前几天有件事震惊我一脸：
某国企员工，月薪4K+，年终奖发了600元，觉得这日子实在没法过下去了，于是想看看其他人都发了多少钱。
用了点黑科技进入hr电脑，看到年终奖分配表大为震惊，手一抖公布到网上，分配表上明明白白写着：
领导班子的年终奖，是公司平均水平的60倍，是这位员工自己的：
500倍。
当然，很快这个帖子就被删掉了，
这位网友也由于“违反了公司内部管理制度...对公司形象和员工士气造成了不良影响”,被给予了严肃处分，目测在公司已经待不下去了。
看完这个例子，小伙伴们应该就明白了，为什么这么多公司要实行薪酬保密制度：
差距如此悬殊，员工还怎么保持士气，领导还怎么维持形象~
薪酬保密制度，顾名思义，是指企业内部薪酬保密的一种机制，
每个人的收入只有自己和做工资/奖金表的人力部门、发工资/奖金的财务部门，以及少数公司领导知道，禁止相互打听、讨论，一旦泄露，就会遭到重拳出击。
薪酬保密制度，也叫“密薪制”，外企、民企常见，有几大好处：
一是降低人力成本。
民企、外企的工资，是招聘的时候一个个谈的，并且谈判余地还比较大，
一个岗位，老板心理价位是1W左右，谈成7K、还是12K，都有可能。
不过对于老板来说，当然越低越好，比如招三个人，假如都统一按1W的标准来实行，每月要支出的工资成本就是3W；
但假如最终一个谈到7K、一个谈到8K、还有一个9K，每月就只需要支付24K的工资成本，这就实打实地省了6K。
二是避免员工之间因攀比薪酬而造成心态失衡、人员流失。
知乎上有个网友就说，原来拿着每月8K的薪水，干得乐呵乐呵的，
直到后来无意中看到同部门同级别同事的工资条，手中的外卖突然变得不香了，
因为同事的工资是：12K，足足比自己高了50%。
“无私奉献”这么久，小丑竟是我自己。
自此以后工作也没那么积极了，班也不想加了，节假日也不随叫随到了，还敢跟领导顶牛了，心里就一个念头：给多少钱，干多少活，子不走，我走。
三是作为调节不合理薪酬的手段。
比如，一些核心技术岗位、难以量化考核的岗位、具有特殊价值的岗位，薪酬理应与其能力、业绩和资源所带来的价值挂钩，
但给这些“特定人员”多发钱，并没有制度和文件支撑，怎么办？
那就“偷偷地”发，咱几个自己知道就行，不要给外人说。
从这一点上来说，倒也无可厚非。
最后，是作为“薪酬任性”的工具。
一旦实行“密薪制”，员工的薪酬知情权就没有了，薪酬怎么制定、分配是否合理，无人可以质疑和监督，
给谁多发、给谁少发、发多少、怎么发，都掌握在了少数几个人手中，成为一种特权。
就如文章开头那位网友公司那样，可以任性地给员工发600，也可以豪气地给自己发600*500倍，都是“关键少数”说了算。
...
针对“密薪制”，中纪委网站曾在2021年3月发表过一篇文章：《“密薪”背后藏腐败》：
“密薪制”是源自西方的企业薪酬管理制度，包含“薪酬体系公开、程序民主集中、个人工资保密”等方面内容。
“但在执行中，个别领导干部选择性忽视‘薪酬体系公开、程序民主集中’等要求，片面强调‘保密’原则，使制度发生异化。”
（从查处情况看）有的借“密薪制”谋取私利，先给自己“亲信”多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场买单等方式将多发的奖金“回收”；
有的将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”，奖金只给“圈里人”；
有的把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”，面对巡视、检查，拒绝提供薪酬情况。
“‘密薪制’异化的背后，不仅存在廉洁风险，而且带来人身依附、攀结关系，须从净化政治生态的高度认识和处置。”
https://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202103/t20210318_238095.html
“密薪制”确实为企业管理和经营提供了一些方便，从个人隐私保护的角度来说也有一定的合理性，
但从另一个角度看，密薪制又极易成为“分配不公”的遮羞布”，成为管理者拉帮结派、维系小圈子的筹码。
《工人日报》今年4月份发表社评，指出：
1、是否实行密薪制，要充分发挥职工代表大会的审议表决作用。
“密”不“密”薪，要由全体员工说了算，不能成为少数人手里的工具。
2、即便实施“密薪制”，也只能是数额保密，薪酬规则理当公开。
可以不公布你发了**万，我只发*万，但要说清楚为什么这么发，薪酬等级、结构、标准理应公开透明，
让员工明明白白赚钱，员工才能心服口服。
3、“密薪制”不能滥用，企业若以所谓“泄密”为由开除员工，涉嫌侵害劳动者合法权益。
说到底：
“密薪制”可以有，但薪酬规则，不能进暗箱。
（出于对网友的保护，文中案例细节有修改）
