大学教师吐槽:绩效评价往“一刀切”改革

教育   2025-01-27 18:30   北京  
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据红星媒体报道,1月初,东南省份某高校教职工向媒体反映学校绩效评价存在“一刀切”问题。

该校理科院系一名研究员表示,学校此前区分教学岗、科研岗、教学科研岗等不同教师类型,评价考核各有不同,“针对科研岗,主要考核科研成果,未曾有过教学要求”。但从2024年起,学校要求讲师及以上级别专任教师均需完成每年32本科教学学时,否则不发放奖励性绩效工资的年底部分

32课时尽管不多,但一些教师透露,囿于不同学科资源不平衡,有些院系的课程是要多少有多少,老师都上不过来,有些院系则是要多少有多少,课程根本不够分。

迫不得已,为了让学生选课,一些教师甚至开出了“不点名不挂科”和“来上课送奶茶”的诱惑条件,争取把课时“充满”。

有教师认为,学校应该加强分类评价,鼓励擅长教学的老师上课,擅长科研的老师科研,并为二者兼备的教师打通教学科研积分计算等,“鼓励科研搞得好的老师给本科生上课,作为晋升或聘期考核的要求,但不宜‘一刀切’跟绩效强行挂钩。”

该校2024年3月发布的“2024年工作要点”显示,学校提出将深化人事制度改革,完善绩效工资标准体系,健全多元分类评价体制,进一步提高教学科研人员工作颗粒度等。

显然,学校也在推动人才多元评价改革,或者是改革难以避免的阵痛让教师感到不适,或者是改革还未到位,尚未真正满足各方所需。


破格晋升!1年走完7年路


近年来,也有不少高校的人才评价改革取得了成绩。

2023年3月,上海市科委向科技部报送了《上海市科技人才评价综合改革试点方案(送审稿)》(以下简称《上海改革试点方案》)。2023年12月,科技部发函同意《上海试点方案》。次年2月,上海正式印发《上海市科技人才评价综合改革试点方案》,选定了上海应用技术大学在内的6家单位开展试点

张太阳是上应大硕士毕业生。2021年,从上海交通大学环境学院博士后出站后,张太阳决定回到上应大任职,并结合自己的研究基础,充分发挥上应大的“应用特色”,深入产业、了解企业需求,做出更为落地的科研成果。通过学校的“绿色通道”,张太阳很快破格晋升为副教授。时隔一年,鉴于卓著的研究成果,张太阳又获聘为校聘教授,并享受正高待遇。

从入校到成为校聘教授,张太阳用一年多的时间走完了过去至少7年的职称评定路。学校人事处处长田怀香用“宽口径准入”“多通道发展”“真正快车道”来描述该校的人才评价机制改革

田怀香解释道,“宽口径准入”的理念即申请人只要满足任何一个条件即可申请,“应做尽做、不设额度、只看水平。”

“真正快车道”则打破了职称晋升的束缚,真正使其成为激励科技工作者创新发展的手段。按照一般职称晋升路径,副教授应聘教授需要满足5年的任职期限。而改革后只要满足条件随时可申请职称晋升考核,不再受到年限的束缚。

“如果满足条件,可以随时来申请考核,对于脱颖而出者,如果做了2年就能够符合条件,为什么要按部就班等5年再来参加考核?”田怀香谈到学校实施的校聘教授制度时说道。

“多通道发展”的理念则是最大化做到分类评价,学校将职称晋升分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型等多个类别,最大化支持青年人才自由探索。“不唯论文”是分类评价的显著特点。学校表示,原先评价体系设置了6篇高水平论文的评价指标,但改革之后,该指标变为“2+2+2”,第一个“2”是必选项,后面两个“2”可以由专利转化、决策咨询、专著教材等替代,确保人才多通道发展。

该校材料科学与工程学院副教授侯京山表示,在新修订的职称评聘办法中,学校重点将知识价值、创新质量和实际贡献纳入评价范围,代表性成果涵盖高质量论文、授权专利和转化情况、专著教材、决策咨询成果、课程建设、指导学生等多方面,对教师发展带来了“更多自由”。

