关于《云南省女职工劳动保护特别规定》的解读，请查收！

答：社会组织可分为在登记管理机关（民政部门）登记的法人社会组织和在基层备案的社区社会组织。

社会团体指按照《社会团体登记管理条例》的规定，由我国公民自愿组成，为实现会员共同意愿并按照自身章程开展活动的非营利性社会组织。

民办非企业单位是指按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

基金会是指按照《基金会管理条例》规定，利用自然人、法人或其他组织捐赠财产，以从事公益事业为目的的非营利性法人。  

社区社会组织是指以城乡社区群众为主，因兴趣爱好、服务诉求、社会融合等不同需求而自发组织起来的，未达到法人社会组织登记条件的，但在镇（街道）备案的群众性组织。

《云南省女职工劳动保护特别规定》第二条规定中“其他社会组织”，具体包含除社会团体之外的其他三种类型。

此外，该规定适用于云南省行政区域内的所有用人单位及其女职工，这意味着无论用人单位的性质如何，只要其位于云南省行政区域内，并雇佣了女职工，就必须遵守该规定中关于女职工劳动保护的相关条款。

1.“经期女职工”中的“经期”如何界定?

答：“经期”通常指的是女性生理周期中的月经期，即女性子宫内膜脱落并伴随出血的周期性变化。[ 参见谢幸,孔北华,段涛. 妇产科学第9版[M]. 北京:人民卫生出版社, 2018.]这是一个自然的生理过程，通常每个周期都会发生一次。在劳动保护法规中，提及“经期女职工”时，通常指的是正处于这一生理阶段的女性员工。按照国际妇产科联盟（FIGO）和我国的指南规定，在临床上采用以下几个指标对月经的状况进行评价，包括周期频率、周期规律性变化、经期长度和月经量四方面。

有关“经期”一词的用法参见《中华人民共和国妇女权益保障法（2022修订）》第三十条第二款和《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第六十条。

2.“有条件”是如何进行界定的，什么样的情形属于有条件?

答：“有条件”这一表述在法规中通常指的是用人单位在经济、物质或管理等方面具备提供特定劳动保护措施的能力。具体来说，这可能包括用人单位的财务状况、规模大小、行业特点、员工需求等多个方面。例如，一个经济实力雄厚、员工福利制度完善的大型企业，可能更容易被认为是有条件为经期女职工提供额外劳动保护的用人单位。然而，这一界定并非绝对，因为不同行业和地区的用人单位情况各异，所以无法给出一个统一的标准。在实际操作中，可能需要结合具体情况进行判断。

经检索“有条件的”这一表述于法律规范中较为常见，如《中华人民共和国突发事件应对法（2024修订）》第四十六条第二款、《中华人民共和国农业技术推广法（2024修正）》第二十二条第四款等法律条文中均存在“有条件”这一表述。

3.“有条件的用人单位”是否说明该项规定为非强制实施，各单位可以根据本单位的情况考虑是否参照执行?

答：虽然规定中使用了“有条件的用人单位”这一表述，但这并不意味着该项规定是非强制实施的。该项规定是云南省针对女职工劳动保护制定的特别规定，旨在保障女职工在经期期间的合法权益，其效力及于云南省行政区域内的所有用人单位及其女职工。因此，所有云南省行政区域内的用人单位，无论其是否“有条件”，都应当尽力为经期女职工提供必要的劳动保护。

对于“向在职女职工每人每月发放不低于35元的卫生费或者相应价值的卫生用品”这一具体措施，规定中使用了“有条件的用人单位”这一表述。这可以理解为，在具备经济能力和管理条件的情况下，用人单位应当为经期女职工提供这一福利。但这也并不意味着不具备条件的用人单位就可以完全忽视这一规定。相反，他们应当根据实际情况，采取其他可行的措施来保障经期女职工的合法权益。

综上所述，虽然规定中使用了“有条件的用人单位”这一表述，但各用人单位仍然应当尽力为经期女职工提供必要的劳动保护，并根据自身情况采取相应的措施来落实这一规定。同时，相关部门也应当加强监管和宣传，确保我省女职工劳动保护规定得到有效执行。

1. “重度痛经”是如何界定的，什么样的情形属于重度痛经？

答：“重度痛经”通常指的是女性在经期出现的严重疼痛，这种疼痛可能影响到女性的正常生活和工作。然而，具体的界定标准可因医疗机构、医生以及个体差异而有所不同。一般来说，重度痛经可能伴随以下症状：剧烈的腹痛、腰痛或腿痛，可能伴有恶心、呕吐、腹泻、头晕、乏力等症状，甚至可能出现短暂的昏厥。这些症状会严重影响女性的工作和生活质量。在医疗或妇幼保健机构，医生会根据患者的症状、体征以及必要的检查（如B超、妇科检查等）来综合判断是否为重度痛经。

