案号：（2024）新01民终2819号
卿某于2019年12月2日入职甲公司，双方在2019年12月20日签订书面劳动合同，合同期限为2019年12月2日至2022年12月1日，合同约定卿某岗位是人资经理。2022年12月6日，续订劳动合同，期限自2022年12月2日至2025年12月1日终止。
2022年12月15日，甲公司以卿某违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条为由与卿某解除劳动合同关系。经计算，卿某离职前十二个月应发平均工资为6,234.05元／月（扣除疫情期间，仅按照正常发放时间计算，其中社会保险费用550元／月）。
卿某申请仲裁，仲裁裁决甲公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金47,495元。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
本案中，甲公司以卿某私自加盖公章、伪造合同内容、严重违反单位规章制度为由，对其作出解除劳动关系的决定。一审法院认为，根据庭审中出示的录音、微信聊天记录、证人证言及当庭供述，可以认定自2022年12月5日复工后，甲公司与卿某等人就是否调整工资正在协商阶段，在此情况下，卿某作为人资经理在明知双方存在争议的情况下，以公司名义与自己续订劳动合同，有违上述法律规定中订立劳动合同中的诚信原则。虽然甲公司作为用人单位对于公章保管存在管理问题，但不足以认定加盖公章的结果构成甲公司对该续订劳动合同的认可。由此可见续订该劳动合同并非甲公司的真实意思表示，故该劳动合同的续订不具有法律效力。
劳动合同期满后，2022年12月5日至12月15日期间，卿某仍在甲公司工作，甲公司于2022年12月15日作出解除劳动合同的决定，应当视为该劳动合同于2022年12月15日终止，符合法律规定，一审法院予以准许。
甲公司提供的规章制度不能证明向劳动者进行过告知，对其发生效力，且甲公司提供的其他证据不足以说明卿某的行为符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定的适用用人单位单方解除的情形，故一审法院认为根据法律规定，甲公司应当支付卿某经济补偿赔偿金21,819.21元（6,234.06元／月×3.5个月）
本院认为，本案争议焦点为：一、甲公司解除与卿某的劳动合同是否构成违法；二、欠付工资及工资标准问题；三、关于未休年休假工资；四、关于返还扣款问题。
围绕上述争议焦点，本院分析如下：一、甲公司解除与卿某的劳动合同是否构成违法。本案卿某于2019年12月2日入职甲公司，双方于2019年12月20日签订劳动合同，合同期限自2019年12月2日至2022年12月1日，约定岗位为人资经理。2022年12月15日，甲公司以卿某未经公司授权擅自使用公章与其本人续订劳动合同系严重违反公司制度为由，解除双方劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，卿某工作岗位为人资经理，其工作职责包含劳动合同签订、续签及管理。在包括卿某在内的多名劳动者的劳动合同到期后，是否续签及续签后的劳动合同内容是否变更等问题，均应由劳动者与公司进行协商，并在协商一致、平等自愿的基础上进行续订。但彼时，卿某与公司就调整薪资问题并未达成一致意见，部分劳动合同内容仍在磋商当中，卿某在与公司未协商一致、其本人未经单位授权、且在保持原有劳动合同内容不变的情况下，与其本人续签劳动合同，并私自加盖公司公章，续订后，亦未告知公司。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
本案中，卿某虽然负责劳动合同的签订，但其仍然是劳动者身份，其应当知道未经单位领导批准不得擅自使用单位印章是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德，况且在双方就劳动合同内容未达成一致的情况下，更应当谨慎行使权利，但卿某在与其本人签订劳动合同时未事先征得公司同意，事后亦未经公司追认，故其行为属于严重违反公司规章制度。甲公司以卿某私盖公司印章与其本人签订劳动合同为由解除双方劳动关系，并向街道工会报备后当众宣读解除通知的行为未违反法律规定，其上诉主张不支付卿某违法解除劳动合同赔偿金的请求成立，本院予以支持，卿某上诉主张甲公司支付其43,638.42元经济赔偿金的请求无事实及法律依据，本院不予支持。一审判决甲公司支付卿某违法解除劳动合同经济赔偿金21,819.21元不当，本院予以纠正。
判决如下：改判甲公司不向卿某支付违法解除劳动合同经济赔偿金21,819.21元（6,234.06元／月×3.5个月）；
