党的二十大擘画了我国走向第二个百年、实现人民幸福、国家繁荣富强的宏伟蓝图，也提出了全面构建现代治理体系、以制度优势助力推动中国式现代化强国建设的新要求。党的二十届三中全会更是提出要进一步深化体制机制改革，强调“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑”，部署了深化教育科技人才体制机制综合改革、构建支持全面创新体制机制的新任务，以提升国家创新体系的整体效能。
在第四次工业革命方兴未艾、科技竞争日益激烈的新科学时代，各国领导人更深切地体会到，不是土地、资本、自然资源或其他，而是人才资源，才是国家最宝贵的财富。要实现国家现代化的宏伟目标，需要有新型的人才制度、良好的人才布局、开放便利的人才政策、优质的人才创新生态环境，从制度上保障我国的人才竞争能力。本文从制度建设与重点要素的视角出发，思考我国构建具有国际竞争力的人才制度体系、服务我国走向第二个百年奋斗目标的国家战略的有效途径和评估方法。
人才制度是人才国际竞争力的关键要素
制度是社会的稳定器，源于社会生活，规范社会生活，影响社会的发展。制度为社会行为提供认知、规制、组织结构和行为标准、工作流程、习俗文化、伦理准则，以稳定的价值理念、法律规则、行为规范界定人们对社会行为的稳定性预期，达到人类之间和平共处、和谐共生、协同合作的目的。在长期的群体活动的过程中，人们形成了不同的社会群体，形成规范人与人之间关系的习俗和规范法则——制度。这些制度，型塑国家特点、文化环境和人们的思想行为方式。在特定的历史时期和特定的社会环境条件下，国家也会为吸纳、加速培养、使用、管理和激励人才设定特定的制度，加速人才的集聚、成长、成熟、使用和成就。当前全球化的国际竞争情势，使各国人才竞争达到了历史上的一个新高潮。
人才制度既使能人才，也制约人才。具有国际竞争力的人才制度体系就是与他国比较起来，更能够培养人才、使能人才的制度体系。有三重功能：一是有引进、容纳和使能全球人才的能力，聚天下英才而用之，获得举世之力。二是有培养世界一流内生人才的能力，其制度环境与组织生态有能力哺育和培养人才、参与国际竞争。第三是有融合内生人才与外来人才的能力，这一能力同时又作用于第一和第二能力，形成一个高质量的人才成长成就的互动圈。
吸纳和使用外来人才是人才制度中不应该是规模最大却是最重要的一个功能。因为，一般来说，外来人才是创新的动力源。从春秋战国使用外国谋士到葡萄牙、西班牙及欧洲其他国家航海使用外国探险家；从文艺复兴时期复兴古希腊罗马文化，到英、德、法、美等国吸收外国制度，再到美国的创新，甚至我国鸦片战争后的一系列现代革命和现代教育体系创新，无一不有引进智慧和方法的烙印。
进入现代社会，高技术的出现和人口的流动使得人才在不同国家获得了不同程度的成长和发展机遇，人才吸引也因此成为许多渴求人才国家的重要政策目标。也就是说，大海里生长的大鱼比江河湖中的鱼更能适应大海。一个面向全球竞争的国家，永远有求贤若渴的需求。吸纳、容留和使用好外来人才，是一个现代国家维持其国际竞争力的必要条件。
在吸纳、容留和使用外来人才的基础上，国家需要大规模培养内生人才作为中流砥柱，推动社会的建设与发展。内生人才是国家自己培养、使用和保护的核心人才，特别在政治经济领域，是最受信任的人才。好的制度，能够培养、识别、使用和保护好自身培养的优秀人才。这与一个国家自身的发展程度、思想高度、教育体制机制、政治生态环境高度相关，也是国家制度比较优势的能力所在。
好的制度，也要有融合和同时发挥好内生人才和外来人才的能力。外来人才的引进有具体的目标，以弥补内生人才的不足为主，人才的差异性也能启迪和激励内生人才的努力。外来人才与内生人才的互动、促进、相互学习和成就，能够加强整体人才效能。但在实践中，许多人才工作的努力并没有重视外来引进人才与内生人才关系的协调：一种是任由内生人才控制外来人才，限制甚至灭杀外来人才的创新力和成就潜能；另一种是偏重外来人才的新奇，长期缺乏公平公正，伤害内生人才的工作积极性。制度的不足常常使得两类人才不是互补，而是内耗，不能带来人才效益的最大产出。
严格说来，内生人才和外来人才的概念是相对的。内生人才需要得到开放性的培养才能更有能力，也就是有遨游大海的历练，而外来人才也需要有对本土文化的适应过程。一个优良的人才体制机制，随着时间的推移，可以使两类人才的融合水到渠成。
在百舸争流的全球化时代，知识、人才、方法和创新力迸发，知识交流、人才互动和不断学习已是常态。高科技人才规模性流动推动知识和技术的创新、共享、传播、扩散和再生，深刻改变着各国的科技和产业发展图景，未来的人才体系必须具备全球性的知识、人才流通和使用的吞吐能力。在2021年召开的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，要下大气力全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。党的十八大以来，党中央作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，推动人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。
如何评估人才效益
