2023 年，中国约 5200 家上市企业净利润下降 3%。但有一家企业，营业收入却连续四年保持高增长，年均增长率达到 26.1%在研发流程管理和提升工作效率方面 2%；海外营收实现翻倍增长，同比增长 100.41%；新能源汽车销量翻倍增长，同比增长 113.88%。这家企业，就是成立于 1984 年的长城汽车。
这些业绩背后，离不开长城汽车在研发方面的持续投入和创新。尤其值得一提的是，长城汽车在数字化研发绩效方面取得了卓越成就，80%的绩效结果依据客观数据；在驱动研发效能改进的实效上，成功将产品上线成功率提升至约 99%。
因此，长城汽车对研发绩效进行的分析和评估具有重要意义，有助于指导未来的研发方向和策略，进一步提升其在市场中的竞争力。
近期，思码逸 CEO 任晶磊携思码逸咨询和解决方案团队前往长城汽车进行了一次深入交流。长城汽车云平台质量效能负责人芦笛在此次活动中分享了关于绩效考核独到的见解，为我们揭示了长城汽车成功背后的秘密，深入探讨了以下三个关键内容：
绩效考核数字化的原因
绩效考核设计思路
绩效考核成功经验
长城汽车在应对市场快速变化的挑战中，意识到传统上依赖个人主观判断与评价的“人治”管理模式，在研发目标管理和效能提升方面，日益显现出其局限性和低效性，尤其是在需要快速响应和高效产出的环境下。这种方式往往导致决策过程冗长，资源分配不均，创新潜力受限，以及团队协作效率低下。为适应竞争激烈的汽车行业竞争，确保产品维持高质量的同时加快迭代速度，公司决定实施绩效考核数字化，作为现代化管理升级的关键步骤。这一转变的核心目标是借助精细化的管理和数据驱动的力量，从根本上提升研发与项目管理的整体效能。研发绩效考核体系的有效构建极大地促进了内部流程的优化与标准化，并成功将产品上线成功率提升至约99%，即使在高频迭代的压力下仍能稳固保障产品质量。这些成果凸显了长城汽车在现代化管理革新方面取得的显著成效。传统车企的管理方式难以高效响应市场变化，存在以下弊端：-信息滞后与不透明：传统管理依赖线下流程和人工上传下达，可能导致信息更新不及时，管理层难以迅速获取最新项目进展和质量状况，影响决策效率。-资源与效率低下：传统管理抑制创新与效率，不适应快节奏市场和技术变革。缺乏快速实验和迭代文化，团队因规避风险而减少创新尝试。同时，依赖人工的资源分配、任务追踪及协作方式，导致流程低效、资源错配及时间浪费。急需向鼓励探索、容忍失败的数字化管理模式转变，以激发创新潜能，提升运作效率。-主观印象评估偏差大：在过往，研发评估高度依赖领导主观判断，易受个人偏见和人际关系影响，忽视了员工实际工作量和贡献的全面性，影响绩效评判公正性及团队积极性。-质量控制难度大：缺乏集成的质量管理平台使得质量标准宣贯、规范执行及持续改进难以标准化，质量把控依赖于个人经验和主观判断，一致性难以保证。在全球化和技术革新的双重驱动下，长城汽车面临着前所未有的挑战与机遇。为了应对这些挑战并抓住机遇，实现持续、稳健的发展，引入一套以数据为核心的数字化绩效管理系统显得尤为重要。以下是长城汽车为何需要数字化绩效管理的几个关键原因：-提升管理效率：传统的绩效管理方式往往依赖于人工统计和层层汇报，这不仅效率低下，而且容易出错。数字化绩效管理通过实时数据采集和分析，能够迅速反映项目变化，为管理层提供决策支持，推动技术革新和业务流程优化。-确保战略执行：战略目标的达成需要全体员工的共同努力。数字化绩效管理能够将战略规划细化至各部门，并通过数据化的手段将战略意图转化为每个员工的日常行动。这有助于确保员工的行为与公司的战略目标保持一致，加快战略目标的达成速度。-强化企业文化：基于绩效数据的数字化管理有助于强化结果导向的企业文化。通过实时反馈和数据分析，员工能够清晰地看到自己的工作成果对公司整体业绩的贡献，从而更加积极地投入工作。同时，数字化绩效管理还能够鼓励团队合作和跨部门协同，构建独具特色的企业价值观和工作氛围。-加速人才培养：为了吸引和留住人才，长城汽车需要构建一个公正、透明、数据化的绩效管理体系。数字化绩效管理能够确保个人绩效的量化评估，为员工提供明确的成长路径和职业发展指导，从而激发员工的积极性和创造力。长城汽车云平台绩效管理方法
