10月15日，韩国女团Newjeans的越南裔澳大利亚籍成员Hanni出席韩国国会环境劳动委员会的国政检察会，哭诉遭公司排挤。Hanni详细描述了她在HYBE大楼内遭遇的职场欺凌事件，包括被HYBE公司所属其他团体的经纪人无视的经历。Newjeans所属ADOR公司代表金柱英对Hanni的指控作出回应，表示公司未能找到相关证据支持Hanni的说法，并解释了公司在处理此事时的立场。听证会结束后，媒体广泛报道了Hanni的发言，引发了社会对娱乐行业职场欺凌问题的关注。
11月20日，据韩国媒体报道，韩国雇佣劳动部（下称劳动部）就有关“女团NewJeans成员HANNI（范玉欣）遭职场霸凌”的控诉表示，HANNI不属于《劳动基准法》规定的劳动者，因此职场霸凌行为不成立，故进行结案处理。劳动部下首尔地方雇佣劳动厅方面当天就此表示，“从Hanni签署的管理合同的内容和性质来看，很难认为其属于劳动基准法中为获取工资而在雇佣从属关系下提供劳动的劳动者。”原因在于：“双方仅是以平等的合同当事人身份履行各自的合同义务，难以认为存在公司方面的指挥和监督。”同时也引用了以下案例对Hanni签署的合同作了说明。
一直以来，韩国司法部门和行政部门都持有“艺人不是劳动者”的观点。韩国法院曾于2019年9月裁定，艺人的专属合同性质属于《民法》上的委托合同或类似于委托的无名合同。
전속매니지먼트계약이란 소속사나 매니저가 연예인의 연예업무 처리에 관한 서비스를 제공하고, 연예인은 소속사나 매니저를 통해서만 연예활동을 하고 직접 또는 제3자를 통해서는 연예활동을 하지 않을 의무를 부담하는 것을 주요 내용으로 하는 계약이다. 그 법적 성질은 해당 계약의 목적, 당사자들이 부담하는 의무의 내용과 성격, 당사자들의 지위, 인지도, 교섭력의 차이, 보수의 지급이나 수익의 분배 방식 등 여러 사정을 구체적으로 검토하여 결정하여야 한다.
원심이 적법하게 인정한 사실관계를 이러한 법리에 비추어 보면 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다. 이 사건 전속계약은 원고가 피고로부터 연예활동과 관련한 매니지먼트 업무를 위임받아 성실하게 수행하는 것을 주된 내용으로 하고 있으므로 기본적으로 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이에 대하여 승낙함으로써 성립하는 위임계약의 성질을 가진다. 그러나 매니지먼트 업무를 맡은 원고가 사무처리에 대한 대가로 연예활동과 관련하여 발생한 모든 수입을 자신이 수령한 다음 비용을 공제한 나머지 금액 중 50%를 매달 일정한 날에 피고에게 지급하기로 하였고, 피고에게 전속료를 지급하는 등 민법에서 정한 전형적인 위임계약과 다른 특수성을 띠고 있다. 따라서 이 사건 전속계약의 법적 성질은 민법상 전형적인 위임계약으로 볼 수는 없고 위임과 비슷한 무명계약에 해당한다.