数据显示,自从2023年以来,该校共聘用10位校聘教授、53位校聘副教授,引进博士的人才数量持续增长。目前,学校组建了6支上海市高水平创新团队,三分之二以上是40岁以下的青年科技工作者。两年来,6支创新团队承担的100万以上企业委托项目超过10项,一区文章高达180多篇,另有16人次入选上海市各类人才计划。


评价改革,任重道远


建立合理并且有效的人才评价机制一直是我国高校等机构的改革重点。

从‌2018年7月中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》,提出“破四唯”(“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”)概念,到2020年10月《深化新时代教育评价改革总体方案》明确提出克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾(“破五唯”)‌,各大高校、科研机构等都在优化人才评价方法、深化职称制度改革的路上不断探索。

中共中央、国务院近日印发的《教育强国建设规划纲要(2024-2035年)》再次强调推进教育评价改革,明确提出深化高校人才评价改革,破除人才“帽子”制约,突出创新能力、质量、实效、贡献导向,科学认定标志性成果

随着“破四唯”“破五唯”向纵深推进,高校和研究所等机构不断改进、完善人才评价办法,不过仍有较大的进步空间。科技部科技评估中心副研究员魏鹏表示,“以刊代文”的惯性思维在科技人才的评价中仍然存在,一些专家评审习惯于关注国家项目、人才“帽子”、重要奖项、顶刊论文,部分单位在职称评价中也将期刊水平、他引次数、项目级别和经费等直接量化打分,忽略了科技成果本身的价值

如同上海应用技术大学的改革重点所在,分类评价一直备受科技人才政策专家及一线科研机构人事管理人员的重视。中国科学院物理所人事处副处长傅琦向媒体透露,该所将分类评价作为改革评价体系的重要突破口

根据不同科研活动、不同岗位类别、不同成长阶段人才的特点,物理所制定了与之相符的评价指标、评价方式和评价周期。在人员招聘上,物理所不以“论文、职称、学历、奖项”为标准进行评审,而是坚持自己的判断标准。对于新入所的研究人员,6年内不需要接受任何考核,工资为年薪制,岗位晋升只看重科技工作本身的质量和价值。

该所对科技工作和成果的考核方式如下,或许值得其他研究机构和高校参考:

#科研人员主要评价研究的原创性和学术贡献,推行3篇代表作评价制度;

#技术人员主要评价技术的原创性和突破性,推行1项关键技术评价制度;

#对于参与大科学装置建设与运行的人员,执行有所区别的考核评价办法;

#对于在重大科技攻关、重大科技基础设施和平台建设中作出重要贡献的人员,在高级岗位聘用方面增加破格力度。

同时,该物理所未来将深化分类评价改革,完善岗位评聘分类评价机制,特别是针对岗位特点对技术人员的分类评价将进一步细化。比如,对于近来引进的技术人员,将探索实行主任负责制,分层级考核,并以任务实施成效、实现技术指标及解决问题的实际能力作为核心考核依据

前文提及的上海应用技术大学在评价方式上也下移“评价权”。学校设立了专业评价小组,以评估青年教师的学术贡献与产业方面的价值。同时,学校组织青年教师开展“互评”,以评价促进交流。学校希望教师能通过互评增进对彼此研究方向与内容的了解,增大学科交叉融合的可能性。





各高校及科研院所对人才的考核与评价机制均存在差异,各有特色。随着这些机构不断创新,相互学习,互补短板,针对高校教师和技术人才的评价模式势必会突破传统体制机制的局限,逐步建立起一个更加顺应时代要求、贴合人才实际情况的综合性评价体系。


主要参考文献:
[1]教育部网站.
[2]江苏大学教师吐槽考核“一刀切”:新增800余门课程,有理科老师为教学学时达标去教军事理论. 红星深度百家号, 20250110.
[3]青海分类推进人才评价机制改革. 金台资讯,20250103.
[4]科技人才评价改革|不拘一格降人才,应用技术型高校的科技人才评价改革之路. 澎湃新闻,20250102.


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