在生活当中，生病是不可避免的事情。在生病治疗期间，公司准许休假也是人之常情。然而一些公司却视而不见，以旷工为由解除劳动合同。在此情形下，当事人应当如何维护自身的合法权益呢？
近期，北京市信凯律师事务所邵丹丹律师代理一起劳动争议案件，成功维护当事人的合法权益。
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案情简介
当事人于2018年1月25日入职，签订劳动合同后又经历一次续签，合同有效期至2024年1月24日。自入职起，当事人便一直在地下室办公，环境阴冷潮湿，致使其腰部时常疼痛。
2023年10月，病情严重加剧，当事人不仅腰部不适，肩膀也疼痛难忍，夜不能寐，白天难以久坐，即便如此，仍坚持上班。10月底，当事人病情恶化前往三甲医院就诊，被诊断为筋膜炎、肋软骨炎、腰间盘突出，医生建议休息两周且避免久坐。此后，当事人每两周复查一次，医生均给出相同建议，当事人也依规履行线上请假手续。但在11月28日之后，钉钉无法上传请假手续，公司要求当事人将诊断证明原件寄至其处以履行请假手续，当事人照做。
12月初，公司明知当事人处于医疗期，却强行要求其返岗，当事人遂提交书面回函并附上诊断证明等材料。然而，12月17日，当事人收到公司寄送的《员工解除通知书》，理由是当事人旷工超过三天。当事人认为公司此举属于违法解除劳动合同，于是来到北京市信凯律师事务所寻求法律帮助。
02
律师介入
邵丹丹律师接受委托后，立即代理当事人向仲裁委申请仲裁。案件审理过程中，邵丹丹律师指出：首先，当事人已按要求履行请假手续，不存在违反规章制度的事实；其次，公司无故与医疗期内员工解除劳动合同，属于违法解除；最后，公司单方解除劳动合同未通知工会，程序违法。
自动离职并非法律概念，因医疗期无法返岗而视为自动离职，系公司单方解除劳动合同，明显属于违法解除。当事人工龄超过十年，在公司处工作时间超过五年，应享有9个月的医疗期。在当事人处于医疗期无法到岗并按规定提交诊断证明等履行请假手续的情况下，公司仍要求当事人返岗，当事人回函说明理由并附诊断证明原件，公司无视当事人的现状仍单方解除劳动合同的行为属于违法解除应支付赔偿金。
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判决结果
最终法院采纳了邵丹丹律师的观点，判决：
公司于本裁决书生效之日起五日内，支付当事人违法解除劳动合同赔偿金五万九千四百元；
公司于本裁决书生效之日起五日内支付当事人2023年未休年休假工资四千五百五十三元四角五分。
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律师点评
给予处于医疗期的劳动者充分的治疗、休息以及休养的时间，是法律赋予劳动者的一项至关重要的权益。当劳动者不幸患病或者非因工负伤，急需进行治疗和休息之际，只要其尚处于医疗期内，用人单位就不能随意解除劳动合同。这种行为便属于非法解除劳动合同的情形，在这种情况下，用人单位必须向劳动者支付相应的赔偿金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
信凯之星
邵丹丹
北京市信凯律师事务所 执业律师
邵丹丹律师，北京市信凯律师事务所执业律师、高级企业合规师，执业十余年以来始终以专业、敬业、事业为执业理念，竭诚为当事人提供法律服务，曾获得市、区优秀律师称号。擅长民商事诉讼、知识产权、企业合规及法律顾问等业务。
代理诉讼案件数百余件，为当事人挽回经济损失近亿元，并在北京知识产权法院及北京高院有十余件胜诉案例，赢得当事人赞誉并送锦旗多面。曾经担任多家大中型企业的常年法律顾问，并多次应邀为企业提供法律讲座，深受客户信赖。
专业领域：民商事诉讼及仲裁|知识产权|企业合规
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