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11月10日，南京医科大学（南医大）的招聘会现场热闹非凡，各大医院纷纷设立展位，竞相展示自身魅力，吸引优秀的医学人才。江苏的很多大医院都来了，在众多展位中，最醒目的是响水县人民医院的展位，其上赫然写着：“70万诚聘临床硕士，40万诚邀临床本科”。如此丰厚的待遇，本应成为求职者的热门选择，然而，出乎意料的是，即便开出了如此高薪，响水县人民医院的展位前依然门庭冷落，应聘者寥寥。此前有医生分享自己所在的三甲科室，招个本科有规培证的都招不到，还有医生提到：县城二级医院，10多年了没招到过1个本科生。现在看来不只是待遇的问题，毕竟有县医院给出了硕士70万，本科40万的优厚待遇。前两年似乎就有这样的福利，这么久了，依然难招人，为什么？有医生一针见血的表示：说实话，看第一眼很难不心动，但再多瞧一眼，就知道“事出反常必有妖”。一位来自湖北黄冈某县医院的医生直言道：“县医院及下面的基层医院，给予个人的成长空间太小，不管是技术上还是设备上，都是绊脚石的存在。而且如今病人流失严重，绩效能不能发都是个问题，这种情况下，招不到新人很正常。”根据以往的资料显示，所谓的“硕士70万、本科40万”，具体实施下来是这样：由此可见，所谓“70万、40万”并不是一步到位的，更不是有些人异想天开的年薪，而是要在医院服务期满5年才可能拿到。针对这种人才引进方法，一位来自安徽某县的医生透露：“这种招聘文案纯属画饼，我们这边之前也推行过，但实行不下去，最终不了了之了。”果然，在该院推行此激励方法后，也并未改变人才荒的现状，2022年全年也只招到5名研究生。问其缘由，这位医生直言：“这个钱是需要分期付款的，在此期间，如若出现违约，就可能原价或数倍赔偿。另外分期付款也很难如数奉上，医院会以各种考核和理由克扣、拖延甚至拒绝兑付。”而且这位医生还透露，“这种高额补助引进人才的做法不利于内部团结，其他人会眼红拿高薪的人，从而可能诱发对立、不和谐、其他人当甩手掌柜的不良风气。”而这，绝不是某个地区某个医院的个例。近日登上热搜的话题#入职县医院的医学生为何逃回大城市#的案件分享中，就有一个研究生入职县医院，因为一些理念与同事、科主任不一致而惨遭排挤、打压，最终不得不忍痛违反人才引进合同，赔偿十几万的违约金换取自由身。虽然县医院给出的薪资待遇在地区内具有竞争力，但应聘者可能对于未来的工作环境和职业发展机会有更高的期望。县医院给出的吸引力不足、资源有限，难免会导致人才流失严重等问题。很多人甚至会担心在县医院工作可能会限制个人的职业发展和晋升机会，毕竟，人往高处走水往低处流是常情。一位来自湖北武汉三甲医院的医生就表示：“刚开始我也想去县医院躺平，但一想到要落后于大医院工作的同学，就心有不甘，于是便义无反顾的选择去市里的医院打拼。”更为尴尬的是，来自三级医院和社区卫生服务中心的上下夹攻也让县级医院腹背受敌。与三级医院相比，县医院的资源配置落差大。三级医院在大扩张的浪潮之下虹吸效应显著，导致县级医院很难留住人才与资源。社区卫生服务中心也比县医院的社区服务功能明显，因此，县医院难免陷于“高不成低不就”的尴尬处境。还有一个重要的因素，那就是一些县医院在招聘时虽然承诺了优厚的待遇，但在员工入职后，兑现这些待遇的过程可能并不透明，导致应聘者对县医院的信任度降低。当然，除了钱的问题，除了县医院自身发展受限的问题，还有一个现象不可忽视——那就是有些县医院有编不用。部分区县基层医院在编制资源大量空闲的同时，却招聘许多没有编制的医务人员。其结果是，既招不来高素质人才，也留不住成熟专家。比如报道中提到乌蒙山区某县人民医院，该院共有编制763个，目前实有职工共计1121人，其中编制职工616人，空编率19.3%；编外职工505人，占总职工数45%。可想而知，没有编制则意味着编内编外收入上的悬殊，进而可能会诱发心理上的不平衡导致人才的流失。现今，在医患关系紧张的背景下，许多医生在职业发展中感到缺乏安全感。这使得他们在选择工作时更加谨慎和挑剔，更倾向于选择那些能够提供更好职业保障和福利待遇的医疗机构。一味地开出了高薪，其实也难以完全消除医生对职业安全感的担忧和顾虑。山东某县医院的一名医生也印证了这一观点：“其实薪资只是一方面，医院对于业务发展的支持，对于医疗纠纷的兜底，以及有切实可行的发展计划，我认为这都是能留住我的因素。”他的话语中，没有太多聚焦到钱的部分，而是真诚的表述，作为一名医生，在医院起早贪黑，把时间和精力都花在了这里，他希望他所倾尽心血的，是一个有干劲、有希望、有团结的地方。希望，这位医生的心声可以给予那些迷茫的、慌乱的医院一些启发吧！![]()
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