
成本控制 | 20% | 单病种成本、耗材药品消耗合规性 | 财务科 |
患者满意度 | 10% | 患者满意度调查评分 | 院办 |
创新与科研 | 10% | 新技术新项目引进、科研论文发表数量 | 科教科 |
1.2医生绩效考核表
一级指标 | 二级指标 | 权重 | 数据来源 | 实际值 | 目标值 | 得分公式 | 得分 |
医疗质量 | 临床路径执行率 | 7.5% | 医务科 | ______ | ______ | (实际值 / 目标值) × 7.5 | ______ |
主要病种治疗达标率 | 7.5% | 医务科 | ______ | ______ | (实际值 / 目标值) × 7.5 | ______ | |
术后并发症发生率 | 6% | 医务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 6 | ||||
不良事件发生率 | 4.5% | 医务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 4.5 | ||||
院内感染发生率 | 4.5% | 医务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 4.5 | ||||
运营效率 | 平均住院日 | 7.5% | 财务科 | ______ | ______ | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 7.5 | ______ |
床位周转率 | 7.5% | 财务科 | ______ | ______ | (实际值 / 目标值) × 7.5 | ______ | |
手术室利用率 | 6% | 财务科 | (实际值 / 目标值) × 6 | ||||
床位利用率 | 6% | 财务科 | (实际值 / 目标值) × 6 | ||||
再入院率 | 3% | 医务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 3 | ||||
成本控制 | 单病种成本 | 5% | 财务科 | ______ | ______ | ((目标 - 实际) / 目标) × 5% | ______ |
耗材药品合规性 | 5% | 财务科 | ______ | ______ | (合规金额 / 总金额) × 5% | ______ | |
人均医疗成本 | 3% | 财务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 3 | ||||
住院费用控制率 | 4% | 财务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 4 | ||||
运营成本占比 | 3% | 财务科 | ((目标值 - 实际值) / 目标值) × 3 | ||||
患者满意度 | 服务态度满意度 | 4% | 院办 | ______ | ______ | (实际/目标) × 10 | ______ |
就诊流程满意度 | 1% | 院办 | (实际值 / 目标值) × 1 | ||||
治疗效果满意度 | 5% | 院办 | (实际值 / 目标值) × 5 | ||||
创新与科研 | 新技术项目引进 | 5% | 科教科 | ______ | ______ | (数量 / 目标数量) × 5 | ______ |
科研论文发表数量 | 5% | 科教科 | ______ | ______ | (数量 / 目标数量) × 5 | ______ | |
总得分 | 100% | ______ |
1.3指标计分公式说明
医疗质量(30%)
临床路径执行率
执行科室: 医务科
权重: 7.5%
得分公式: 得分 = (实际值 / 目标值) × 7.5
解释: 通过实际执行率与目标执行率的比值来计算得分，表示医院对临床路径的执行情况，实际值越接近目标值，得分越高。