长城汽车绩效管理方法的核心在于数据量化过程，确保绩效评估的客观性、公正性和准确性。在长城汽车，数据量化过程是一个组织广泛参与、多阶段实施的系统工程，要由组织架构师与资深专家共同梳理日常工作中与绩效相关的关键数据，比如缺陷留存率、发版成功率、需求按时交付率、story数等。-数据定义与收集：初始阶段，由各部门团队根据自身业务特点提供初版绩效指标。随后，结合架构师和资深领导者的专业意见，对指标进行补充和完善，形成一个全面、系统的绩效指标体系。在此过程中，长城汽车注重与员工的沟通，通过多轮讨论和反馈，不断优化指标体系，确保其能够真实反映员工和组织的绩效水平。-模型验证与调整：在指标体系初步形成后，长城汽车会回测过往的绩效数据，以验证模型的有效性。对于发现的问题和不足，长城汽车会进行深入的剖析，并与直接上级进行一对一的分析和讨论。根据反馈结果，长城汽车会对指标参数进行调整和优化，直至模型能够准确反映员工和组织的实际绩效表现。此外，长城汽车还允许管理者在一定范围内（如±5分）对结果进行调整，以增加绩效管理的灵活性和适应性。通过这种数据量化过程，长城汽车能够确保绩效管理的客观性和公正性，为员工的职业发展提供明确的指导方向，同时也为组织的持续发展提供有力的保障。在个人绩效评估中，长城汽车遵循以结果为导向的原则，通过明确的目标设定和量化的绩效指标，确保每个员工都能够明确自己的职责和期望结果。在这个过程中，长城汽车充分利用数据的力量，让每位员工用产出说话，作为评估其绩效的主要依据。长城汽车建立了全面的绩效指标体系，旨在全面、客观地评估员工在不同岗位上的工作表现，确保评估结果与实际工作紧密贴合，分为基础指标和调整项。
以下为基础指标的具体内容：
1. 研发人员
-研发质量：评估产品研发过程中的质量把控，包括发布失败数、发布曲折度、bug密度、bug重开率、提测成功率等。-研发效率：衡量从需求接收到产品交付的整体研发速度，如 bug处理时长、按时交付率等。-研发规模：评估员工在研发过程中承担的工作量，如代码产出量、交付需求数等。-测试质量：评估测试工作的准确性、全面性和细致程度，包括测试通过率、bug发现率、回归测试通过率等。-测试效率：衡量测试工作的执行速度和效率，如测试执行时效、测试用例编写效率等。-测试规模：评估测试人员覆盖的测试范围和工作量，如测试需求数、有效bug数、测试工作量（用例数）等。-运维服务：评估运维人员提供的服务质量和响应速度，如运维服务保障、日常工单平均完成时间、工单完成率等。-专业运维：根据运维人员的专业领域，评估其专业技能的运用效果和工作成效，涵盖网络运维、基础设施运维等方面。-团队管理：评估团队士气、协作效率和成员发展，如团队士气、人员流动率等。-项目进度：监控项目进度，确保项目按计划进行，如项目按时完成率、项目风险管理等。-质量管理：建立和维护质量管理体系，提升产品和服务的质量，如质量体系建设、质量指标达成等。-个人能力：评估管理者的专业深度、领导力的有效性及决策质量等。调整项包括两部分，视公司实际情况而定，包括加分项和减分项。在执行绩效评估过程中，长城汽车高度重视数据的收集与分析。通过对员工工作数据的细致收集，长城汽车能精确评估其绩效状况，及时发现潜在问题及成长空间。同时，长城汽车积极倡导员工进行自我评估与反思，旨在帮助他们深入理解个人工作表现，明确自身发展的方向与提升路径。最终，长城汽车根据绩效评估结果，对员工进行奖惩和激励。对于表现优秀的员工，长城汽车给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，长城汽车提供反馈和建议，帮助他们改进工作表现。通过这种方式，长城汽车不仅能够确保个人绩效的持续提升，也能够促进整个团队的协同发展和公司目标的实现。在过去的七个季度中，长城汽车的个人绩效管理体系已经取得了显著的成效。员工们的工作积极性和绩效水平得到了明显提升，公司的整体业绩也呈现出稳步增长的态势。未来，长城汽车将继续优化和完善这一体系，为公司的发展注入更多动力。在科室考核体系的设计中，长城汽车同样秉持以结果为导向的理念，通过设立清晰、具体的科室发展目标，并结合量化的考核指标，确保科室工作能够高效、有序地推进。长城汽车强调数据的支撑作用，以科室的实际工作成果和贡献为评估核心，让数据成为衡量科室绩效的硬标准。长城汽车构建了一套全面而细致的科室考核指标体系，该体系不仅涵盖了科室日常工作的基础指标，还包含了针对特定情境或任务的调整项，以确保考核的灵活性和准确性。这套体系旨在全面、客观地反映科室的整体工作表现，为科室的持续发展提供有力支持。在构建科室考核指标时，长城汽车需要确保指标既全面又具体，能够准确反映科室的工作绩效。PO制考核