2. “经医疗或者妇幼保健机构确诊”，该处所指的医疗或妇幼保健机构是否有级别的要求？

答：根据《医疗机构管理条例（2022修订）》规定，从事疾病诊断、治疗活动的医院、卫生院、疗养院、门诊部、诊所、卫生所（室）以及急救站等均属于广义上的医疗机构。“经医疗或者妇幼保健机构确诊”并没有明确提及机构的级别要求。因此，理论上来说，任何具有合法资质的医疗或妇幼保健机构都可以进行确诊。这里包括基层医疗机构（如社区卫生服务中心、乡镇卫生院等）、二级医院、三级医院以及妇幼保健所等。

3.相关诊断证明有效期是多久？是否需要每个月经期期间进行开具？

答：关于诊断证明的有效期，规定中并没有明确提及。一般来说，诊断证明的有效期会根据女职工的具体病情以及用人单位的要求而有所不同。如果女职工的重度痛经情况持续存在且没有明显改善，那么她可能需要定期（如每半年或每年）前往医疗机构进行复查并开具新的诊断证明。至于是否需要每个月经期期间都进行开具，则取决于用人单位的具体要求和女职工的实际情况。如果用人单位要求女职工每次请假时都提供最新的诊断证明，那么女职工可能需要在每个月经期期间都前往医疗机构进行开具。

4.“给予1至2日的休假”，具体是给予1日还是2日，如何来进行确定？

答：规定中提到的“给予1至2日的休假”是一个范围，具体给予多少天的休假需要根据女职工的实际情况和用人单位的规定来确定。如果女职工的重度痛经情况较为严重，且需要更长时间的休息来恢复身体，那么她可能会获得更长的休假时间。反之，如果女职工的重度痛经情况相对较轻，且能够较快地恢复身体，那么她可能会获得较短的休假时间。此外，用人单位也可能会根据自身的实际情况和规定来制定具体的休假天数。

5.“休假”是否按照带薪休假计算？

答：是的。根据规定，“休假”应当按照带薪休假计算。这意味着女职工在休重度痛经假期间，应当享受与正常工作期间相同的工资待遇和福利保障。用人单位不得因女职工休此假而降低其工资待遇或取消其福利保障。这一规定旨在保障女职工的合法权益和身心健康。

1. “产前检查”因每个人检查的频次、项目会存在一定的差别，具体指哪些项目的检查可以计算为劳动时间?

答：产前检查是指孕妇在怀孕期间定期进行的医疗检查，旨在监测孕妇和胎儿的健康状况。这些检查通常包括但不限于以下检查：常规的身体检查（如体重、血压、心率等）、妇科检查（如宫颈检查、阴道分泌物检查等）、B超检查（以观察胎儿的发育情况）、血液检查（如血常规、血型、肝肾功能、血糖、艾滋病、梅毒、乙肝等）、尿液检查（如尿常规、尿蛋白等）以及遗传咨询和筛查（如唐氏筛查、无创DNA检测等）。

具体哪些项目的检查可以计算为劳动时间，主要取决于医疗机构的安排和孕妇的具体情况。一般来说，所有与产前检查相关的项目，只要是在医疗机构进行的，且是为了监测孕妇和胎儿健康状况而进行的，都可以视为劳动时间。孕妇可以根据医疗机构的建议和自身情况，选择适合的检查项目和频次。

2. 产前检查是否要求必须在什么级别的医院进行及提供特定的证明材料?

答：关于产前检查的医院级别要求，规定中并没有明确。因此，任何具有合法资质和产科服务的医疗机构都可以进行产前检查。这包括基层医疗机构（如社区卫生服务中心、乡镇卫生院等）、二级医院、三级医院以及妇幼保健院等。孕妇可以根据自己的实际情况和医疗机构的水平来选择适合的医院进行产前检查。

至于是否需要提供特定的证明材料，这主要取决于用人单位的要求。一般来说，孕妇在产前检查时，医疗机构会提供相关的检查报告和证明。这些报告和证明可以作为孕妇进行产前检查的依据，并用于向用人单位申请将检查时间视为劳动时间。然而，具体需要哪些证明材料以及如何申请，还需要根据用人单位的规章制度和实际情况来确定。

