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我国事业单位数量较多、人员
占比高、业务范围广，不同单位制
度体系也存在一定的差异，容易出
现职工薪资差异大、收入不均衡等
问题，导致单位内部矛盾激烈。为
了解决该问题，我国财政部、人社
部不断展开实践，总结经验吸取教
训，于 2016 年出台了《关于中央有
关事业单位实施绩效工资的通知》，
为各省市、各事业单位实施绩效工
资改革给予了制度层面的指引。 岗位工资即，事业单位根据职
工应聘岗位的特征、职责等给予其
相应的工资。事业单位主要有三种
岗位，分别是管理岗位、专业技术
岗位以及工勤技能岗位，不同岗位
其岗位工资也存在较大差异。 薪级工资即，事业单位根据职
工工龄长短、工作经验、工作质量
和态度等发放相应的工资，薪级起
点主要依据高定政策、工龄、学历、
表彰、所聘岗位等因素。 绩效工资即，事业单位综合考虑
职工在工作期间付出的劳动、对单
位的贡献、业绩完成情况等发放相
应的工资。我国实行总量控制的绩
效工资分配方式，即财政部门将一
定数额的绩效奖金统一发放至单位
账户，单位管理人员进行自主分配。 针对特殊岗位，事业单位通常
会发放津贴补贴，特殊岗位津贴补
贴的范围、标准由国家统一制定。主要是对在事业单位苦、脏、累、
险及其他特殊岗位工作的人员，实
行特殊岗位津贴补贴，例如艰苦边
远地区津贴、教护龄津贴等。 薪资是职工日常生活的重要基
础，薪资的高低决定着职工生活质
量。因此，事业单位实施绩效工资
改革，将职工的收入与岗位特征、
业绩完成情况、对单位的贡献相匹
配，能够充分激发职工积极主动工
作的意识，使其更好地为人民服务。 此前，事业单位普遍使用绩效
工资总量核定制度，即根据职工任
务目标完成情况、绩效考核成绩发
放工资，尽管一定程度上缩小了收
入差距，但导致事业单位激励方式
单一。近年来，事业单位推进绩效
工资改革，贯彻落实“按劳分配”
的原则，职工薪资高低取决于其工
作质量和效率，打破了传统“大锅饭”
意识，分配更加科学合理，使员工
不断革新工作方法，提高工作效率。 我国绩效工资改革较晚，相关
政策制度还未完善，部分事业单位
管理层仍旧受传统管理模式和管理
理念影响，没有意识到绩效工资改
革对单位发展的重要意义，导致绩
效工资分配不合理。例如工资核定，
相较于企业，事业单位不具有营利
性质，工作职责是服务人民群众、
建设民生项目，且工作较为稳定，
因此职工普遍缺乏主动学习、自我
提升的意识。同时，由于单位工资
核定主要依据职工工龄、学历和职
位、职称，并未重视职工工作质量、
效率、业绩完成情况，导致事业单
位绩效工资改革缺乏主动性。 一方面，考核不合理。许多事
业单位考核制度未完善，存在以下问题：（1）考核指标多为定性指标，
例如职业道德素养、工作态度等，
缺少定量指标，导致绩效考核结果
不准确。（2）考核方式单一，即上
级领导在考核期内观察职工工作情
况，主观性问题严重，容易出现“走
后门”的情况。另一方面，监管不
到位。一些事业单位监管制度不健
全，监管力度不足，绩效工资制度
执行方面缺乏有效的约束，从而出
现执行标准混乱、执行过程杂乱无
序等问题。 科学合理且完善的绩效工资调
整机制是推动事业单位顺利实现改
革发展目标的前提之一。然而，在
实际工作中，许多事业单位在制定
绩效工资调整制度时并未结合单位
特性、运行实际情况，导致绩效工
资调整制度缺乏科学合理性。例如
量化考核机制不完善，无法将职工
自身价值、工作回报率准确量化，
造成职工薪酬福利待遇与自身价值
不成正比，长此以往会导致职工出
现负面情绪，对单位忠诚度降低。 目前，我国事业单位为了使职
