AI聚变
联想创投与铅笔道共同推出“AI聚变”栏目，聚焦AI时代新洞察、新趋势、新机会。
海纳AI是一款AI面试产品，AI直接与应聘者交谈，并完全由AI来判断其是否达到上岗条件，主要用于蓝灰领岗位招聘，已被顺丰速运、沃尔玛中国、吉利集团、瑞幸咖啡等头部企业采用，目前海纳AI已为数十家行业Top3集团面试超1200万人。
2022年底开始的生成式AI革命深刻地改变了世界，企业家、投资人、创业者无不寻找AI与产业结合的爆发性机会。此时，海纳AI却已“衔枚疾走”三年多：用AI对蓝灰领招聘流程做标准化改造，实现人才和岗位的精准匹配，持续获得了来自巨头的订单。
海纳AI创始人梁公军是一位经历了多轮信息产业浪潮的“老将”：上世纪90年代末，他作为技术总监参与搭建了新浪网技术体系，随后在微软担任技术顾问。2006年底，他创办了最早的个性化内容阅读平台鲜果网——比今日头条早5年。
2019年，梁公军创办海纳AI，当时OpenAI刚刚发布GPT-2，英伟达还被大多数人看作游戏显卡公司，市值不到如今的5%，微软向OpenAI投了第一笔资金。全世界都知道AI很重要，但渴望找到真正的突破口。
梁公军想做的，不仅是一个面试工具，而是利用工程化思维，基于AI技术，建立起完整的岗位与人才匹配标准，在将来，蓝灰领岗位面试全部由AI来完成。
2020年，规模还很小的海纳AI获得了顺丰速运的AI面试项目采购订单。通过一年多的交付，顺丰全集团上线海纳AI面试工具，并使用至今。
梁公军看来，实现人和信息的精准匹配，让消费互联网赛道涌现一批百亿千亿级大公司。AI赋能千行百业的临界点已经出现，为产业实现人和岗位的精准匹配，同样有机会出现一批百亿千亿级大公司。
2023年，海纳AI获得由联想创投独家投资的数千万元A轮融资。
梁公军：那是2015年初，我也有机会思考过去20年发生的事情底层的逻辑是什么，去系统思考未来10年中国社会有可能发生什么。当时提炼几个能在未来带给社会巨大变化的X变量：区块链、万物互联、AI。
区块链会很伟大，但是越伟大的事物，成熟周期越长，时间还早。万物互联时机到了，但我自己不是做硬件的。我未来的命运、能量、价值可能就要all in AI。有了这个认知，把所有行业全都盘了一遍，看看有什么细分的点（和AI结合）还没有被大家认知到。
结果发现了.ai的域名，我花了两个月的时间把9个单字母，包括A.ai、P.ai、Q.ai、Y.ai……以及将近600个常用英文单词的.ai域名，比如brain.ai、care.ai、pay.ai、music.ai等批量购买下来。硅谷好些AI公司拿到融资之后要换域名，其实是从我这儿买。
到2015年，to C消费场景中最大的、最能结构化、规模化的部分全都在过去20年做完了，to C已经没有大的机会，所以把视野放到to B。当时我和几个老同事一块，做了个小基金“太极天使”，只投我们以前的同事或者认识多年的朋友，沿着B端的场景用AI去做一些重构和改造。
当时的投资逻辑也比较简单，把一个公司内部的各个岗位全拆解开，看哪些环节能够被结构化、量化、规模化，如果是满足这几个条件，大概率它能够用AI改造。顺带分享下，怎么判断未来 AI 最先在什么场景爆发？满足简单重复、可量化、大规模这几个特点的应用场景会最先爆发。比如，蓝灰领面试，特别简单，问的问题是一样的，判断逻辑也都是一样的，简单重复可量化、规模还很大，那就去做呗。
在这几年做to B投资的过程中，2016年系统拆解人力资源行业，发现这个赛道很有意思、大有可为。之前整个消费互联网的王者赛道是什么？是人和信息的匹配引擎，从门户网站到搜索引擎到News Feed，我做鲜果网也是奔着人和信息的精准匹配。那么，to B产业互联网的王者赛道是什么？我认为是人力资源，尤其核心是人和岗位的匹配引擎。万事人为先，千行百业背后的驱动者都是人才，人才的流动直接带来各行各业的繁荣和发展，产业互联网的核心引擎是人才和岗位匹配引擎，我造了个词“Talents Feed”来跟消费互联网“News Feed”做个映射。
人力资源行业具备几个特点，第一非常庞大，几万亿的大市场，第二整个市场非常碎片化、人效低，有十多万家公司提供服务，每个公司都活得很辛苦，利润率很低。这里存在巨大的结构性机会。当时有个认知，认为操盘to B公司创始人最好具备两个特点：产研出身，带过百人以上团队，有组织经验。我自己是满足这个条件的，我说要不我来吧，就带着一些前同事开始干海纳AI面试。
铅笔道：那个时间点上，AI的发展水平能够支撑你去做这件事吗？
铅笔道：要把AI面试往下推，困难是什么？
AI赋能产业，Timing已至
梁公军：目前首先是连锁服务集团，其次是用工量极大的制造集团。主要是用来做大规模基础岗位的AI面试，现在也有越来越多的集团将海纳AI面试官用来做校招初面。
做AI应用，必须“打穿”
铅笔道：你们在线下做了哪些事，让AI面试能真正匹配客户的需求？
梁公军：我跑到深圳的招聘中心待了几天，再跑到石家庄、苏州，浸泡到业务现场，才能够真正了解大家是怎么干活的，是怎么招人的，中间哪些问题是要解决的。你如果不在一线，做的东西是不接地气的。
有的招聘中心只有几百平米，高峰期需要每天面试上千人，每个人神色都很紧张惶惶然。大家排队进到小屋里，招聘专员拿个小喇叭站在前面指挥，这种环境下，大家体感怎么能好得了？不去现场浸泡，不会感受到痛点那么痛。
为什么蓝领招聘那么累、那么麻烦，效率那么低？最根本的原因并不是人和岗的供需量不够，两边量都很大。最根本的原因是人和岗之间有30多个细分环节，每个环节都是人工做的，每个环节都像一条泥泞的羊肠小路，每个环节的中途退出率都很高，导致从人到岗的整体转化率极低。海纳AI面试官本质上是在人和岗之间建了一条高铁，7*24小时总部直聘，全程自动邀约、自动面试、自动评估。
我们还需要和集团招聘专家、一线经理、绩优员工、离职员工等做访谈，提炼经验，校准模型。
铅笔道：是什么让你意识到，做AI应用必须“打穿”？
梁公军：AI 应用如果要在产业场景里真正落地生根，一定要打穿。怎么叫打穿？就是全集团全量持续使用。
打穿是结果，不是我们有先见之明。正因为我们要做各行各业各岗位的人才标准，把中国用工量排前 100 的岗位都拎出来，一个一个去做，每个岗位我们都找行业老大才能做出人才模型的标准。既然和老大合作，那你就必须承受这个行业里最严苛的考核，才有可能让集团把海纳AI面试推到全集团。围绕这个目标，才有了这么一个战略路径，倒逼我们必须要打穿。其实就是被行业老大们锤出来的。
铅笔道：除了AI面试，还有哪些AI应用有潜力实现“打穿”、率先爆发？
铅笔道：目前海纳AI的不足还有哪些？
来源：铅笔道
