员工超时工作该如何界定？
加州的员工分为两种：豁免型员工（Exempt employee）和非豁免型员工（Non-Exempt employee）。
豁免型员工通常为公司的管理人员，或者是专业技能人员，如医生、律师、会计师、工程师和销售人员等。这类雇员工作中可以能会遇到一些紧急性的任务，例如，医生遇到半夜急诊，或是工程师遇到周末电路系统故障等。因此相对来说，豁免型雇员的工作时间比较灵活，所以他们的薪水不是按小时计算，而是按照工作内容来支付的。而且豁免型员工没有加班费，对于工作中吃饭和休息时间也没有特别的规定。不过，加州对豁免型员工有最低的年薪标准并且每年都会调整，2022年是$62,400，年薪在这个标准以上才能算是豁免性的员工。
另一类非豁免型员工，就是通常意义上按照小时工资来计算收入的员工。如果年薪没有达到标准，即2022年税前收入不到$62,400的员工，也属于非豁免型员工。雇主将非豁免型员工归类为豁免型员工是违法的。
根据劳工法规定，非豁免型员工有权获得最低工资的保障。2022年7月1日，洛杉矶市最低时薪上调到了$16。非豁免型员工还有权获得加班费，基本原则为每天8小时和每周40小时的工作制是合法的，超出部分雇主就需要向员工支付加班费。这里需要注意，每天8小时和每周40小时是两个分开的衡量标准。那么非豁免型员工超时工作该如何界定呢？
首先，如果员工一周工作40个小时或更少，那么雇主支付正常的时薪。但如果员工一周工作的时间总长超过了40个小时，每超出1小时雇主就需要支付1.5倍时薪。
举例来说，一名员工周一至周五每天工作7小时，周六工作了6小时。那这名雇员这周总计工作了41小时，前40小时是按照正常的时薪计算，多出的1个小时就需要按1. 5倍时薪计算。只要符合40小时工作时间的规定，员工在周末或者公众假期上班与平时没有什么分别，时薪也不会上涨。
其次，如果员工一天工作8个小时，那么雇主是支付正常的时薪；如果当天工作超过了8个小时但不到12个小时，雇主应支付1.5倍时薪；如果员工连续工作超过12个小时，那么雇主就需要支付2倍的时薪了，并且是从超过8小时的时间点起算。
举例来说，一名员工的时薪是每小时20美元。他周一、三、五每天工了12个小时，虽然算起来他一周总共工作了36小时，但是他每天都达到了12个小时的工作时间。那么这12小时中有4小时雇主就需要按照40美元/小时向他支付工资，这样的情况在医护行业中很常见。
另外，如果雇主没有要求员工加班，而员工因为工作没有做完想要加班，可以先向上级主管报告，争取雇主的许可。如果雇主没有批准，员工因为责任心而自己主动加了班，雇主也有义务向员工支付加班费。一些雇主会和员工签署同意不加班的协议（常见于餐馆、仓库工作），如果员工出现了加班的情况，仍有权利获得加班费。这样的协议对于非豁免型员工是没有法律意义的。
根据法律规定，非豁免型员工还有权获得加班费和吃饭休息时间。加州的非豁免型员工每工作4小时，就有至少10分钟不被打扰的休息时间；每工作5个小时，就有30分钟不被打扰的用餐时间。如果雇主没有提供相应的休息和午餐保障，也是违法的。法律上虽然没有明确规定一天24小时内的工作时间上限，但对于超过8小时工作的部分， 会涉及到第二个30分钟不被打扰的用餐时间，以及第三、第四个10分钟不被打扰的休息时间。如果雇员没有得到相应的用餐和休息时间，雇主也应该被认为是侵犯了雇员的权益。
每一位员工都应该仔细核实自己的工资单，要注意雇主是否错误的将你归为豁免型员工而没有支付你应得的加班费。如果公司没有严格的打卡制度，员工应该注意保存证明加班的证据， 比如自行记录一下工作时间、留存微信探讨工作内容的聊天记录等。
*本文内容整理自华明胜律师事务所劳工部经理Maurice Lin于2022年3 月16 日的《名胜说法》访谈。
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