护士长作为护理团队的领导者，其领导风格对护士的工作满意度和工作绩效产生着深远的影响。护士工作满意度又是影响工作绩效的重要因素之一。
因此，深入探讨护士长领导风格、护士工作满意度与工作绩效之间的关系，对于提高护理质量、提升护士职业满意度具有重要的理论和实践意义。
护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响
侯静 郭红艳 孙红 谢红
随着医疗卫生事业改革的推进，医疗领域的竞争日趋激烈，拥有一支工作绩效突出的护理团队，是保证医院护理质量、保持竞争力的决定性因素之一。
国内外护士工作绩效多处于中等或中等偏上水平。既往相关研究往往忽视护士的直接管理者——护士长的领导风格，以及护士自身工作满意度对工作绩效所产生的影响。
本研究旨在探索护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响，为护理管理者采取有效管理措施，提高工作绩效提供理论依据。
1对象与方法
1.1 研究对象
本研究采用便利抽样的方法，对北京市某三级甲等综合医院500名护士进行问卷调查。纳入持有护士执业证书的正式临床科室护士，排除门诊、供应室等非临床科室护士，不记名发放问卷，填写完毕统一收回。
共发放问卷500份，回收426份，回收率为85.2%；其中有效问卷415份，有效回收率83.0%。
415名护士中，年龄：21～30岁的护士占35.1%，31～40岁的护士占40.2%，≤20岁、≥50岁的护士均占0.5%；婚姻状况：未婚32.2%，已婚66.0%；学历：大专占58.6%，本科及以上占39.8%；科室：内科占40.5%，外科占28.4%，妇产科及急诊均为9.6%；聘用类型：正式在编占88.0%，合同护士占12.0%；职称分布从高到低为：护师45.8%，护士35.9%，主管护师18.1%，副主任护师及以上0.2%；月收入≥5000元、3000～5000元、≤3000元分别占70.8%、27.2%、1.9%。
1.2 研究工具
本研究采用调查问卷，内容包括护士的一般资料、多元领导行为量表、工作满意度量表、护士工作绩效量表4部分。护士的一般资料内容包括护士的年龄、婚姻、学历、科室、护龄、编制、职称和月薪等。
1.2.1 多元领导行为量表
多元领导行为量表采用修改后的多元领导行为量表，2008年由潘慧汉化，用于护士感知的领导者风格的测量。文献显示，放任型领导风格在实际护理工作情景中不存在，所以本次使用的问卷仅采用变革型领导风格和交易型领导风格两个维度，共32个题目。变革型领导风格包括领导魅力、智力激发、感召力、个性化关怀4个维度，每个维度5个条目；交易型领导风格包括权变奖励、主动例外管理、被动例外管理3个维度，每个维度4个条目。
量表采用Likert 5等级计分，其中，“从来不是”“偶尔是”“有时候是”“经常是”“几乎总是”分别计0~4分。各维度因子分越高，该领导行为出现的频率越高，当变革型领导风格因子分高于交易型领导风格时，护士感知的领导风格为变革型，反之亦成立。多元领导行为量表的Cronbach's α系数为0.880。
1.2.2 工作满意度量表
工作满意度量表采用潘慧依据Herzberg双因素理论设计的护士工作满意度问卷，包括内源性工作满意度和外源性工作满意度两个维度。每个维度包含4个题目，共8个题目。问卷采用5分法，其中，“很不同意”“不同意”“无所谓”“同意”“很同意”分别计1~5分。当工作满意度均值得分＞3时，表示护士工作满意，反之，则表示不满意。工作满意度问卷的Cronbach's α系数为0.838。
1.2.3 护士工作绩效量表
护士工作绩效量表采用李红等翻译Schwirian的护士工作绩效量表作为护士绩效评估工具，量表分6个维度，共52个条目。6个维度分别为领导能力维度5个条目，教育和（或）协作能力维度11个条目，重症护理能力维度7个条目，计划和（或）评估能力维度7个条目，人际关系和（或）沟通交流能力维度12个条目，专业发展能力维度10个条目。
量表采用Likert 4点记分法，前5个维度根据对所列条目的完成程度，“差”“一般”“好”“非常好”分别计1~4分；专业发展维度根据对所列条目的完成频率，“很少”“偶尔”“经常”“总是”分别计1~4分，根据文献量表均分，3.01～4.00分为护士工作绩效水平高；2.01~3.00分为中等；1.01～2.00分为最低。量表Cronbach's α系数为0.964。
1.3 统计学方法
原始数据使用SPSS 13.0统计软件进行数据录入和分析，采用的一般描述性统计指标包括均数、标准差和百分率，采用的统计分析方法为t检验、相关分析、多元逐步回归分析等。
2结果
2.1 护士长领导风格、工作满意度、工作绩效现状
2.1.1 护士长领导风格
护士感知的护士长领导行为变革型领导风格均值（2.83±0.59）分大于交易型领导风格均值（2.38±0.44）分，表明护士对护士长变革型领导行为的感知高于交易型领导风格。变革型领导风格各维度中，感召力均值最大，其次是智力激发、领导魅力、个性化关怀；交易型领导风格各维度的均值从高到低为主动例外管理、权变奖赏、被动例外管理。
2.1.2 护士工作满意度
本研究中护士工作满意度得分均值为（3.34±0.60）分。其中，外在满意度均值为（3.58±0.64）分，内在满意度均值为（3.10±0.74）分，护士外在满意度高于内在满意度。
2.1.3 工作绩效
本研究中护士工作绩效总分为（154.96±14.16）分，均值为（3.04±0.28）分。被调查护士的工作绩效总体处于较高水平，工作绩效各维度均值从高到低依次为重症护理能力、领导能力、沟通交流能力、专业发展能力、计划评估能力。
