很多单位内部达龄人数的增多，这种趋势不仅仅是个别单位所特有的现象，而是在许多组织中普遍存在的现象。
具体来说，单位内达龄人数的增多不仅会影响个人的晋升机会，也会对整个单位的人员结构产生影响。在一些机关单位中，达龄人员的比例可能更高；而在一些基层单位中，由于工作压力大、福利条件相对较差，年轻人更倾向于向外流动，一旦达龄人多，向外流动的选调得不到，那么扎堆达龄的现象就会在很多基层单位出现，怎么办？
针对这种现状，不能规避，也不能不解决，而且要解决好。
晋升和选调是最常见的两种策略，但是对于在基层车间的守夜人来说，往往这两个最常见的策略，都集中在“人权”与“事权”上。在“人权”上基本上要取决于一个关口，大佬的话语权。一旦晋升受阻，想选调就成为了“救命稻草”，如果这两种策略都没有，那么“躺平”熬达龄，就成为了大多数守夜人的一种不得为之的退路。
而“事权”，比较通俗的来说，就是在组织干预方面，单位可以采取一系列措施来缓解达龄问题。比如，通过选调、增编等方式，为达龄选手提供更多的晋升机会和发展空间。
简单来说，到了达龄的时间点，就该像军士的2、5、8、12、16年限一样，到线就走，但是很显然，这种军士的到线年限和军官的到线年限，还是有很多不同的因素存在。所以，“想退即退，想晋即晋”的机制，或许还需要一段时间。
很多时候，不在机制上，也不否定是政策的不足，但更多的时候，是一项制度政策下，如何落实，或者不打折扣。一旦打了折扣，或达龄，或选调，都会变得比我们想象的要难！
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