-质量：缺陷留存率，发版成功率，线上问题率等
-产能：需求按时交付率，story数，技术优化数等
-其他：健壮性、过程、用户满意度、场景数等
360环评：主观评分-PO 给各职能打分与各职能给 PO 的平均打分
通用考核：沿用既定的通用评价体系，如任务完成度、团队合作等
领导调整分：根据实际管理需要，部长可对科室整体表现进行分值的调整
附加分：AI 赋能-根据公司战略导向，对采用 AI 技术推动工作进步的科室给予额外加分
通过绩效考核，长城汽车能够全面了解各个科室的绩效表现。对于绩效优秀的科室，公司会给予表彰和奖励，激励其继续发挥优势；对于绩效不达标的科室，公司会帮助其分析原因，制定改进措施，提升绩效水平。
在考核过程中，长城汽车注重数据的收集和分析，确保考核结果的客观性和准确性。科室负责人会定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展和困难，提供必要的支持和帮助。同时，公司也会组织专业的考核团队对科室进行综合评价，确保考核结果的公正性和权威性。
考核结束后，长城汽车会及时将考核结果反馈给科室和员工，帮助科室和员工了解自身的工作表现和存在的不足。同时，公司也会根据考核结果提出改进建议，帮助科室和员工制定改进措施，提升绩效水平。芦笛：研发数据与绩效考核挂钩是有益的。首先，将研发数据纳入绩效考核可以更准确地反映研发团队和个人的工作效率和质量。其次，这种做法可以激励研发人员关注代码质量、bug解决效率以及需求交付速度等关键绩效指标。此外，通过与绩效考核挂钩，研发数据的收集和分析变得更加系统化和规范化，有助于提高数据的准确性和可靠性。Q2: 如果团队 leader 对于绩效考核很反感，怎么办？
芦笛：首先，面对总监的反对意见，要采取开放的态度，通过深入沟通来理解总监的顾虑和反对的具体原因。这种沟通有助于解释绩效考核体系的设计初衷、预期效果以及对组织和个人的长远利益。其次，可以通过领导层的影响力来减少反对声音，确保绩效考核体系的权威性和执行力。第三，对于总监的合理反馈进行必要的考核调整，以适应不同团队的特殊情况和需求，增强彼此信任感。芦笛：长城汽车的绩效考核体系通过以下几个方面来适应快速变化的业务需求：第一，我们会持续监测业务环境和市场趋势，以便快速识别业务需求的变化。第二，绩效考核指标设计具有灵活性，可以根据业务需求的变化进行及时调整。第三，长城汽车实施周期性的评审和更新机制，确保考核指标与当前业务目标保持一致，包括技术创新、团队贡献、AI 赋能等等。同时，鼓励跨部门协作，确保考核指标能够全面覆盖不同部门的工作特点和需求。第四，我们会持续跟踪考核指标的有效性，并根据业务发展和员工反馈进行优化，以确保考核体系的适应性和准确性。芦笛：长城汽车采取以下措施来确保绩效考核体系的公正性和透明性：首先，制定统一的考核标准和流程，确保所有员工在同等的标准下接受评估。其次，绩效考核结果和排名对所有员工公开，增强了考核过程的透明度。此外，长城汽车实施定期的反馈机制，允许员工对考核结果提出疑问或申诉，确保考核结果的公正性。同时，公司通过领导层的监督和校准来避免偏见和不公。最后，长城汽车持续收集员工的意见和建议，对绩效考核体系进行优化和改进，以提高其公正性和透明度。通过这些措施，长城汽车建立了一个被广泛认可的公正和透明的绩效考核体系。思码逸 DevInsight 作为专业的研发效能度量分析平台，为企业提供研发绩效管理数字化解决方案，帮助企业更科学、客观地评估研发团队和个人。支持自动化的数据采集与治理，绩效评价方案个性化配置，帮助企业快速实现绩效管理数字化
思码逸 DevInsight 可以直接从代码库及 DevOps 工具链上的各类工具中自动采集数据，并且提供开箱即用的各类指标，为绩效评价提供基础指标集。企业可以结合自身的实际情况，根据管理目标和考核重点选择合适的指标，自定义各种指标的计算方式和展示形式，灵活调整指标权重，形成多指标、个性化的综合绩效评价方案，正确牵引研发团队发展方向。在平台内，企业仅需完成基础配置工作，即可在之后的每阶段考核节点自动获得考核结果，大幅减少人工干预，确保数据客观准确，并且提供原始数据表下载，易于回溯检验计算过程。平台能够为企业节省大量人工汇算成本、有效减少人工统计误差。思码逸独有的深度代码分析技术，为研发绩效管理提供了更准确客观的评价基准
