为什么我要裸辞？
古人常说，三十而立。
我却选择在三十岁的第二十六天，裸辞。
既没成家，也没立业。
告知这个决定的第一人，是我的父亲。
父亲得知消息的第一时间，隔着屏幕，我能猜想到父亲的心理活动，用当下流行的话语来说就是:
什么？
你不想活了？
你不想好好过日子了？
当我把这个月的工资条，发给父亲，并以事实数据+个人观点的方式传达给父亲后。得到父亲的支持。
父亲支持了我裸辞的选择。
甚至还愿意支持我部分生活费。
再一次感受到如山的父爱。
对于年过半百的父亲，我是愧疚的。
对于三十而立的自己，我是焦虑的。
但我依然，任性的做出这个决定，只因我看透了打工的本质：
打工就是，作为劳动力杠杆，贱卖自己的时间和精力，以换取不对等的社会资源。
我更看透了销售岗位的本质：
销售就是，通过付费打工的方式，跟老板合伙创业，赚取最小的收益回报。
今年，是我步入社会工作的第八个年头。
回顾职业履历:
23岁，平均每月薪资过万。
24岁，晋升上市公司中层业务管理。当年也是公司年龄最小的管理者之一。
25岁，带领团队，连续获得季度业绩冠军。
26岁-28岁，碰到疫情，停下来，考了个心理学研究生。
29岁转行到教育行业，从k12到素质教育，再到成人教育。辗转4个公司。
庆幸的是，在每个公司同批次销售中都取得不错的业绩。在薪资层面呈现的结果是，第三个月都能拿到破万的薪水。
所以，我无法接受，在我30岁这一年，单月领到不足三千的工资。
我也无法接受，月均工作300个小时以上，给我一笔不成正比的回报。
这对我而言，不是打工人的牛马费，而是一种对八年打工人的侮辱费。
开篇讲出这个发生在我身上的大事，不是想当一个愤青发表愤世嫉俗的感言，而是希望通过自我剖析。给耐心读到这里的各位老板和管理层一些启发。
为什么优秀的人才留不住？
因为薪酬设计不合理。说得更通俗一点，钱给的不到位。
在探讨薪酬机制前，我想跟各位老板聊聊未来的趋势。
在中国，已经越来越难找到安安稳稳的打工人了。这是现状，也是未来的趋势。
当我国人均GDP逼近发达国家水平时，人力成本的提高，是历史发展的必然趋势。
读史使人明智，目前最值得我们参考的是“日本消失的三十年”这段历史。
识时务者为俊杰，希望诸位读者都能看清趋势，并为之开始布局和应对。
开始布局前，只要记住一句话，其实就能解决很多问题----把人当人，把员工当人。
基于最近一年的工作发现，很多老板愿意花费的时间和成本去学习薪酬设计。甚至高昂的费用直接聘请请企业培训机构，帮忙设计薪酬机制。
力图通过这套机制，启到有效的驱动管理层和员工的结果。换句话说，希望能分更少的钱，让员工心甘情愿干更多的事。
落地的结果，可想而知是不理想的。因为用钱去激励团队的做法本身就是错误的，是逆人性的，也是灾难的开始的。
与其这样去考验现在的职场主力军———不愁温饱的95后，00后。
不如学习更科学的管理方法，加强过程管控的能力，学习如何在工作时间，让员工能高效完成当天的工作，争取到点下班。
中国已经全面小康社会了，二三十年前那种苦大仇深的员工不多了。
所以，对于现在的新兴员工来说，比起干到年底公司能给我多少年终奖，我更关心这个月银行卡到账有多少？这个周我能不能双休？这个星期我要加几次班？
从马克思哲学观点来解释就是：画饼不能充饥！
因为老板们画的饼，是你的梦想。本质上是另一种意识。
而充饥是员工的生理需要，本质是一种物质。
当物质和意识明显冲突的时候，员工自然不会为你的梦想而买单。
物质决定意识，没有物质当然不存在意识！而意识决定行动！
所以员工，也不会因为你画的饼而拼出吃奶的劲工作。
所以作为老板，与其花大额的学费和时间去企业培训机构，不如深入一线员工内部，去发现他们的潜在诉求。
及时满足是最容易让人愉快和上瘾的机制。
总结一下:
作为老板:想要留住优秀员工，不仅要有长期激励。还要设计好短期和中期激励。
作为管理:想要留住优秀员工，不仅要有权谋，还要有手段，帮助员工过程有效，结果有量。
最后，祝大家中秋佳节：
与家人
但愿人长久，千里共婵娟。
与朋友
海内存知己，天涯若比邻。