综上所述，怀孕女职工在劳动时间内进行的产前检查，无论是哪些项目的检查，只要是为了监测孕妇和胎儿健康状况而在医疗机构进行的，都可以视为劳动时间。同时，产前检查并不要求必须在特定级别的医院进行，但孕妇需要根据自己的实际情况和医疗机构的水平来选择适合的医院进行产前检查。在申请将检查时间视为劳动时间时，孕妇可能需要提供相关的检查报告和证明作为依据。

1. 休假的界定？

答：该规定中的“休假”是指由法律法规或用人单位规章制度规定的、与产假相关或相类似的其他特定生育休假，如生育奖励假等。

参见《国务院办公厅印发<关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施>的通知》（国办发〔2024〕48号）“（二）完善生育休假制度。…各地要完善生育休假政策，统筹多渠道资金，建立合理的成本共担机制，加大对生育休假落实情况的监督力度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。”

2. 是否包含周末、国家法定节假日？

答：周末：周末通常被视为正常的休息日，不属于特定生育休假范畴。但在实际操作中，如果女职工在产假或休假期间恰逢周末，这些周末时间通常会被计入休假天数内，因为它们是连续的休息时间。

国家法定节假日：国家法定节假日是国家规定的全民休息日，也不属于特定生育休假范畴。同样地，如果女职工在产假或休假期间恰逢国家法定节假日，这些节日时间也会被计入休假天数内。

3. 是否包含年休假？

答：依据《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第四十五条和《职工带薪年休假条例》的规定，带薪年休假是职工依法享有的休息休假权利。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此，《云南省女职工劳动保护特别规定》第十一条中规定的“休假”是否包含年休假需要具体分析。如果女职工在产假或特定休假期间已经享受了年休假，那么这些年休假时间通常不会被重复计入。但如果女职工在产假或休假结束后仍有未休的年休假，她有权按照用人单位的规章制度进行休假。

综上所述，《云南省女职工劳动保护特别规定》第十一条中的“休假”是一个广义且灵活的概念，它涵盖了女职工因各种原因而享有的休息和休假时间。在具体应用时，需要根据法律法规、用人单位规章制度以及女职工的具体情况来确定“休假”的具体内容和天数。同时，周末和国家法定节假日通常会被计入连续的休假天数内，但本身并不构成特定的“休假”。而带薪年休假则属于特定休假范畴，需要按照用人单位的规章制度进行管理和安排。

因此，在理解该规定时，应综合考虑各种因素，确保女职工能够充分享有其应得的休息和休假权利。

答：在《云南省女职工劳动保护特别规定》第十一条中提到的“投诉、举报、申诉、控告、申请仲裁”等维护劳动合法权益的方式，并不完全指向人社部门进行反映或申请，而是涵盖了多种途径和机构。以下是对这些方式的详细解读：

投诉：投诉通常指向具体的用人单位或上级主管部门，表达对女职工劳动权益受到侵害的不满和诉求。投诉渠道可能包括用人单位内部的投诉机制、行业协会、妇女组织、工会等。

举报：举报是指向有关监管机构或执法部门揭露用人单位的违法行为。在女职工劳动权益保护方面，举报可以针对用人单位违反女职工劳动保护规定的行为。举报渠道包括人社部门、卫生健康部门、工会等具有监管职责的机构。

申诉：申诉通常指在法律、法规或政策规定下，对用人单位的处理决定或行为提出异议，并请求重新审查或裁决。申诉渠道可能包括用人单位内部的申诉机制、劳动争议调解委员会、工会等。

控告：控告是指向司法机关（如公安机关、检察院、法院）提出指控，要求追究用人单位及其责任人员的法律责任。控告通常适用于用人单位及其责任人员的违法行为已经构成犯罪或严重违法的情况。

申请仲裁：申请仲裁是指向劳动争议仲裁机构提出申请，要求解决与用人单位之间的劳动争议。在女职工劳动权益保护方面，申请仲裁可以针对用人单位违反劳动合同、劳动保护规定等行为。劳动争议仲裁机构通常是人社部门下属的专门机构，负责处理劳动争议案件。

综上所述，“投诉、举报、申诉、控告、申请仲裁”等方式并不完全指向人社部门进行反映或申请，而是涵盖了多种途径和机构。女职工在维护自己的劳动合法权益时，可以根据具体情况选择合适的途径和机构进行维权。同时，各级工会组织也依照法律、法规和章程的规定对用人单位履行女职工劳动保护职责进行监督，并为女职工提供支持和帮助。