人民法院案例库劳动争议案例汇总（三）

01

29、张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-005 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2021.10.25 / （2021）沪01民终10455号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。

30、张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-006 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第二中级人民法院 / 2015.11.12 / （2015）沪二中民三（民）终字第962号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。

2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。

31、陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-007 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第二中级人民法院 / 2018.05.18 / （2018）沪02民终2013号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。

32、牛某某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-008 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2021.09.14 / （2021）沪01民终6197号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。

33、参考案例曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-009 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2020.12.16 / （2020）沪01民终11389号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。

34、某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案

【2023-07-2-186-010 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2022.03.07 / （2021）沪01民终11591号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。对此，可以结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法认定双方存在劳动关系。

35、上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-011 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2019.12.23 / （2019）沪01民终15760号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。

2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。

3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。

36、上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-012 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第一中级人民法院 / 2021.01.11 / （2020）沪01民终13707号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在隐蔽竞业行为的合理怀疑时，可根据具体案情将举证责任适当分配给劳动者。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议。劳动者主张违约金过高的，可综合考察违反竞业限制的行为与用人单位损失的关联度等因素予以合理调整。

37、侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案

【2024-16-2-186-001 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 江西省高级人民法院 / 2020.03.25 / （2020）赣民再2号 / 再审 / 入库日期：2024.02.24】

裁判要旨

1.区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。
2.自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。

38、赵某诉大庆某公司劳动争议案

【2024-16-2-490-001 / 民事 / 劳动争议 / 黑龙江省高级人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648号 / 再审 / 入库日期：2024.02.24】

裁判要旨

民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。

39、李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案

【2023-07-2-186-013 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院 / 2022.02.21 / （2021）内01民终6248号 / 二审 / 入库日期：2024.02.25】

裁判要旨

《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。

40、唐某诉重庆某工业有限公司劳动合同纠纷案

【2023-16-2-186-004 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 重庆市高级人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92号 / 再审 / 入库日期：2024.02.25】

裁判要旨

依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。

41、李某艳诉北京某科技公司劳动争议案

【2024-18-2-490-002 / 民事 / 劳动争议 / 北京市第三中级人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民终9602号 / 二审 / 入库日期：2024.02.27】

裁判要旨

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。
2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

42、费某诉南京某人力资源公司劳动争议案

【2024-07-2-490-003 / 民事 / 劳动争议 / 南京市建邺区人民法院 / 2023.06.09 / （2022）苏0105民初20778号 / 一审 / 入库日期：2024.08.06】

裁判要旨　

享受社会保险待遇以具有劳动者的合法身份为前提。双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。