护士长岗位胜任力评价指标体系的构建

护士长岗位胜任力评价指标体系的构建

护士长临床管理效能的高低直接影响医院护理质量与服务水平，对护士长进行科学、客观的评价已成为调动其积极性，提高管理效能的有效手段之一，这一做法受到医院各级管理者的高度重视。

目前，对护士长的评价主要采用上级主管评价、民意测评及年度述职等方式，评价工作多停留在经验与印象层面，缺乏科学性、客观性。

本研究旨在以护士长胜任特征为指导，结合护士长岗位实际需求，全面构建护士长岗位胜任力评价指标体系，为护士长岗位胜任力评价提供科学的评价工具。

成立课题研究小组，共8名成员。研究小组成员通过文献分析、理论研究及访谈法，以胜任特征理论为指导，以护士长胜任特征为核心，初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架。采用德尔菲（Delphi）专家咨询法进行2轮咨询，并请专家进行指标权重赋值。经过咨询、反馈和修改，使专家意见趋于一致，从而构建护士长岗位胜任力评价指标体系。

1.1 初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架

在分析与总结国内外相关文献的基础上，采用方便抽样法，选择成都市三级综合医院护理部主任3名、科护士长2名（内、外科各1名）、护士长5名（内、外、妇、儿、手术室护理专业各1名）、临床护理骨干4名以及科主任（内、外科各1名）2名进行访谈。

访谈对象年龄为（41.69±14.28）岁，工作年限（25.81±11.26）年，81.25%具有本科及以上学历，43.75%具有正高级职称。访谈内容为引导被访谈者分析护士长岗位需求、任职条件、工作内容、职责职权、工作标准等。同时，结合护士长岗位胜任特征研究结果，初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架。

1.2 Delphi专家咨询

遵循权威性和代表性相结合的原则，本研究借助四川省护理质量控制中心的平台，按照自愿原则，选择四川省三级甲等综合医院护理部主任为函询专家。

入选标准：

①在护理管理、临床护理领域工作至少15年，从事护理管理工作者，掌握管理学相关理论知识并具备丰富的临床管理实践经验。

②职称为副高级及以上职称。

③学历为大专及以上学历。

④对本研究具有较高的积极性。研究小组共邀请到21名长期从事护理管理和临床护理工作的专家，平均年龄为（47.70±7.43）岁，工作年限为（30.20±5.45）年。其中，硕士、本科、大专学历者分别为6名（28.6%）、9名（42.9%）、6名（28.6%）；主任护师、副主任护师分别为12名（57.1%）、9名（42.9%）。

本函询表包括调查说明信、专家基本信息及调查问卷3部分。其中，调查问卷主要内容为护士长岗位胜任力评价指标体系框架，涵盖一级指标5项，二级指标31项。

请函询专家分别对一级、二级指标的重要程度按Likert 5级评分法评分：“非常重要”“重要”“一般重要”“不太重要”“不重要”依次记5～1分。

同时请专家进行指标权重赋值，对一级指标进行所占百分比的权重赋值，对二级指标按照Likert 5级评分法评分进行权重的赋值；此外，还请专家对不合理的描述方式进行修改。

本研究共进行了2轮专家咨询，均采用电子邮件形式。在收取到第1轮函询表后，对同时满足重要性赋值均数≥4.0、变异系数≤0.25的条目予以保留，请专家对各级指标进行重要性评判。

根据数据统计结果及专家意见，对部分条目进行删除、合并、修改，且新增部分一、二级指标，再实施第2轮专家函询。2轮函询结束后，对各条目内容及权重赋值进行数据资料处理。

1.3 资料整理与分析

采用SPSS 13.0统计软件进行数据处理与分析。采用均数、构成比进行描述性分析；专家积极系数用问卷有效回收率和提出建议的专家比例表示；专家意见集中程度用指标的重要性赋值均数表示；专家意见协调程度用变异系数表示；权重的最终确定是根据Delphi法的结果，采用均数法计算各指标的权重。

2.1 专家积极系数

专家积极系数是指专家对研究的关心、合作程度。本研究进行了2轮专家咨询，函询表的有效回收率分别为95.24%和100%，提出建议的专家比例分别为80.95%和57.14%。

2.2 专家意见权威程度

专家意见权威程度用来判断研究结果的可靠性，是专家对各个指标的判断依据系数（Ca）和对各个指标的熟悉程度系数（Cs）的反应。权威程度系数（Cr）=（Ca+Cs）/2。

本研究中，Ca=0.85、Cs=0.95、Cr=0.90，说明专家对本研究咨询内容的权威程度较高，结果可靠。

2.3 专家意见协调程度

变异系数反映所有专家对每一条目的协调程度，变异系数越小，表示专家意见协调程度越高，专家意见越统一。本研究中，一级指标和二级指标的赋值变异系数分别为0.0363～0.0878和0.0237～0.1553，见表1、2。

2.4 专家函询的主要修改建议

第1轮专家函询后，删除了1个选择率低于70%的一级指标和5个与之相对应的二级指标；另将2个一级指标合并为1个，与之相对应的二级指标也由6个合并为4个；修改了1个一级指标和4个二级指标的表述方式，第1轮函询后得到3个一级指标，24个二级指标的框架内容。