专属经纪合同是指所属公司或经纪人为艺人的演艺事务提供服务，而艺人则负有通过所属公司或经纪人进行演艺活动的义务，不得直接或通过第三方进行演艺活动的合同。其法律性质需根据合同的目的、当事人承担的义务内容和性质、当事人的地位、知名度、谈判能力的差异、报酬支付或收益分配方式等多种因素进行具体分析后确定。
根据二审合法认定的事实，结合上述法律原理，可以得出以下结论：本案中的专属合同主要内容是原告接受被告的委托，履行与演艺活动相关的管理业务，因此从基本性质上看，该合同属于一方当事人向另一方当事人委托事务处理并由后者承诺接受，从而成立的委托合同。然而，负责管理事务的原告以与演艺活动相关的所有收入作为事务处理的对价，扣除费用后，将剩余金额的50%在每月特定日期支付给被告，并向被告支付专属费用。这一安排具有不同于民法中典型委托合同的特殊性。因此，本案中的专属合同不能简单地视为民法上的典型委托合同，而应被归类为类似于委托的无名合同。
法律名称 | 韩文名称 | 英文名称 | 主要内容 |
劳动基准法 | 근로기준법 | Labor Standards Act | 规定工作条件的最低标准，包括工资、工作时间、休息日、解雇等。 |
最低工资法 | 최저임금법 | Minimum Wage Act | 设定最低工资标准，确保劳动者的基本生活水平。 |
工资保证金担保法 | 임금채권보장법 | Wage Claim Guarantee Act | 保障劳动者在雇主破产或无力支付时的工资支付。 |
工伤保险法 | 산업재해보상보험법 | Industrial Accident Compensation Insurance Act | 为因工作原因受伤或患病的劳动者提供补偿。 |
雇佣保险法 | 고용보험법 | Employment Insurance Act | 提供失业保险和职业培训支持。 |
国民年金法 | 국민연금법 | National Pension Act | 为劳动者提供退休后的基本生活保障。 |
健康保险法 | 국민건강보험법 | National Health Insurance Act | 提供医疗保险，保障劳动者的健康权益。 |
男女平等就业、支持劳-家和谐法 | 남녀고용평등법 | Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation | 促进男女平等就业，支持工作与家庭的平衡。 |
集体劳动关系调整法 | 노동조합및노동관계조정법 | Trade Union and Labor Relations Adjustment Act | 规范工会活动和集体谈判，调整劳资关系。 |
职业安全与健康法 | 산업안전보건법 | Occupational Safety and Health Act | 保障劳动者的工作环境安全与健康。 |
退休金法 | 퇴직급여법 | Retirement Benefit Act | 规定劳动者在离职时的退职金支付标准。 |
雇佣促进与职业复兴法 | 고용촉진및직업재활법 | Employment Promotion and Vocational Rehabilitation Act | 支持残疾人等弱势群体的就业和职业复兴。 |
青少年保护法 | 청소년보호법 | Juvenile Protection Act | 保护未成年劳动者的权益，限制其工作条件。 |
外国人雇佣等相关法律 | 외국인고용등에관한법률 | Act on the Employment, etc. of Foreign Workers | 规范外国劳动者的雇佣条件，保障其权益。 |
工会和劳动关系调整法 | 노동조합 및 노동관계조정법 | Trade Union and Labor Relations Adjustment Act | 规范工会组织及其活动，调整劳资关系 |
上表列举一些主要法律。其中《劳动基准法》（근로기준법）是为保护劳动者的基本权利、改善工作条件、促进经济发展与社会稳定而制定的法律。该法涵盖了劳动合同、工资、工作时间、休息日、解雇、补偿等方面的内容，是韩国劳动法体系的核心法规。
1.法律规定
韩国立法禁止职场欺凌，《劳动基准法》2019年新增第76条第2款“雇主或雇员不得利用其在工作场所中的地位或关系等优势，通过超出工作合理范围的行为，给其他员工造成身体或精神上的痛苦，或恶化其工作环境。”
(1)欺凌行为者（雇主或员工）
雇主:
指企业主（法人或个体工商户）、企业经营负责人（代表董事、登记董事、经理等）以及为企业主进行与劳动者相关事务的人员（人事劳务主管董事、厂长等）。
员工:
（原则）与受害者属于同一公司所属的劳动者。
（例外）当派遣劳动者与用工企业的劳动者是施害者或受害者时，由于用工企业对派遣劳动者负有责任（例如用工企业需为派遣劳动者提供安全健康的工作环境，并避免其在职场内受到不公对待；用工企业不得因派遣劳动者的身份区别对待或容忍其在工作场所受到不当行为），在这种情况下，即使属于不同公司，也可成立职场内欺凌行为。
(2)欺凌行为受害者
适用范围不受受害者的雇佣形式、合同期限等限制。无论是正式员工还是派遣工等，无论劳动合同期限的长短，职场欺凌和相关保护措施均适用。
(3)行为要件
①利用在职场中的地位或关系等优势
（地位上的优势）在指挥命令关系中处于上级，或在职位、职级上处于上级；
（关系上的优势）通过人数优势、年龄、学历、工龄、职场内的影响力等，使对方处于难以抗拒或拒绝的状态；
（利用优势）若行为未利用职场内的地位或关系等优势，则不构成职场欺凌。
②超出工作上的适当范围
没有工作上的必要性；
其行为（如暴力、辱骂等）从社会通常观念来看不合理的情况。
③带来身体或精神上的痛苦，或恶化工作环境的行为
（工作环境恶化）因该行为导致受害者在发挥能力时出现不可忽视的障碍。
当发生职场欺凌时，可以选择内部举报或者外部投诉的方式维护自身权益。
2.内部举报
2021年修订后，《劳动基准法》规定当发生第76条第2款的情形时，可以采取以下措施：
1.任何人知悉职场欺凌事实时，可以向用人单位举报该事实；
2.用人单位接到第1项举报或知悉职场欺凌事实时，应立即对相关当事人等进行客观调查以确认事实；
3.在第2项调查期间，用人单位如有必要，为保护因职场欺凌而受害的劳动者或声称受到侵害的劳动者（以下称为“受害劳动者等”），应对其采取变更工作地点、命令带薪休假等适当措施。此时，用人单位不得采取违背受害劳动者等意愿的措施；
4.若第2项调查结果确认职场欺凌事实的发生，用人单位在受害劳动者提出要求时，应采取变更工作地点、调岗、命令带薪休假等适当措施；
5.若第2项调查结果确认职场欺凌事实的发生，用人单位应立即对实施欺凌的行为人采取纪律处分、变更工作地点等必要措施。在采取纪律处分等措施前，用人单位应听取受害劳动者的意见；
6.用人单位不得因举报职场欺凌事实或作为受害劳动者等而对劳动者实施解雇或其他不利待遇；
7.根据第2项对职场欺凌事实进行调查的人、接受调查内容报告的人以及参与调查过程的其他人，不得在未经受害劳动者等同意的情况下，将调查过程中得知的秘密泄露给他人。但向用人单位报告调查相关内容或应相关机构要求提供必要信息的情况除外。
3.外部投诉
除去以上措施外，如果加害者是公司代表或与代表有关的人，内部人力资源部门可能无法公正处理。此时，可以向韩国劳动部（고용노동부）提交投诉材料。一般的投诉流程是：
1.访问网站：前往劳动部官方网站:（https://labor.moel.go.kr/minwonApply/minwonFormat.do?searchVal=SN001）
2.搜索“职场欺凌”（직장 내 괴롭힘）。
3.填写投诉表格：下载并填写投诉表格，提供详细的事件描述和相关证据。
4.提交表格：登录账号后，提交填写好的表格。
5.劳动部调查：劳动部将指派劳动监察员进行调查，并通知投诉人相关进展。
针对24岁以下的劳动者，可通过青少年劳动权益中心（청소년 근로권익센터）获得帮助（https://youthlabor.co.kr）。中心提供咨询和投诉代理等支持。
4.企业责任
1.建立举报机制：公司须设立员工举报欺凌等行为的内部渠道，如申诉委员会或人力资源部门；
2.保护受害者：接到举报后，企业需立即采取措施保护受害者，例如调离加害者或调整工作环境；
3.调查和惩戒：对举报内容展开独立调查。如果属实，应对加害者进行纪律处分；
4.禁止报复：法律规定任何形式的报复行为都是非法的，公司需确保举报者不因举报遭受不公对待。
中国企业出海韩国，如雇佣当地员工，应当依照当地法律法规和用工习惯进行招聘和管理。根据韩国《劳动基准法》第93条规定，常年雇佣10名以上劳动者的用人单位，应制定包含预防职场欺凌及发生时应采取的措施等相关事项。中国企业出海韩国，属地化用工时，应完善内部职场欺凌行为的内容包括禁止的欺凌行为、预防教育、事件处理程序、保护受害者、惩戒加害者和防止再犯的方案等。