对于人才体制效益的综合评估，不同学者有不同的思考，模型和指标往往高度复杂，评估结果也只看简单制度产出的数量，如多少博士毕业生，多少博士后，多少院士，花了多少人才经费，建造了多少平方米的人才住房，但并不看制度实际的成本与收益比。理论上，人才引进要有工作目标，如带来新的技术创新、管理制度和流程创新、平均教育水平提升、政策创新、技术转让与经济产出、国际发表权重等等。在此，我们提出一个基于全要素生产率（TFP）模型但超越全要素生产率模型的思考，将制度提高人才效应的能力作为一个系数进行测评。比如，索洛余值法原模型为 （1）。
（1） TFP增长率=产出增长率－α×资本投入增长率－β×劳动投入增长率
其中，α、β分别为资本产出弹性和劳动产出弹性率，在0至1之间，资本投入增长率和劳动增长率表达为百分比。
改进后的模式引入人才效应指数，该效应以人才引进的目标为分母，以相关的人才数为分子，形成系数，也就是人才能力发挥系数，进入模型进行测算 （2）。
（2） TFP增长率=产出增长率－人才增长率/人才目标指数×（a×资本投入增长率－b×劳动投入增长率资本－c×文化信仰－ d×自然环境 … ）
其中，人才目标指数为引进人才的工作目标，如新的技术创新、管理制度和流程创新、平均教育水平提升、政策创新、技术转让与经济产出、国际发表。这一模型将人才的效应体现在多个方面。比如，引进人才的目标是推动技术创新和提高生产率，这种效应也会作用在资本使用、劳动投入、文化信仰和自然环境等方面，相关人才的数量及在用人目标方面所能发挥的效应源于制度体系给予的支持。通过比较不同管理条件下的单元，可以大致估算制度提供对人才发挥效用的能力。当然，这一指数的准确使用还需要更多更细致的工作，也可以借助大数据力量进行细化和深入分析，但它将人才在工作目标方面发挥的作用引入模型并进行大数据比较是一个有意义的评估制度体系对人才效应影响的方法。也就是说，我们需要好的制度体系，同时也需要更好更科学的方法来评估制度体系的竞争力。
走向未来
当今世界，由于各国历史文化、发展水平、技术条件、地域条件、管理方法、发展机遇和制度能力存在差异，加上人才成长的过程漫长且不确定性高，各国各地经常存在人才成长和发展的差异。因此，引进人才成为人才工作中的重要问题，如何建立具有国际竞争力的人才制度体系、如何做好外来人才引进和使用。
第一，要明确和突出人才制度建设和人才引进的目标，强调引进和使用高素质、高知识水平、具有丰富经验积累和领军能力的高层次人才，追求高质量发展。
第二，构建相对稳定的用人制度。人才的聘用、待遇、工作安排、期限、方法、权益以及退出机制，应通过国际认同的标准和基本法律条款或合同方式来确立，并分为短期、中长期和长期，提高一流人才管理方法的合理性、明确性和使用效率。这些条款与合约方案应是国家的制度性安排，有相当的严肃性，并需要一流人才来协助制定。不同类型的人才比如地方性人才、企业人才和具体行业的不同技术人才，应按市场规则中的人力资源管理方法开展灵活管理，与对进行国家任务攻关和基础研究人才的管理方法应该有所不同。新加坡和我国香港地区都具有丰富的国际人才聘用经验，值得我国认真研究。
第三，像建设经济特区一样建设若干世界性人才高地，设置特殊的工作、评价、生活、出行管理方法和政策。传统的外事和财务管理方法程序繁琐，大数据的发展已经为财务体系的改革提供了完全充分的能力。要尊重基础理论研究和高技术创新的发展规律，在制度设计上将基础研究、技术转让、市场化开发以及兴趣导向的研究进行区别管理。
第四，高层次外部人才引进需要有国内人才的推荐和配合，要明确引进后的工作对接安排，避免简单的行政引进、跨行业引进或仅凭个别领导人简单接触获得的概念就决定引进。引进机制需要制度化，并建立监管和跟踪调研机制，保证人才引进的有效性和合同的执行力。
第五，努力克服已有制度体系中不合理、不恰当或者已经过时的规定，提高人才工作者的能力素质和政策水平。传统的思想观念和工作方式根深蒂固，与户籍紧密相连的社会福利保障、医疗保险、子女教育就业机会、住房贷款以及公共设施福利和社会服务等许多问题，并非仅靠高薪就能解决。如果引进人才的薪酬和福利条件不足，他们就不能与所在地人民共享劳动和发展成果，影响引进人才长期奉献和本土化融入的积极性。
第六，要关注政策执行过程中许多意想不到的问题，并予以制度化解决。比如，少数基层工作人员坚持过去的老经验，拒绝使用国家颁发的新证件、地方管理人员坚持按照传统方法处理证件，造成不合理的程序繁琐和资源浪费。不少在中国工作的国际人士感到有大量的时间耗费在生活安排、表格填写和手续办理等方面。改革开放早期，很多国际人才的衣食住行都有专人协助，国家外国专家局也有专门的上位法规，交通、安全管理部门见到相关文件都会予以执行，因此阻力较小。但随着改革深入，制度性开放的尺度加大，部门间的协调性和认同性需要跟进。
第七，建设高品质的创意人才需要的适意生活和工作环境。早期人才引进以事业发展为主旋律，逐步发展到提高薪酬水平，并用投资、税收、土地、发展机遇吸纳和激励人才。而今，随着社会发展进入更高层次的科技创新阶段，我们需要吸引已经在国际上事业有成的优质人才，就需要精心打造新质适意的优质生活和工作环境，用优质的生态林，而不是单一的梧桐树，迎来百花争奇、百鸟群聚、百凤起舞的科技创新新时代。
来源：大国人才