2.2 工作绩效的单因素分析
2.2.1 一般资料与工作绩效的关系
单因素方差分析或独立样t检验分析显示，不同的年龄段、婚姻状况、护龄、职称、聘用类型、学历的护士，其工作绩效差异无统计学意义（P>0.05）；不同的工作科室、月收入的护士，其工作绩效差异具有统计学意义（均P<0.05）。
2.2.2 领导风格、工作满意度与工作绩效的关系
感知不同领导风格的护士，工作绩效的差异有统计学意义（t=3.572，P<0.05）。工作满意度不同的护士，其工作绩效差异有统计学意义（r=0.304）。
2.3 工作绩效的影响因素
以工作绩效为因变量，工作科室、月收入、领导风格、工作满意度4个因素为自变量，进行分层逐步多元回归，结果见表1。
表1 工作绩效的影响因素分析
3讨论
3.1 护士感知的护士长领导风格、工作满意度、工作绩效现状
3.1.1 护士感知的护士长领导风格现状
本研究结果显示，护士感知护士长采取变革型领导行为的频率高于交易型领导行为，这与潘慧的研究结果一致。
护士长变革型领导行为中感召力排在第1位，表明护士长对下属寄予很高期望，通过动机激励使下属投身到实现组织愿景的事业中去；交易型领导行为则是主动例外管理排在第1位，而被动例外管理在多元领导行为量表7个维度中排在最后，与国内外研究结果一致。
说明护士感知的护士长领导行为不是被动消极的，相反，护士长随时监测科室护理活动，一旦发现偏离常规的行为或错误，及时制止或纠正，可有效减少护理问题的发生。所以，护士长管理工作需要主动积极，不能等错误出现才出手干预。
3.1.2 护士工作满意度现状
本研究结果显示，护士的工作满意度均值为3.34，大于平均分3.00，且外在满意度高于内在满意度，这与邵海兴的研究结果相同。
根据Herzberg双因素理论，护士的外在满意度高于内在满意度，说明护士对工作情景等保健因素比较满意，对护理工作本身性质的满意度较低。国外研究已表明，护士满意度-护士稳定性-为患者提供的服务质量-患者满意度是一个循环链，相互影响。
护理管理者应在保持较高外在满意度的基础上，不断寻求方法，采取措施提高护士的内在满意度，从而正性刺激循环链，降低护士的离职意愿，提高护理服务质量和患者满意度，促使护理团队的健康发展。
3.1.3 护士工作绩效现状
本研究结果显示，护士工作绩效总体处于较高水平，这与约旦、中国上海的护士绩效水平相似。各维度中，重症护理能力均值得分最高，表明在临床护理工作中，护士对直接作用与患者的护理行为比较重视，尤其是对重症患者的护理。
另外，随着先进的器械和技能越来越多地应用于临床护理工作中，熟练掌握各种抢救仪器的使用、正确实施各种重症监护措施是对护士的基本要求。
因此，本研究中护士对于重症护理能力的重视程度最高，这与杨晓莉等的研究结果一致。护士对计划评估能力的自评分数最低，可能是因为临床工作中，护士更多地依赖医疗计划，且多数时间用于治疗、生活护理及文件书写等，对患者的观察较少。护理管理者可合理调整护士的工作量，减少时间浪费，帮助护士制订切实可行的护理计划。
3.2 领导风格、工作满意度对工作绩效的影响
3.2.1 工作满意度对工作绩效的影响
本研究结果表明，护士工作满意度对工作绩效具有显著影响，在控制其他影响因素后，工作满意度对工作绩效的解释增加了17.1%，这与相关的研究结果一致。梅奥的“霍桑试验”（Hawthorne Studies）研究指出，提高工人的“士气”是提高生产效率的关键，突出的表现为“快乐的工人是生产率高的工人”，即工作满意度越高，护士对工作的热情度越高，工作绩效越高。
国内外大量研究都表明，工作满意度的高低直接影响工作积极性和创造性的发挥，导致相应的绩效和行为。所以，在临床护理管理过程中，护理管理者可通过采取相关措施，如提供职业发展机会、改善福利待遇、营造和谐工作氛围等，提高护士的工作满意度，促使护士积极热情地投入到护理工作中，创建高工作绩效的护理团队。
3.2.2 领导风格对工作绩效的影响
本研究结果显示，护士长领导风格对工作绩效有显著影响，在控制其他影响因素后，能解释工作绩效的27.4%。Bass认为，变革型领导能使员工产生超出预期的绩效水平，因为员工的努力程度，部分地取决于他们对领导的承诺、内在工作动机、发展水平或使命感等驱使他们超过标准限度的因素。
变革型领导通过激发员工的自我意识和自我价值感，促使他们达到最高的绩效水平。在本研究中，领导风格的两个维度，即变革型领导风格和交易型领导风格均对工作绩效产生显著影响，这与Bass的理论相似。
其中变革型领导风格维度比交易型领导风格维度标准化回归系数大，说明变革型领导风格对工作绩效的影响较交易型明显，但两个维度均对工作绩效产生正向影响，所以，变革型和交易型两种领导风格并不是两个相反的级别，而是互补的，变革型领导风格在整体上优于交易型领导风格，对员工的工作绩效都能够产生非常积极正向的影响。
综上所述，护士长领导风格和护士工作满意度对工作绩效均产生显著影响，在临床护理管理过程中，护理管理者可综合运用变革型和交易型领导风格，改善护士工作满意度，从而提高工作绩效，创建出一流、高效的护理团队。
文献来源：
[1]侯静,郭红艳,孙红,谢红.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志,2013,48(3):251-253.DOI:10.3761/j.issn.0254-1769.2013.03.021.
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