随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，科技创新在经济社会发展中的作用日益突出。党的十八大以来，党中央坚持把科技创新摆在国家发展全局的核心位置，对完善国家创新体系、加快创新型国家和科技强国建设多次作出重要指示。习近平总书记多次指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。一方面强调人的因素在科技创新中的关键作用，另一方面也揭示了对人进行有效管理的重要性。
国有企业是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在科技创新方面的作用更是举足轻重。近年来，国有企业在大飞机、载人航天、探月工程、航海深潜等重要领域的技术突破作出了卓著贡献。一系列不断涌现的重大科技创新成果，是国有企业科研工作者辛劳和智慧的结晶。面对新时代新征程，国有企业需要更加重视激发科技创新动力，从而让科技创新活力不断迸发，成为党和国家更可依赖的战略科技力量。
考虑到创新主体的多层次特点，在国有企业中激发创新动力也需要考虑多层面，一般来说，至少需要在企业整体层面、个体层面做好相应规划。
激发企业层面创新动力
对整个企业而言，创新动力来自自身的定位、考核的指挥棒导向作用以及科技创新的投入产出。
功能定位影响企业对科技创新的认知
国有企业的科技创新活动可以包括基础研究（一般是定位于应用基础研究）、技术研发和科技成果转化。大型企业的中央研究院往往会涉及基础研究环节，技术研发广泛适用于各种应用性质的研究机构和产业化单位的技术部门，而科技成果转化或科技成果推广则具有更广阔的应用场景。国有企业是一个全集，具体承担科技创新任务的企业，在其集团内部的科技创新定位都会极大影响其对科技创新使命与功能的认知，进而影响其对科技创新活动的布局。
考核机制影响企业对科技创新的投入力度
考核是引导企业行为的指挥棒，针对承担重要创新作用的国有企业，迫切需要建立与创新功能定位相匹配的考核机制。科技创新具有一定程度的不确定性，对科技创新的考核也要兼顾这个特点，尤其是越聚焦前沿、基础研究的单位，这个特点越显著。在现实中，有些国有企业集团的考核体系存在“一刀切”问题，直接使用集团的考核指标或采取与一般经营单位同样的考核指标，产生了与科研单位定位不匹配的问题，势必影响科研单位科技创新的全身心投入。近年来国资系统政策频出，“加回”“加分”“一票升级”等考核措施都显著体现了对创新的鼓励激励，实际工作中还需要各个国有企业集团履行好主体责任，在内部经营指标分解中用“化学”而非“物理”的方式分解出对科研单位行之有效的考核指标，从而进一步激发此类单位的创新动力。
投入产出效率影响对科技创新的投入信心
国有企业首先是市场主体，相对于高校、科研院所，更考验创新的投入产出。科技创新的产出决定了企业家对科技创新投入的价值判断，而有清晰价值的科技创新活动才能坚定企业持续投入的信心，从而形成良性循环。现实中部分国有企业对科技创新的投入不足，深层次原因还是科技创新的投入产出不足以保证，为了投入而投入的“运动式”创新在企业里很难长期持续，本轮国有企业改革深化改革提升行动中关于不断提升国有企业科技创新投入产出效能的要求，也代表了期望国有企业巩固科技创新投入信心的重要保障。
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综上，国有企业从整体考虑，必须在集团甚至整个产业链中有清晰的科技创新定位，有与之匹配的考核机制，并且能够维持一定的科技创新投入产出效能，才会持续具有科技创新动力。再进一步推演，国有企业要具备能够纵向穿透和横向拉通的创新规划能力，纵向穿透保证了创新规划能够支撑产品、支撑业务，而非孤立的创新，横向拉通保证了创新规划不仅仅是科技管理部门的事情，而是能够集结战略、人力、财务等多个部门形成整体合力。
激发个体层面创新动力
