“数字劳动”观察 ④
加快规范人工智能技术
在劳动管理中的合理运用
观点
人工智能已成为优化劳动力资源配置的重要工具，但也为劳动者权益保护带来了挑战。要对人工智能技术合理应用加以引导，有效发挥其对新质生产力的驱动作用。
班小辉 武汉大学法学院
《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》明确提出，“健全因地制宜发展新质生产力体制机制”“推动劳动者、劳动资料、劳动对象优化组合和更新跃升”。作为数字时代前沿技术，人工智能被广泛运用到劳动管理领域，成为优化劳动力资源配置的重要工具，但也为劳动者权益保护带来了挑战。立法需对人工智能技术合理应用加以引导，以有效发挥其对新质生产力的驱动作用。
人工智能技术是数字时代劳动管理的重要工具
在劳动管理领域，当前，人工智能技术被广泛用于招聘筛选、任务分配、绩效考核等方面，它不仅对平台经济等新兴产业进行赋能，也在传统制造业、服务业等领域得到一定程度的使用。人工智能技术在劳动管理中的使用，主要体现在以下几个方面。
一是招聘管理。人工智能技术被用以职位匹配与信息推送，帮助用人单位进行简历筛选以及面试，极大提升了劳动力资源与岗位需求匹配的效率。二是工作分配。人工智能技术可以根据劳动者技能、工作时间和工作偏好等，将工作任务自动分配给合适的员工，确保工作任务与员工高效匹配。三是工作评估。人工智能技术通过收集工作场所中劳动者的各类数据信息，例如工作时间、工作完成度以及客户评价等，对劳动者工作绩效进行评估，并作出相应决策。此外，人工智能技术还被应用于职业安全管理和职业培训等方面，为劳动者提供更加精准的个性化方案。
从本质上看，人工智能技术颠覆了传统依赖人工进行劳动管理的模式，融入了以机器自动化决策为特征的辅助或替代性手段，实现了对劳动者更加精细化的工作管理，提高了劳动管理效率，成为驱动新质生产力的重要保障。
人工智能技术介入劳动管理带来的挑战
尽管人工智能技术能够给劳动管理带来便利，但也给劳动者权益保护带来了新的挑战，尤其体现在以下几个方面。
第一，数据隐私。人工智能技术的有效运用依赖于数据信息，为促进该技术在劳动管理领域的运用，用人单位必然要更加广泛地处理工作场所各类数据，劳动者个人信息面临更大的侵害风险。例如，2022年，国家网信办曾对某公司作出网络安全审查相关行政处罚的决定，原因是其违法处理人脸识别信息、精准位置信息、身份证号等多类敏感个人信息。
第二，就业平等。与人类主观偏见相比，人工智能技术基于机器自动化的决策结果理应更具客观性，但由于技术所依赖的数据基础和算法参数等可能包含歧视性因素，亦会产生就业歧视的结果。例如，曾有公司在美国被提起诉讼，因其在线招聘软件中融入了年龄限制的参数，算法将自动拒绝年龄不符合要求的应聘者。
第三，劳动强度。人工智能技术的运用目标在于不断优化工作任务分配和强化绩效考核，但如果相关技术参数过度强调“效率”，忽视对劳动者休息权、职业安全健康等因素的考虑，势必会增加劳动者的工作强度，引发身体与心理健康问题。例如，在即时配送行业，平台企业若采取最严算法，设置不合理的配送时效，易引发超速行驶等危险工作行为，威胁新就业形态劳动者的职业安全。
完善对劳动管理领域人工智能技术应用的有效治理
当前我国立法针对人工智能技术在劳动管理领域的应用，形成了两层规范体系。一是从个人信息保护和数据治理角度，通过个人信息保护法、《互联网信息服务算法推荐管理规定》等进行规范。二是基于劳动用工的视角，由相关部门出台政策性规范，对平台用工领域算法问题提出要求。然而，现行一般性规范与劳动用工领域特殊性规范存在衔接不足问题，且一些规定层级较低，内容较为原则，缺乏配套法律责任，不利于规范目标的实现。未来应完善立法之间的有效衔接与协调治理，并从以下几方面加强对技术运用的规范。
第一，强化对职场个人信息处理的规范。应结合劳动用工和人工智能技术运用的特殊性，进一步加强对用人单位处理劳动者个人信息行为的规范，确保劳动者知情同意的真实性，综合运用比例原则等，合理判断何为实施人力资源管理所必需的个人信息。同时，进一步强化对职场敏感个人信息处理的监管，尤其应当明示用人单位禁止处理的高风险个人信息情形。例如，禁止用人单位在劳动者非工作时间收集其个人信息等，从个人信息保护的源头规范人工智能技术的运用。
第二，强化用人单位对人工智能技术运用的人工监督与解释义务。为避免人工智能技术在自动化决策中出现偏离或误差，使其运行符合人类基本伦理和权利要求，融入人工干预被视为必要手段。我国个人信息保护法第二十四条规定，通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明，并有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。
为此，一方面，用人单位应为人工智能系统建立完善的人工监督体系，定期对技术运用进行审查评估，及时纠正不合理的影响因素和结果，并在涉及劳动者重大权益事项的自动化决策时，进行必要的人工审核，确保自动化决策结果的公平公正。另一方面，如果用人单位基于人工智能的自动化决策工具，对劳动者做出降薪、降职甚至解聘等重大决定时，劳动者应有权要求用人单位对此做出解释说明。
第三，充分发挥集体协商的协调作用。作为劳动管理的人工智能技术，有关工作规则的内容应符合劳动合同法第四条有关劳动规章制度的程序要求，对涉及劳动者基本权益事项内容，依法保障劳动者的知情权和参与权，未经过民主程序的规则不能作为确定双方权利义务的依据。同时，规范人工智能技术的运用应是数字时代集体协商的重点事项。鉴于人工智能技术的复杂性，可考虑由工会聘请相关专家，协助对技术的合规与合理性进行评估，进一步强化集体协商协调作用。
可以预见，随着人工智能技术的不断深入，未来工作场所的劳动管理将迎来更深层次的变革。立法应在保障劳动者权益的基础上，积极引导和规范人工智能技术的应用，促进新质生产力的快速发展。
作者 | 班小辉（武汉大学法学院）
编辑 | 陈晓燕 张菁
工道 第728次推送
【往期回顾】
“数字劳动”观察② | 劳动用工数字化对劳动法的挑战及应对之策