工积极主动地投入自身工作，保质
保量地完成工作任务，制定了一系
列激励制度，但存在激励效果不明
显的问题，主要是由于激励制度不
合理，难以满足职工需求。第一，
根据马斯洛需要层次理论，随着职
工收入不断增长，其内心需求已经
由物质层面转变为精神层面，部分
事业单位忽视了精神激励，只是简
单给予职工奖金、福利，导致职工
对单位的忠诚度日益降低。第二，
许多事业单位公益性较强，没有经
营收入，主要依靠财政拨款，资金
储备较少，薪资待遇较差，难以满
足应聘人员高收入的要求，缺乏竞
争优势，无法吸引优秀人才。 尽管我国事业单位普遍响应国
家号召，积极推进绩效工资改革，
但事业单位类别划分不标准、行业
性质不明确等，在开展绩效工资改
革时存在理想与实际情况不符的问
题。例如某事业单位职责偏向行政
机关性质，给予其特定的绩效工资，
则难以充分发挥绩效工资的激励作
用，该事业单位应该在改革发展过
程中逐步转为参公管理事业单位或
者在工资制度方面和机关保持相对一致。 首先，事业单位管理人员要充
分意识到绩效工资改革的重要意义，
积极收集整理其他单位成功案例，
学习其优秀经验，结合自身实际情
况建立健全相关制度体系。其次，
事业单位管理人员要发挥领导作用，
以身作则，主动了解并解读绩效工
资改革政策条例，通过开展调研、
召开座谈会、发放内部公告、组织
宣传活动等多种方式加强职工对绩
效工资改革的重视，消除其抵触情
绪，强化职工在改革工作中的责任
感和使命感，为事业单位奠定坚实
的人才基础。最后，单位人力资源
管理部门要调查分析单位实际情况，
制定完善的绩效工资改革方案，明
确改革流程、要点、各部门职责等，
初步制定改革方案。将该方案下发
至各部门，基层职工可以提出自己
的意见和建议，人力资源管理人员
不断调整、优化，确保绩效工资改
革方案符合事业单位发展经营目标。以 A 地区为例，自 A 地区出台
绩效工资改革制度以来，整体上各
学校绩效改革工作推进落实基本到
位，但仍存在重视不足、宣传不够、
公开不到位、决心不强、执行不力
等问题。为了解决上述问题，A 地区
召开全区公办中小学校绩效工资改
革工作现场会，总结前一阶段 A 地
区教育系统绩效工资改革工作推进
情况，并部署下一阶段工作。会议
指出，各学校切实贯彻落实区级改
革方案精神，充分尊重教师，把好
方向，积极对照本次会议反馈的问
题，参考发言学校的成功经验，平
稳有序地开展好接下来的绩效工资
分配工作。同时，相关部门将通过
强化监管、加强培训宣传、加强交流、
定期检查等措施，确保教师绩效改
革取得实效。会议结束后，A 地区中
小学校提高了绩效工资改革的认识，
进一步修订完善绩效工资分配方案，
落实“多劳多得，优绩优酬”改革
方向，更好地撬动和提升教师积极
性，提升教育教学质量。 第一，绩效考核是事业单位了
解掌握职工日常工作情况的主要途
径之一，科学合理的考核指标可以
准确反映职工对单位的贡献，因此，
事业单位要综合考虑多方面的因素，
制定定性和定量相结合的考核指标，
确保职工薪资水平、福利待遇随着
职工调动而不断变化。 第二，切实可行的监督管理制
度是保障事业单位顺利完成绩效工
资改革的关键，因此，单位要建立
健全监管制度，拓展监管途径。（1）
设立监管部门，监管人员采取定期
检查和不定期抽查的方式，了解绩
效工资改革执行情况。（2）设立匿
名举报箱，职工之间相互监管，若
发现某职工存在违反单位规章制度
的行为，可以立即举报。（3）将绩效考核制度、考核流程、考核结果
等及时上传至单位官方网站，以便
接受人民群众和社会媒体的监督。针对披露出来的问题，单位要核实、
跟进，并公示调查情况和处理结果。 事业单位要以绩效工资改革政
策条例为依据，根据本单位公益任