在保证国有企业整体层面创新动力的基础上，调动基层人员的创新动力同样至关重要。习近平总书记多次强调要强化企业科技创新主体地位，根本在于科技创新需求要源于经济社会需要也最终服务于经济社会需要。一线人员直接接触具体需求场景，往往能更敏锐洞察市场需求，如果能够发挥“春江水暖鸭先知”的一线信息优势，将极大激发企业科技创新活力、提升科技创新成效。从现实情况来看，激发基层人员个体层面创新动力需要三个基本保障：创新的事业平台、成果的利益分享机制、创新型企业文化建设。
事业平台是科研人才体现个人价值、深层次激发基层创新活力的重要保障。给予基层人员和创新团队主动分析市场需求、干事创业的机遇和给予薪酬激励同样重要，甚至在一定物质保障前提下更加重要。例如海尔的小CEO模式，充分起到了基层创新的动员作用，员工可以找到事业平台、企业提供资源支持或应用场景、团队内部自我驱动，这种模式形成后在社会上影响广泛，近年来很多国有企业也在研究和借鉴。
利益分享机制是基层科技创新的基础保障。在传统管理体制下，部分国有企业对科技人员的管理模式停留在计划经济思维之中。但在经济运行转向高质量发展的新时期，企业科技创新必须强化市场导向，目标是推动业务发展，形成科技成果只是其中的阶段性目标。因此，国有企业需要研究推动科技成果有效转化的体制机制，科研团队对科技成果如何产业化应用往往最有发言权，因此一定要调动基层科研团队推动科技成果转化的动力，最重要的是建立利益分享机制。近年来在高校、科研院所和国有企业先后开展的科技成果赋权改革试点经验也将为广大国有企业开拓思路，科技人员的创新成果首先是获得科技成果的部分权益，进而科研人员有更强的动力与企业一道推进科技成果的转化，从而实现集体利益和个人利益共赢的“双向奔赴”。
重视创新型企业文化建设的重要性。硅谷的成功原因之一是在一个后发工业化地区有更好地鼓励冒险、宽容失败的区域文化和企业文化。科技创新天然具有不确定性，而且很多没有达到预期目标的科技创新项目未必不能带来新的技术或发展成新的产业。在探索的环境下，失败的经验也有价值，至少证明了此路不通。因此，在国有企业科技创新管理实践中需要识别“没有达成预期目标”的原因，一般来说，科研人员的探索失败，指在科学研究和技术发展过程中，由于各种原因（如技术限制、理论不足、实验条件等）导致的创新尝试未能成功，并不是主观错误。从世界科技发展史来看，给予科研人员成功的鼓励和失败的宽容是营造创新型企业文化的必由之路。
激发利益相关方的动力
激发科技创新的动力也要考虑到可能的利益相关者，除了企业整体和具体执行的科研团队以外，推动科技创新的团队所在部门和外部合作机构也是两种可能的组成部分。
部门层面，要支持改革、支持创新，尤其是支持科研团队创造科技成果和推动科技成果的转化，在这个过程中要保障部门在取得科技成果和实现转化后的获得感，对于创新失败的宽容态度，同样要对中层干部有所考虑。
企业外部层面，尤其是产学研合作单位，要调动全社会的力量，我们必须鼓励国有企业和高水平高校、科研院所等充分合作。实现原创性、引领性、颠覆性技术，往往离不开基础理论的支持，国有企业可以和高校、科研院所形成深度嵌入式合作关系。如果我们承认科研成果主要源于人的智慧创造，优先于物质条件，那么对待外部合作单位，在科技成果所有权、形成的论文或著作等的署名权等方面，在不涉及国家安全、企业商业秘密外泄等风险的情况下根据贡献分享，而不是“一刀切”地通过付出科研经费换取企业的排他权利。
科技创新既是我国实现高质量发展的重要途径，也是国有企业兼顾政治属性、社会属性和经济属性的重要体现。激发动力是一切干事创业的前提，作为国家战略科技力量的重要组成部分，国有企业需要更加重视科技创新的动力机制。只有充分打通企业整体到基层个体、充分惠及参与创新的关键主体，实现“上下贯通、左右融通”，才能以更大的推动力帮助我国早日实现高水平科技自立自强，并在其中凸显国有企业的顶梁柱、压舱石作用。
作者单位为中智咨询
来源 ：《国资报告》
