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早的人已经拿到年终奖了，双12那天就拿到了，着实羡慕了很多人。
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这个幸运儿在一家十来个人的公司做新媒体运营加销售，也就是为公司的账号输出内容，有销售线索后由业务人员跟进。就是一个普通员工，入司才一年时间，平时收入也就是一万多一点，今年有几个大客户有产出，年终奖根据岗位kpi严谨计算出来，今年就是一个丰收年了。行业不同，自然不能类比，但是也给了我们财险同行一些思考：通常大家觉得个体老板会更小气，毕竟公司是自己的，给员工发多了，老板就少了，但是精明的老板更关于激发员工的潜能，为自己赚更多的钱，老板只要负责把蛋糕做大就好了。而如果都是打工人，本以为是公家，能多发就多发，不用心疼老板的，但事实上很多公司都是上面拨额度下来的，那员工多发了，领导就少发了。人性大体上都差不多，造成的后果就是基层享受不到公司的经营成果，不好意思，领导先享受了。相比其他行业，财险行业最大的问题是数字准确性问题：一是报表数据不准确，比如账外有应付款，可能还有未决偏差，二是即使报表数据准确，考核不一定科学，鞭打快牛的情况比比皆是。有时前三季度经营情况不错的，换一个领导突然说亏损了。有时几年都是盈利的，领导一退休说亏了几千万的。很多财险人的年终奖像是开盲盒，只有到账了才知道多少，多和少就是一个数字，多了就开心几天，少了就失落几天。对于员工来说，年终奖能不能落实，还要看运气，万一来一个黑天鹅事件就可能清零了。比如公司合规被查到问题了，比如领导审计出了点问题了，统统是一票否决。本身没有一点问题的基层工作人员被“连坐”，辛辛苦苦一年，年终奖的影子都没有。在机构之间也会有冤的，比如自己机构的效益不错，但兄弟机构有一个拖后果了，上一级的总绩效数字就不好看了，自己的年终奖就被影响了。如果科学地计算，应该是由这个机构负责，或者分管的管理承担责任，但不好意思，好多公司的年终奖还是大锅饭一样的。如果一项考核标准不明确、责任不清晰，就会造成大量的不公平，员工的积极性无从谈起。发年终奖不是简单的分钱，而是激励，它不是消耗，而是创造。也许一年的成败，在上一年发年终奖的时候就已经决定了。