务、人才培养、人员结构和岗位类
别等需要结合自身经营状况、长短
期发展战略目标，制定符合单位内
部发展的绩效工资调整机制，明确
规定绩效工资发放的标准、范围等。一方面确保职工收入水平与行业平
均水平持平，避免职工出现不满的
心理；另一方面充分发挥绩效工资
的激励作用，使单位职工积极主动
完成自身工作任务，推动事业单位
服务能力和综合水平提高。以 B 地区为例，多年来，该区
中小学教职工工资由县组织人事部
门统一管理，由区财政部门统一发
放，学校无权将教师工资与个人绩
效挂钩，影响教师工作积极性，也
给学校管理带来一定的阻力。B 地区
为从根本上消除教育发展弊病，通
过外地考察、调研交流、反复座谈、
征求有关部门意见、提交县委常委
会讨论审议，于 2016 年出台教师绩
效工资改革方案。自 2016 年 7 月份
开始，B 地区单位中小学教师的奖励
性绩效工资不再按月发放，和年终
一次性奖金一并纳入财政统一管理，
交由学校分配，根据学期末个人考
核成绩发放。据统计，全县中小学
教师每月纳入考核的奖励性绩效工
资从 600 元到 1100 多元不等。该项
改革注重教师工作表现和工作实绩，
重点向一线教师、骨干教师倾斜，
向出满点、干满勤的教师倾斜，实
现多劳多得、优绩优酬。此外，为
加强学校考勤管理，改革文件明确
规定：学期内累计旷工 5 天以上或
事假 15 天以上或病假 30 天以上人
员，原则上取消本学期奖励性绩效
工资分配资格。 此前，事业单位主要针对不同
岗位的特点、任务、工作内容等制
定相应的考核指标和激励方式，该
种分配方式不合理，职工绩效工资
差异较大，容易加剧单位内部矛盾，
导致职工出现消极、懈怠的情绪，
降低工作质量和效率。因此，在推
进绩效工资改革时，事业单位要选
择多样化的激励方式，包括物质激
励和精神激励相结合、将考核成绩
与职工岗位晋升相挂钩等。例如，
事业单位建立绩效工资正常增长机
制，职工绩效工资按照一定比例不
断提高，考核成绩在 90-100 分的职
工给予 500 元奖金并召开表彰大会；考核成绩在 75-90 分的职工给予 200
元奖金。 此外，针对承担国家重大项目
建设、科学研究的职工，实行年薪制、
项目工资制等。总而言之，事业单
位必须坚持按劳分配的原则，根据
职工个人贡献、工作能力与态度等，
给予其相应的报酬。 随着我国事业单位改革日益深
入，其职责分工更加明确。目前，
我国事业单位主要分为两种：一是
公益一类事业单位包括图书馆、美
术馆、烈士纪念馆等，其资金主要
来源于财政拨款；二是公益二类事
业单位包括学校、医疗单位等，其
资金来源于业务收入和财政拨款。以公益一类事业单位为例，该类单
位公益性和服务性较强，难以获得
经营收入，资金来源方式单一，因此，
绩效工资分配的方式应当按照机关
公务员的标准，防止薪酬市场化。同时，事业单位也要结合自身状况，
将资金向核心业务部门适当倾斜，
若事业单位核心业务是窗口服务，
为了确保每位职工对服务对象有着
相同的服务态度和服务水平，则应
当确保分配一致，不应实行倾斜分
配的方案。 综上所述，事业单位要提高绩
效工资的重视程度，建立健全相关
制度，包括绩效考核制度、分配制度、
绩效工资调整制度等。明确规定各
环节工作内容、流程，贯彻落实“按
劳分配”的基本原则，保障绩效资
金科学合理地分配，有效激发职工
工作热情与积极性，对提高事业单
位服务水平、综合能力，推动单位
健康稳定地发展具有重要意义。（《品牌研究》 2024年第4期，作者：李倩 会理市劳动人事争议仲裁院）
来源：人事工作者/制度眼
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