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小李站在北京某大厂的大楼下，手里紧握着自己的985毕业证。今天是他投出的第36份简历，也是第12次面试。 小李的心里不断盘旋着一个问题：“为什么同样是985毕业，为什么有些人进大厂轻松顺利，而我却始终被拒？”这个问题困扰了无数像小李一样的求职者。 看了一篇大疆员工发布的帖，觉得非常有道理，帖子的内容是这样的：
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在公司工作久了之后，你便会发现那些做大了的公司，它们的基层的员工的执行能力都差不多，能让这些公司真正有区别的，其实是决策层的水平。
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大厂的招聘要求看似差不多：30岁以下、一流学历、专业对口，几乎是标准配置。但为何有些公司能迅速崛起，成为行业领头羊，而另一些却停滞不前呢？答案或许可以从小米和大疆这两家公司身上找到。
2024年初，小米发布了自家的SU7轿车，刚一推出就引发了行业的广泛关注。造车这件事，刚开始大家都说是“烧钱的无底洞”，连小米内部也有人对此表示怀疑。 不过，雷军当初那句“虽千万人，吾往矣”，现在看起来格外有分量。从团队组建到技术研发，再到供应链整合，小米在造车的每一步都走得非常踏实。 ![]()
与此同时，大疆也在用自己的方式打破常规。作为一家无人机公司，大疆通过持续创新，已经远远甩开了全球许多国际巨头。更有意思的是，大疆既没有BAT那样的互联网基因，也没有传统制造业的背景，但它却凭借创新占据了全球市场的重要地位。 那么，问题来了：“为什么这些公司能在技术上差不多的情况下，最终取得如此不同的成绩？”这个问题值得每个职场人深思。 或许答案已经揭晓。 当小米SU7的订单量超出预期时，一个令人意外的数据引起了热议：小米汽车团队的平均年龄居然接近42岁。这个数字打破了大家对互联网公司推崇“年轻化”的固有看法。 雷军曾说过：“我们不是在做PPT造车，而是实实在在地做产品。”这背后有个鲜为人知的事实：小米的汽车团队中，超过80%的人来自传统车企，甚至有不少工程师被外界称作“老古董”。 再看看大疆，它的成功同样出乎意料。当美国政府把大疆列入黑名单时，很多公司可能会选择低头，但大疆却选择了硬碰硬，通过法律手段为自己争取权益。更惊人的是，大疆的管理层比普通员工的平均年龄大了整整15岁！在如今这个追捧“00后”的科技圈，这简直是个“叛逆”的存在。 这些事实告诉我们，所谓的“同质化”其实是个表面现象，真正的核心竞争力往往隐藏在一些“逆潮流”的选择中。 从这些案例可以看出，职场上“标准化人才”的价值正在下降。 ![]()
以小米为例，雷军在筹建汽车团队时，有意避开了互联网公司常见的“快速迭代”和“敏捷开发”方式。他深知，造车和写代码不同，一个小失误就可能带来无法挽回的后果。正是这种“坚持”和“踏实”，才让小米在三年内积累了传统车企十年的经验。 大疆也通过自己的方式做出了类似的选择。尽管面临美国政府的巨大压力，大疆依然保持每年40%以上的研发投入。一位大疆的员工透露：“我们不在乎你是985还是211，最重要的是你能否解决前人无法解决的问题。” 有一个数据值得注意：2023年，TOP30互联网公司应届生的平均在职时间不到18个月。而小米汽车团队和大疆的核心成员，平均在职时间却超过7年。这种差异反映了企业在人才选拔上的思维转变。 如今，大家都在追求“标准化”的人才，但真正的竞争优势，往往来自那些“反主流”的选择。 对于企业来说，真正的竞争力不在于吸纳多少高学历人才，而是能否让合适的人在对的位置上发挥最大作用。对于个人来说，不要总是担心自己是否符合“模板”，更应该思考自己能在某个领域做得比别人更好，做到别人替代不了。 未来的职场规则正在悄然变化。在这个技术同质化的时代，决定企业成败的，往往是那些被市场暂时忽视的选择。 也许，这才是大厂真正的核心竞争力。 - END -
看了一篇大疆员工发布的帖，觉得非常有道理，帖子的内容是这样的：
在公司工作久了之后，你便会发现那些做大了的公司，它们的基层的员工的执行能力都差不多，能让这些公司真正有区别的，其实是决策层的水平。
大厂的招聘要求看似差不多：30岁以下、一流学历、专业对口，几乎是标准配置。但为何有些公司能迅速崛起，成为行业领头羊，而另一些却停滞不前呢？答案或许可以从小米和大疆这两家公司身上找到。
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