一般我们谈到的季度考核所指的都是职级考核，即不同职级伙伴或主管要达到考核的最低条件才能维持职级。月度只有晋升业务主任单项考核，但季度考核会产生主管晋升、特殊维持、主管降级（档）、业务主任降级等方面的结果，所以每次季度考核一定要慎重对待，不放松任何一次季度考核。
有的主管伙伴问我为什么？下面我们就来总结下考核不达标会产生什么直接后果。
若主管考核不达标
基本法明确规定：主管一次未达成职级维持条件的，即给予降级（档）处理。所以，每个季度考核都要审慎对待，紧盯晋升，保底也可维持；只盯维持，到最后很可能就会降级。
当然，一个自然年度内，若是第一次仅因个人最近3个月综合持续率一项指标不达标而未通过维持考核，且无违法违规情况的主管，给予一次职级维持机会。这点大家要清楚，一个年度内（四季度至次年三季度为一个年度）只有1次机会，而且这次机会是默认使用的，若各项维持考核条件都达标（仅综合持续率不达标）即默认达成考核，但以下津贴会被打折：
各位主管务必对季度考核要高度警惕，实时关注考核差距，业绩不足要加强访量管控，人力架构上不足要及时增员补充，如果考核降级（处到资深组、组到业务主任），这就会产生我们前期谈到过的“主管应有的危机感”，降级很有可能与下级主管永久脱离，那后悔都来不及了！权衡利弊，还请各位主管三思！
若业务主任考核不达标
同样，基本法第三十一条有规定：在职级维持考核中，业务主任降级为考降业务主任后，佣金打八折发放。此处也跟大家做个提醒，“佣金打八折发放”指的不仅是首年佣金，还包括续期佣金。
除此之外，若你是入司4-12月之间的新人伙伴，基本法第二十六条明文规定：第4-12月新人津贴的获取条件，要求新人的推荐职级为业务主任及以上职级，否则按50%发放。所以季度考核对于业务系列伙伴而言也是非常关键，不仅影响到FYC，还影响新人津贴的获取，主管们和推荐人一定要对新人做好辅导和提醒。
送给大家两句话：1、千万别对任何一次季度考核放松警惕！2、考核不是目的，不要为了考核而考核。
大家以上也学习了，考核不通过可能给自己造成一定的经济损失，更有甚者，打击积极性而一蹶不振、培育团队与自己脱离也是存在很多例子，所以千万千万要重视每一次考核。
考核的指标很高吗？业务主任一个季度1Q的FYC高吗？主管个人2Q或4Q高吗？直辖组有效人力4人多吗？直辖组FYC 5Q或7Q或10Q高吗？不高！！考核是最低最低的自我要求，一个业务主任如果连考核都达不到，意味着一个季度1800元或2100元都赚不到那能继续留在这里吗？而主管的考核不要当成是本人的考核，而要当做是整个团队的最低目标，用季度考核晋升或维持充分调动属员积极性，这与团队每一个人的收入息息相关！
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