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2021年3月5日，黎某与甲公司签订劳动合同，后甲公司、黎某及丙公司三方协商，签订连续工龄确认协议，约定：黎某于2022年11月1日与丙公司签订劳动合同，建立劳动关系。黎某于2022年10月31日与甲公司解除劳动合同关系。甲乙双方劳动关系存续期间的权利义务均已全部结清，不存在任何争议。
黎某与丙公司签订劳动合同后，丙公司承认黎某2022年11月1日前在甲公司的工作年限与丙公司签订劳动合同后任连续计算。2022年11月1日，丙公司与黎某签订劳动合同，期限为2022年11月1日起至2024年6月30日止。入职约定：总收入+年保障收入【年保障薪酬标准为102000元，分12个月发放，每月固定工资为8500元】+绩效奖金+福利补贴。
2023年1月19日，丙公司向黎某发送《薪资沟通函》，将黎某薪酬结构调整如下：目标年薪102000元/年，分为年固定薪酬81600元/年、年考核工资20400元/年，以上调整自2023年1月1日起生效。黎某在接到公司调资通知后，表明不同意调资方案。
2023年2月20日丙公司人力部通过邮箱向黎某发送薪酬调整通知：您的薪酬结构将做如下调整：目标年薪102000元/年，分为年固定薪酬81600元/年、年考核工资20400元/年，以上薪酬均为税前金额。2022年12月工资结构调整前，黎某薪酬为：月薪标准8500元、应发工资8640元、实发合计7009.67元。2023年1月工资结构调整后，黎某薪酬为：月薪标准6800元、实发合计5018.41元。
2023年3月20日，黎某向丙公司送达《辞职申请》，以其在没有任何合理合法依据的情况下，擅自对个人进行调薪降薪，不足额发放应得工资，且对提出的意见不做任何实质回应等理由向丙公司提出辞职，并于2023年3月21日办理离职交接。2023年3月23日，丙公司向黎某电子邮箱发送《旷工催告函》：如逾期未报到导致旷工2天以上，公司将依据规定做辞退处理。2023年3月24日，丙公司向黎某电子邮箱发送《劳动合同解除通知书》，以其严重违反公司规章制度为由，通知黎某解除劳动合同关系。
黎某因本案纠纷，向万宁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。万宁市劳动人事争议仲裁委员会于2023年5月24 日作出裁决，丙公司在本裁决书发生法律效力之日起7日内，支付黎某2023 年1 月工资差额1756 元、2月工资差额1744.4 元、3月工资差额2971.4元。丙公司在本裁决书发生法律效力之日起7日内，支付黎某解除劳动合同的经济补偿21600 元。丙公司因不服裁决，向法院起诉本案。
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经万宁市人民法院审理，本案中，丙公司在黎某提出异议的情况下，将黎某工资结构调整，固定工资由原来的8500元降为6800元，薪资调整幅度较大，应举证证明上述调整的合理性、必要性。丙公司提交《利润表》《绩效管理制度》《薪酬改革方案及调整通知》，证明其降薪合理性，但该部分证据为原告公司单方制作，未经审计部门、行政部门审核，无法确认其真实性，丙公司的上述行为，欠缺合理与合法性，其不按劳动合同约定向黎某支付劳动报酬属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的”情形，根据该法第四十六条第一项的规定，黎某有权解除劳动合同，并请求支付工资差额及经济补偿，丙公司应按照仲裁裁决支付黎某2023年1月-3月工资差额6471.8元及经济补偿21600元。
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用人单位进行降薪必须具有必要性、合理性、正当性及合法性，并就此承担举证责任，以证实其所作的降薪的决定须具有经营上之必要性，且不应使劳动者尊严或技能受损。
在此提醒广大劳动者们，遇到公司突然降薪，首先可以与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的工作岗位和工资待遇继续履行，或者要求解除劳动合同让公司支付经济补偿金。
员工在公司面前一般都处于弱势地位，许多公司认为自己享有用人自主权，有权随意调整员工工作岗位。但权利的行使并非没有限制，我国劳动法倾向保护劳动者利益，公司想随意降薪，我们应该拿起法律的武器，保护自己的合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第三十二条
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
来源 ：万宁法院