第2轮专家函询，均对第1轮修改后的指标内容无异议，但专家建议对护士长临床管理成效进行量化评价，新增1个一级指标：“管理成效与发展”和与之相对应的6个二级指标。

2.5 形成护士长岗位胜任力评价指标体系

经过专家的函审意见，将拟定的5个一级指标、31个二级指标修改、合并为4个一级指标、30个二级指标。一级指标所占权重分别为：个人态度与特质0.2365、专业知识与技能0.2463、管理能力与水平0.2556、管理成效与发展0.2616（表1、2）。

表1 护士长岗位胜任力一级评价指标、权重及其可靠性分析

表2 护士长岗位胜任力二级评价指标、权重及可靠性分析

3.1 专家的代表性和函询结果的可靠性分析

本研究采用质性研究方法，邀请各层级护理管理者、临床护士以及医生进行深入访谈，访谈对象具有不同的医疗护理工作背景和专业背景，具有良好的代表性。

并且，在临床工作中，访谈对象与护士长接触密切，对护士长岗位的具体需求、工作内容以及工作质量标准有着深入而全面的理解，能客观地从不同层面、不同角度描述护士长岗位胜任特征以及岗位工作质量要求。

此外，本研究严格按照Delphi法的具体步骤和相关要求进行2轮专家函询，函询表的有效回收率分别为95.24%和100%，提出建议的专家比率分别为80%和57.14%，说明本研究的专家积极系数较高，反映了专家对本研究的热忱与支持。

函询专家的权威程度系数为0.90，显示本研究具有较好的权威性，为函询结果的可靠性提供了保证。该评价体系中，一级和二级指标的赋值变异系数分别为0.0884～0.1232与0.0238～0.2212，说明专家意见协调程度较高，意见一致。同时，本研究运用层次分析法，计算出各级指标的权重，为评价指标的实际应用奠定了基础。

3.2 护士长岗位胜任力评价指标的有效性分析

本研究是以护士长岗位胜任特征为理论依据构建的岗位胜任力评价标准。闫晓丽等的研究结果表明，护士长岗位胜任特征包括概念与特质、知识与技能、思维与能力等方面。

其中，概念与特质主要指职业道德、个人素养、人际关系、团队协作、交流沟通等；知识与技能主要指护理学、管理学、人文学科相关理论知识以及基础和专科护理技能、急救技能、计算机操作应用技能等；思维与能力主要指分析性、评判性思维，领导、管理、服务、决策、教学科研能力等。

基于胜任特征的评价能将某一工作或岗位中表现卓越者与表现平平者区分开，因此，通过对护士长岗位胜任特征的有效分析，并据此进行岗位胜任力评价，能科学、客观地区分护士长岗位绩效的优劣。

本研究呈现的一级评价指标在很大程度上与护士长岗位胜任特征相符，除此，一级指标还增加了“管理成效与发展”条目，从护理管理结果层面进一步强化管理成效评价，围绕该一级指标建立的6个二级指标，从团队组织氛围、护理质量管理、岗位培训管理、专科护理发展、护士职业生涯发展及满意度评价等方面对“管理成效与发展”进行了具体的诠释，评价以事实和数据为依据，不仅使评价结果更加真实、可信，同时也为护士长临床管理成效提出了明确、具体的要求。

从一级指标权重来看，“管理能力与水平”在4个一级指标中所占权重最大，说明护士长岗位胜任力评价的核心是其管理能力的高低，这与吴欣娟等的研究结果一致。

有研究指出，对护士长进行德、能、勤、绩4个方面评价，绩，是评价的核心，是护士长管理活动的出发点和归宿，是评价的综合尺度和最终标准，护士长应更加重视其管理能力的提升，以不断提高管理效能。

在对护士长管理能力评价方面，“能运用质量管理工具开展护理质量管理与持续改进活动”“具备临床决策能力及解决复杂问题的能力”以及“具有创新意识，善于接受新鲜事物，能运用评判性思维科学合理地进行管理实践”3个二级指标的专家选择率均达到100%，也是权重相对较大的3个二级评价指标。

由此可见，在病房管理工作中，质量管理是关键，护士长具备一定的创新与评判性思维能力不仅有助于合理解决复杂的临床问题，还能充分体现管理成效。

3.3 建立护士长岗位胜任力评价指标体系的意义

为全面提升护理科学管理水平、调动护士积极性，近年来各级各类医院均开始探索实施护士岗位管理，由于对岗位胜任力的评价结果紧密与个人收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩，因此，保证评价工作的科学性、规范性可谓意义重大。

建立护士长岗位胜任力评价指标体系，可在一定程度上提高评价的科学性、规范性，为护士长评价工作提供参考依据，避免长期以来凭经验、凭印象的不合理现象，实现护理管理岗位“人适其岗、人岗匹配”。

同时，采用客观、可行的评价指标对护士长进行年度评价，并将公平、真实的评价结果与护士长评优、评先与职业发展相结合，有助于进一步调动护士长工作积极性、能动性，从而提升临床护理管理水平与管理效能。