本案是劳动报酬、解除劳动关系经济补偿争议案件，属于劳动报酬计算、劳动关系解除的典型案例。北京盈科（重庆）律师事务所李超豪律师接受被告某某百货（重庆）有限公司的委托，作为其代理人参与整个诉讼过程。
• 案件编号：渝劳人仲案字〔2023〕第419号
• 申请人：叶某
• 被申请人：某某百货(重庆)有限公司
一
案情简介：
YINGKECHONGQING
申请人叶某于2017年7月3日入职被申请人处，双方连续签订两份固定期限劳动合同，最近一次签订自2020年1月1日起无固定期限劳动合同。约定申请人岗位为安全管理副课长，实行标准工时制，本薪4250元，每月10日前支付上月工资。其后，申请人基本工资增长为4439元，另有主管加给800元、话费补助200元、全勤奖金100元、绩效奖金1572 元(基数),职务调整为安全管理课长。
2023年4月，申请人所在部门工作时间由每天8小时、每 周5天调整为“上二休二”,每天工作11小时。2023年5月9日至6月30日，申请人因病未到岗工作。其间，申请人通过微信与人事人员就请假事宜进行沟通。分别于2023年5月30日提交5月9日至31日请假单，请假类别为病假；6月30日提交6月1日至30日请假单，请假类别为病假、事假、年休假，事由为“因病住院，本月需工作165小时，其中病假抵扣108小时， 年假抵扣18小时，请事假39小时”。两份请假单均经部门主管、人力资源相关人员在签章单位处加盖私章。
2023年10月24日，申请人以被申请人未足额支付劳动报酬为由，向被申请人邮寄被迫解除劳动关系通知书，被申请人于10月25日签收。申请人在被申请人处最后工作日为2023年10 月 21日 。
之后，申请人向重庆市劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁请求支付病假期间工资差额7209.5元、应休未休年休假工资差额28100元、工作日加班工资9879.03元、周末加班工资21250.88元、法定节假日加班工资7244.62元、被迫解除劳动关系补偿金 49658.57元及因拖延出具离职手续、办理社保转移导致申请人无法再就业的损失7639.78元，以上总计130982.38 元。
二
争议焦点：
YINGKECHONGQING
1、申请人病假期间的工资是否足额发放，其要求支付病假期间工资差额的仲裁请求是否应得到支持？
2、申请人带薪年休假是否休息足够，其要求支付带薪年休假补偿的仲裁请求是否应得到支持？
3、申请人是否存在加班事实，及其加班费是否足额支付，其要求支付加班费的仲裁请求是否应得到支持？
4、申请人被迫解除劳动关系的理由是否成立，其要求支付被迫解除劳动关系经济补偿金理由是否充分？
5、是否存在拖延出具离职手续，是否因为拖延出具离职手续给申请人造成损失。申请人要求支付拖延出具离职手续损失的仲裁请求是否应当得到支持。
三
各方观点：
YINGKECHONGQING
(一)就争议焦点1，双方观点如下：
申请人认为：
其因病请假应属于法律规定的医疗期，在其病假期间，被申请人应当按照法律规定在医疗期内支付其工资，未按照医疗期规定向其支付工资应当足额补足。
被申请人认为：
(1)申请人的疾病请假不是因病接受治疗的医疗期，不完全符合法定医疗期的要求，不应按照医疗期的待遇标准给予其工资补偿。
(2)申请人先不上班后补假的行为不符合规章制度，是对用人单位合法管理权益的侵犯，属于“霸王假”行为。
(3)在被申请人请假期间，被申请人支付申请人2023年5月、6月期间工资待遇超出了其应当获得的劳动报酬。
(4)申请人未在劳动合同约定的异议期内对工资的发放事项提出异议，其工资异议不成立。
（二）就争议焦点2，双方观点如下：
申请人认为：
其2020年2月连续工龄即达到了20年，因此自2020年开始，应当依法享受15天带薪年休假。被申请人未充分安排其年休假，应当依法支付未休年休假工资补偿金。
被申请人认为：
(1)提起劳动争议仲裁超过两年的未休年休假工资差额的仲裁请求应予驳回。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，申请人已经休年休假或获得年休假工资差额，但被申请人对此不负有举证义务。
(2)申请人提出其在2021年12月6日后未休年休假工资差额的仲裁请求应予驳回。申请人在2021年、2022年均已各休年休假10天。
（3）根据申请人的参保情况其2006年才开始参加社会保险，申请人不能证明其工作满20年。因此申请人提出的未休年休假工资差额的仲裁请求应当依法驳回。
（三）就争议焦点3，双方观点如下：
申请人认为：
单位实行“上二休二”制度，实际上班那一天工作时间为11小时，延时上班造成申请人每天有3个小时应为加班。周末上班时应为周末加班。节假日上班时，应为节假日加班。
被申请人认为：
被申请人工作制度自2023年4月1日开始实行“上二休二”工作方式。由于被申请人为商场，每天营业时间为11小时，因此“采取上二休二”经过充分征求劳动者意见并得到了包含申请人在内的劳动责的同意，已经形成规章制度。“上二休二”保障了申请人的休息权，相应的上班不应属于加班，且节假日上班均依法支付了三倍工资。因此，向其支付加班工资。
（四）就争议焦点4，双方观点如下：
申请人认为：
由于被申请人未足额支付其病假期间劳动报酬，其以未按时足额支付劳动报酬为由“被迫解除”劳动合同，被申请人应当按照“一年一个月工资”的标准支付解除劳动合同经济补偿金。
被申请人认为：
（1）因申请人第一项仲裁请求不成立，申请人工作期间，被申请人均按照规章制度向其足额支付了劳动报酬。
（2）申请人提出的加班工资等支付要求均属于工资争议，并非“未及时足额支付劳动报酬”的行为。因此，申请人主张的被迫解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求应予驳回。
（五）就争议焦点5，双方观点如下：
申请人认为：
其离职后被申请人应当依法及时为其出借解除劳动关系的证明，延误出具导致其再就业的权利受到严重影响。
被申请人认为：
（1）被申请人依法作了社保人员减少申报；
（2）离职手续在申请人的要求下随时可以办理；
（3）损失不存在。申请人要求赔偿因拖延出具离职手续、办理社保转移导致无法再就业的损失的仲裁请求应予驳回。
四
裁决结果：
YINGKECHONGQING
1.被申请人支付申请人2023年未休年休假报酬1751.66 元(壹仟柒佰伍拾壹元陆角陆分)；
2.驳回申请人其他仲裁请求。
五
案件评析：
YINGKECHONGQING