研发工作的客观评价主要由工作量和工作质量体现，以往研发的评价往往基于需求数、代码行数、工时、缺陷数或千行缺陷率等指标，但由于需求大小不一，行数统计水分大，工时过于依赖人工填报等干扰因素，使得研发的工作评价没有一个相对客观的基准指标。在缺少客观基准的情况下，研发的绩效评价也会浮于表面，难以真正反映研发的贡献。思码逸通过代码深度分析技术提供独有的指标代码当量作为研发工作量的基础指标替换代码行数。代码当量不仅可以作为研发工作量评价的客观指标，还可以与需求、缺陷等指标结合，让这些常见指标更可信、更有意义。比如结合代码当量校准需求大小，在需求颗粒度稳定的情况下再用需求数来衡量研发工作量；或者以千当量缺陷密度来替换千行缺陷率，再去评价研发质量的好坏。代码当量具备的跨域分析能力，以点带面让评价所需的指标体系更真实反映实际的工作表现。有了能够真实客观反映研发工作量及工作质量的指标，好的绩效管理方案还要能贴近研发团队和个人的目标和岗位要求，并指导进一步的管理动作。思码逸也将软件工程目标拆解方法论 GQM 应用到了研发绩效管理领域，指导企业针对不同的管理目标、不同的团队和个人，设置差异化的评价方案，最终形成适配企业的个性化绩效评价体系。思码逸会定期根据企业的管理诉求和发展阶段给予评价方案的建议，比如引入成长性指标、规范类指标等，以满足企业的长期战略需求。平台支持针对个人或者群体添加标签，比如团队、岗位、职级等，企业可以针对不同类型的群体应用不同的评价方案。此外，平台内置基线算法功能，直观反映团队和个人在企业内部所处的位置，也方便企业对照各团队或成员所在位置是否符合预期，进而为管理动作提供方向。在企业内部，绩效管理的数字化变革往往会遇到一些挑战，需要多方协同来完成。数据如何收集、衡量指标如何定义、考核制度如何顺利推行、如何建立良好的反馈及改进机制，这些都是企业在实际操作中常常面临的问题。针对这些问题，思码逸咨询团队凭借在数十家企业成功落地的绩效管理案例，提供全面的咨询指导和最佳实践方案分享。无论是在数据治理、评价体系搭建，还是在内部推广流程方面，思码逸都能提供专业的支持，根据企业的具体情况，量身定制个性化的解决方案，确保企业绩效管理数字化顺利落地并取得成效。更多内容，欢迎大家扫描下方二维码，免费下载《研发效能 100 问》，100 个问题，就会有 100 解决方案。思码逸成立于 2018 年，致力于为企业提供专业的研发效能度量分析平台，提升全行业的软件工程水平，助力研发团队创造更多价值。先后获得了纪源资本、经纬中国、奇绩创坛等头部资本投资。旗下产品 DevInsight 为企业研发团队提供专业的研发效能度量分析平台及配套解决方案。DevInsight 基于深度代码分析技术，从代码和 DevOps 工具链中提取数据，帮助研发团队快速低成本构建并完善研发效能度量分析平台，通过平台内置的研发效能指标体系、 数据看板，从项目、团队、个人多视角呈现研发效率、软件工程质量、组织与人才发展等多维度的数据洞察，帮助研发管理者获取可靠的数据洞察，驱动团队提效，更高效地交付业务价值。思码逸团队在软件工程前沿研究领域深耕多年，产品原型论文在国际顶级软件工程会议 FSE2018 上发布。2021年，思码逸作为标准起草组成员单位，参与编写了由中关村智联软件服务业质量创新联盟、中国软件协会过程改进分会发起的《软件研发效能度量规范》。2022 年，思码逸原创的研发产出度量指标“代码当量”，被纳入信通院开源生态检测平台使用。同年，思码逸开源了 Apache DevLake 并捐赠给 Apache 软件基金会。该项目现已成为 Riot Games、Bell、Scarf、Bestseller 等知名公司信赖的研发效能开源解决方案。目前，思码逸已为腾讯、美团、网易、自如、中国平安、泰康集团、阳光保险、国信证券、国金证券、工银瑞信、宝马、保时捷、极氪汽车、喜马拉雅、戴尔EMC 等众多行业标杆客户提供服务。![]()
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