本案是典型的员工离职及离职后要求用人单位支付赔偿或补偿金的案件。通过案件的办理，结合相关的事实情况及相关法律规定，本案仲裁委的裁决结果体现了以下观点：
（一）
对于商场之类的特殊营业类型的公司通过制定规章制度实行“上二休二”，保证了劳动者休息权，工作日超时不应算工作日加班，周末上班不应属于休息日加班。
1、根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”被申请人根据生产经营需要调整后的工作时间，每周未超过40小时，不违反工作时间规定，“上二休二”的作息时间，亦充分保障了劳动者的休息权。
2、用人单位根据生产经营需要制度性调整职工工作时间，保障了职工休息权，周工作时间未超过40小时，系用工自主权范畴。在此制度性工作时间安排下，申请人主张延时每日3小时加班工资，劳动争议仲裁委不予支持。关于申请人主张的休息日加班。
3、《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定 的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”“上二休二”的工作时间，保障了每周2天休息，工作日轮到星期六或星期日，属于正常工作时间，不应算作休息日加班。
（二）
带薪年休假的工龄主要以参保期间作为重要证据为准计算。
1、根据原劳动部《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》(劳部发〔1994〕489号)第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”对于2021年前的年休假的仲裁请求，由于申请人无法举示被申请人未充分提供其年休假的证据，因此该仲裁请求不应支持。
2、关于申请人应休年休假的时长问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”申请人认为其累计工作时间自2000年2月开始计算，2020年2月工龄即满20年，年休假应为15天。据申请人社会保险参保记录显示，其最早参加社会保险的时间为2006年4月，此前并无参加工作的相关证据，据此判断，申请人累计工作年限不足20年。
3、被申请人提交了其休了10天年休假的证据，2021年、2022年申请人每年休年休假10天。其2021年、2022年每年休年休假10天，已达法定标准，被申请人无需向其支付未休年休假工资。
（三）
请病假并不必然适用国家关于劳动者医疗期相关规定，不应享有医疗期待遇。
关于本案争议的病假工资。此处涉及对病假和医疗期两个概念的理解，病假是一个事实概念，是指劳动者本人因患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗时，经医院出具诊断证明后，劳动者向用人单位申请休息的假期。普通病假是由劳动者身体健康状况、医疗服务、单位工作安排等因素确定。医疗期根据原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工 负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发(1994)479号)第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。医疗期是一个法律概念，依据职工的工作年限确定，工作年限越长则医疗期时限越长，企业职工在医疗期内，其病假工资按照有关规定执行。并非所有病假均享受医疗期，是普通病假还是医疗期病假，应结合病情及工作年限综合判断。
从医疗期的实质来看，医疗期系职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其制度的保护作用在于劳动者劳动能力因疾病受限的情况下，不因此导致劳动关系消亡，即为解雇保护期。无论申请人此次病假是否应作为医疗期，被申请人均未因病假解除劳动合同，未违反医疗期解雇保护期的实质要求。
综合整个请假过程，申请人本人签署的请假单，以及其从未对工资支付提出异议等事实，申请人以被申请人未足额支付病假工资作为解除劳动合同的理由，劳动争议仲裁委不予认可。
（四）
解除劳动关系基础理由不成立，不应支持其经济补偿金的诉求。
申请人主张被申请人未及时足额支付各项劳动报酬，均缺乏事实依据，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同的情形。其单方解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定“有 下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。申请人主张解除劳动合同经济补偿的仲裁请求，缺乏事实依据，劳动争议仲裁委不予支持。
（五）
带薪年休假工资可以年度实际工作日的时间占当年工作日的比例计算。
申请人主张的2023年提出解除劳动合同，关于未休年休假工资。双方确认申请2023年年休假共4天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)× 职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。
（六）
用人单位有为解除劳动关系的劳动者办理出具离职手续、办理社保转移手续的义务，劳动者有证明损失的义务。
关于申请人主张的因被申请人拖延出具离职手续、办理社保转移导致申请人无法再就业的损失7639.78元。根据《中华人民 共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”被申请人已于解除劳动合同的次月即2023年11月为申请人办理了参保人员减少，系依法办理了社会保险关系转移。另申请人主张被申请人拖延办理离职手续导致再就业损失，但未提供证据，劳动争议仲裁委不予支持。
YK
律师简介
YINGKECHONGQING
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李超豪律师
YINGKECHONGQING
● 北京盈科（重庆）律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部主任；
● 着力于对劳动法律事务的深入研究入手，进而研究并打造专门化、专业化的产品。擅长民商事案件代理，物业管理专项法律顾问服务。
